5. «Каждой сестре по серьге», или «давайте жить дружно».

Этот принцип касается, прежде всего, стимулирования, как одного из рычагов руководства. При распределении премий, путевок, отпусков и др., а также конкретной работы между членами коллектива руководитель, который исповедует этот принцип, стремится никого не обидеть, сделать так, чтобы все оставались максимально довольными. Для него основное, чтобы была стабильность и не было жалоб в вышестоящие инстанции.

Известно, что всех удовлетворить невозможно, а те, кто работает добросовестно, чувствуют себя оскорбленными и униженными. Ведь их стимулируют так же, как и тех, которые работают спустя рукава.

Этот принцип управления вряд ли может иметь место в частных производственных структурах. Он может существовать скорее в государственных организациях с бюджетным финансированием или государственным заказом, где этот принцип в свое время и родился.

6. «Эффект клетки». Это особенность пост отношений между бывшим руководителем и подчиненным. Отметим сразу: это не означает, что отношения тогда были между ними враждебными или неприязненными. Они могли быть, и скрыто, и явно доброжелательными.

Эта особенность отношений означает, что бывший подчиненный испытывает к своему тогдашнего руководителя определенные «претензии» за то, что приходилось повиноваться чужой воле. По аналогии с тигром, которого выпустили из клетки, он готов растерзать своего «опекуна», хотя тот и кормил его мясом.

И если директор встречает своего приветливого когда-то подчиненного, а профессор – заискивающего аспиранта через короткий, после расхождения их путей, время, и замечает, что поведение его какая-то настороженная, – это срабатывает «эффект клетки».

Пройдет время – и «эффект клетки» ослабнет. Но это психическое явление следует учитывать в деловых отношениях.

4.4. Психологические типы руководителей

Понятие «тип» (греч. typos – отпечаток, форма) освещает характерные свойства личности, представителя определенной группы людей. Характерологическими свойствами личности руководителя является общественная направленность личности, «сокровенное» «Я» и стереотипы поведения, которые в совокупности составляют целостность понятия «тип руководителя».

Тип руководителя – личность, которая в обобщенной форме воплощает определенные характерологические свойства.

На формирование типа руководителя влияют: политическая система общества (тоталитарная, демократическая и т. п); производственные отношения, которые зависят от способа хозяйствования; общечеловеческие ценности; ценности определенного общества, которые составляют мораль (религия, традиции, «неписаные законы» и тому подобное); психофизиологическая природа человека, обусловленная способом существования индивида как части природной системы (проявляется преимущественно в потребностях); национальный менталитет.

Тип поведения руководителя является существенным фактором влияния управленческого стиля на качество и эффективность работы организации. Согласно теории К.-Г .Юнга в зависимости от способов восприятия информации и процесса принятия решений выделяют четыре типа личности:

1. Те, что думают сознательно. Такие личности любят порядок, четкость и контроль, отдают предпочтение краткосрочным программам и принимают стандартные решения.

2. Те, что думают интуитивно. Они более склонны к долгосрочному планированию, проявляют наклонности к инновациям, смело идут на риск.

3. Те, что ощущают сознательно. Привлекательными считают кратковременные программы, особое внимание уделяют человеческому фактору.

4. Те, что чувствуют интуитивно. В основном полагаются на интуицию, избегают правил, их привлекают долгосрочные цели и проблемы, требующие нестандартных решений.

На основе этой теории в США были разработаны тесты, использование которых, дает возможность выявлять охарактеризованные выше типы руководителей.

Во многих современных исследованиях речь идет о новом типе руководителя, который главной своей задачей считает создание собственного имиджа и таким образом способствует формированию и утверждению бюрократии.

Руководители бюрократического типа. Внешне они стараются подчеркнуть свое превосходство, но очень некомфортно чувствуют себя при взаимодействии с подчиненными. Проявляют активность в работе различных комитетов. В своих непосредственных руководителей создают впечатление постоянной занятости. Главный вред от такого типа руководителей заключается в снижении уровня мотивации к добросовестному труду среди квалифицированных работников.

Стили руководства или их сочетание, что, в свою очередь, обусловлены рыночными отношениями, культурой, традициями, менталитетом, породили и определенные стереотипы поведения менеджера.

Проведенные исследования современной американской корпоративной культуры показали; что в ней имеются четыре основных типа менеджеров.

Первый тип – «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько творчески они относятся к своим обязанностям.

Однако эти люди бывают настолько поглощенными предметом своих творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

Второй тип – «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как будто таких, что проживают в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого.

Их интеллектуальные и другие психические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство борьбы за власть.

Среди них, в свою очередь, выделяют два подтипа – «львы» и «лисы».

«Львы» – это победители, которые добились успеха и строят свою империю.

«Лисы», устроив свои гнезда в корпоративной организации, продолжают ловко и с выгодой продвигаться дали. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице.

Однако их планы, как правило, в конце концов, разваливаются через противостояние тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

Третий тип – «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и доброжелательности, однако не в состоянии успешно устраивать дела в условиях жесткой конкуренции.

Четвертый тип – «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом и часто увлекаются новшествами.

В отличие от «борцов с джунглями» они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы самой по себе. Их главная забота – приобрести славы победителей.

Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип. Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» имеющиеся характеристики «людей компании». Они ведут игру в основном в интересах компании, идентифицируя себя с ней.