V. Questionnaire
Pourquoi compare-t-on la gestion des ressources humaines avec l’intendance à la guerre?
Quelles sont les raisons qui stimulent la gestion du personnel au XXIe siècle?
Quelle est la perspective du développement des ressources humaines?
En quels rapports se trouvent la compétence du personnel et le succès de l’entreprise?
Qu’est-ce qui demande une gestion de plus en plus complexe des entreprises modernes?
Comment peut-on gérer un avenir dans le domaine des ressources humaines?
En quoi consiste l’impact économique, technique et social de la gestion de l’emploi?
Pourquoi le niveau de la main-d’œuvre indirecte évolue-t-il par sauts?
Quelles sont les causes du miracle de l’emploi sans croissance?
Quels sont les avantages de l’éducation alternée?
L’analyse des besoins prévisibles d’emplois
Une typologie doit être définie en fonction des réalités de l’entreprise. L’analyse des emplois peut s’effectuer soit selon les grandes classifications du personnel (cadres, maîtrise, employés…), soit par métiers ou fonctions (ouvriers d’entretien, dessinateurs, secrétaires…), et souvent en combinant les deux. En général, on commence par une approche globale pour approfondir ensuite l’étude de telle ou telle catégorie selon son importance quantitative ou qualitative dans le fonctionnement de l’entreprise.
L’étude des besoins prévisibles d’emplois est réalisée dans le cadre de démarches de planification économique. Par des raisonnements extrapolants, prospectifs ou mixtes, on envisage et on retient un ou deux scénarios économiques probables constituant une cible d’objectifs sur un horizon de 3 à 10 ans en général. Ainsi, des hypothèses d’activités futures ont déduit après corrections relatives aux estimations de productivité, une structure cible au niveau des effectifs, exprimée par catégories de personnel.
Lorsqu'un emploi est à pourvoir, un premier réflexe est de faire appel aux candidatures disponibles sur le marché du travail. Mais la pratique de cette unique politique présenterait l'inconvénient majeur de démotiver le personnel devant l'absence de toute possibilité de promotion interne et entraînerait, par ailleurs, des difficultés dans le fonctionnement de l'organisation quand aucun candidat extérieur n'a la compétence recherchée ou quand le délai de recrutement et de mise en place est beaucoup trop long.
Ainsi, toute entreprise qui souhaite pratiquer une politique cohérente de gestion du personnel (rémunération, promotion, formation, motivation...) doit avoir une politique de gestion de chacun de ses membres dans la perspective de répondre aux besoins d'emplois, tant dans le court terme que dans le futur. Cette gestion individuelle nécessite également la connaissance des attentes de chaque individu.
L’ajustement entre les besoins en emplois de l'entreprise et l'attente de carrière de chaque individu peut être recherché à la fois dans une démarche de gestion prévisionnelle et dans une démarche de gestion préventive.
Il s'agit de prévoir les besoins d'emplois de l'entreprise fonction par fonction, de déterminer le potentiel professionnel de chaque ressource humaine, puis de chercher à réaliser l’ajustement emploi/ressource humaine.
La représentation la plus opérationnelle d’une structure d’entreprise s’opère sous forme d’un organigramme dans lequel on définit à la fois le poste de travail et l’individu qui l’occupe.
Soit l’organigramme à l’année t o d’une direction de l’entreprise (schéma ci-dessous).
L’établissement de l’organigramme prévisionnel à l’année t n s’effectue selon deux voies:
– par la suppression ou la création de poses en fonction des développements de l’organisation de l’entreprise, liés aux démarches de la planification stratégique (avec indication de la date envisagée);
– par la détermination des emplois à pourvoir à la suite du départ d’un titulaire (départ à la retraite ou mutation promotionnelle). Avant d’envisager de répondre à un besoin par des embauches extérieures, on regarde dans les ressources internes de l’entreprise, celles que l’on pourrait préparer à ces futurs emplois. Il est évident que plus on dispose de temps mieux on peut gérer valablement ces évolutions de carrière.