Вопрос 1. Проблемы модернизации социального государства.

В центре внимания – проблематика занятости.

С 1970-х гг.:

• растет общая безработица

• еще более быстрыми темпами увеличивается длительная безработица (ее часто называют исключением)

• низкие темпы прироста новых рабочих мест

Безработица – это лишь самое очевидное проявление изменений в системе занятости.

Менее заметная с точки зрения статистики, но еще более важная проблема занятости сегодня – усиление нестабильности занятости:

• бессрочный договор постепенно теряет свое лидирующее положение* (Например, если во Франции в 1975 г. по бессрочному трудовому договору работало 80% активного населения, а в конце 1990-х гг. только 65%.);

• разрастаются атипичные формы занятости: срочный договор, замещение, частичная занятость, различные варианты «субсидируемых рабочих мест»** (они составляют более двух третей от общего количества вновь создаваемых рабочих мест; к ним относят такие рабочие места, которые поддерживаются или прямо создаются государством в рамках борьбы с безработицей);

• эти виды найма более всего затрагивают неквалифицированные рабочие силы, женщин и молодежь.

Вывод:

1. Безработица и разрушение стабильной занятости являются частями современного развития, а не временными явлениями, которые можно преодолеть благодаря небольшому усилию и воображению.

2. Они являются необходимым следствием нового способа структурирования занятости в рамках сложившегося трехчастного хозяйства и связанной с ним промышленной реструктуризации, а также борьбой за конкурентоспособность на глобальном рынке.

Различия между долгосрочными отношениями найма и новой концепцией найма по «атипичной схеме»

Трудовые отношения	Долгосрочные отношения найма	Атипичный найм
Производственные задачи	Компетенции работников и трудовая мотивация встраивались в долгосрочные отношения. Это означало неопределенность задач (из заранее оговоренных), которые должен выполнять работник	Прием на работу осуществляется с целью выполнения конкретных заданий, требуется гибкость рабочего, его умение подстраиваться под каждую конкретную задачу
Вознаграждение	Выплата регулярной заработной платы	Вознаграждение за выполненную работу

Стратегии предприятий: управление персоналом по принципу «just in time» (точно в срок) - организация движения материальных потоков на производстве без складских запасов, что повышает производительность труда и способность предприятия откликаться на запросы рынка. Два варианта (Б. Брюн):

1. «Внутренняя (функциональная) флексибильность» ( гибкость режима труда, гибкость технической организации, гибкость профессионального обучения и др.) - приучение персонала к гибкости и поливалентности, чтобы сотрудники научились справляться с новыми ситуациями – дать немедленный ответ на риски рынка. Эта гибкость имеет свои недостатки: интенсификация, а нередко и дезорганизация труда, стрессовые ситуации и т. п. (Ле Гофф);

2. «Внешняя (законодательная) флексибильность» - обращение к внешним субподрядчикам за рабочей силой. Эти предприятия – спутники сами реагируют на изменения рынка, а занятость становится неустойчивой, зарплаты снижаются, возрастает риск безработицы.

В результате:

1. Изменение стратегий предприятий приводит к тому, что частично «социальные достижения» являются тормозом на пути всеобщей мобилизации и максимальной конкурентоспособности. Таким образом, постепенно сокращая свои интегрирующие функции*, предприятие становится инструментом ослабления и даже «машиной исключения».

2. История трудовых отношений показывает, что невозможно требовать от предприятий еще и того, чтобы они занимались «социальными вопросами», однако, буквальное соблюдение требований рентабельности может оказаться пагубным и для самого предприятия (например, разрушается социальная сплоченность коллектива, а персонал лишается заинтересованности в работе).