Заключение

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, стремительного развития информационных технологий, а также усиления конкуренции и одновременно партнерства, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда происходят значительные структурные изменения в экономической стратегии предприятий. Существуют значительные сдвиги от формирования «кадровой политики» к «управлению человеческими ресурсами», которые вызваны возрастанием роли человека на всех уровнях организационного управления предприятием.

Сегодня становится понятно многим: одна из основных причин особого внимания к управлению человеческими ресурсами - их связь со стратегией предприятия, а также тесная связь работников с целями бизнеса [Повышение эффективности управления человеческими ресурсами предприятия на основе развития компьютерных кадровых системДиссертация, Автореферат по ВАК 08.00.05, 08.00.13, доктор экономических наук Пушкарев, Николай Николаевич. http://www.dissercat.com].

Каждое предприятие самостоятельно решает вопрос о выборе путей повышения эффективности менеджмента в зависимости от специфики деятельности и особенностей уже сложившейся системы управления. Однако любому руководителю важно осознавать, что наибольшая эффективность управленческой деятельности будет достигнута в том случае, если использовать различные методы в комплексе, ориентируясь при этом на цели и стратегии развития предприятия.

Под системой управления организаций принято понимать свод действующих в организации, обязательных для исполнения формальных правил ипроцедур, которые и определяют все направления деятельности и моделируют процессы в организации. В ходе исследования определено, что деятельность АУ РБИ регламентирована нормативными актами, что обусловлено правовой природой создания данного автономного учреждения. Функциональные обязанности сотрудников утверждены руководителем, этапы основных видов и процессы выполнения сотрудниками задач зафиксированы. Это можно отметить как некоторый недостаток, т.к. решение конкретных задач, порой, носит спонтанный характер, их выполнение может осуществляться более эффективно. Цели и задачи учреждения также строго зафиксированы, носят довольно номенклатурный характер. Целеполагание и мотивация деятельности сотрудников поэтому находятся на не самом высоком уровне. В работе предлагаются пути улучшения эффективности системы управления для АУ РБИ.

В ходе исследования установлено, что основным предназначением системы управления является оценка состояния организации, выработка и реализацияуправляющего воздействия. В широком понимании система управления необходима длявыполнения функций управления во всех подразделениях, бизнес-процессах и проектах.

Установлено, что среди задач, стоящих в настоящее время, в области организации и управления персоналом, на первое место выходят задачи по модернизации деятельности служб по персоналу в организациях (HR-подразделениях), смене традиционных ценностей отдельного сотрудника и персонала в целом, что определяет характер совершенствования процесса, мотивации, задачи по выявлению индивидуальных способностей и потребностей отельного сотрудника, решение вопросов обучения и повышения квалификации, в том числе и руководящего звена, комплексного и системного подхода в целом к организации и управлению персоналом в организации.

Изучение кадровой политики АУ РБИ позволило сформировать список предложений поулучшению управления персоналом предприятия:

1. Начинать рабочую неделю с оперативных совещаний, где будут представители всех структурных подразделений. Каждый из них будет в курсе нагрузки не только на свой отдел. Точно также следует подводить итоги периода, на который давались задания.

2. Необходимо чаще акцентировать внимание, что все подразделения в общей сложности делают важное дело, являются звеньями одной цепи и идут к одной общей цели, чем их обособленное функционирование не возможно и бессмысленно.

3. Проведение с коллективом игр на командообразование - тимбилдинг.

4.Решать возникшие конфликты за столом переговоров посредством проведения конструктивного диалога. Причем руководитель должен брать на себя роль фасилитатора, а не судьи.

5. Четкая постановка задач на общей планерке всех отделов и подведение итогов после их реализации;

6.Организация участия сотрудников в образовательных программах, курсах повышения квалификации, тематических мероприятиях;

7. Частичное делегирование полномочий руководителей отделов линейным сотрудникам. Это означает возможность сотрудникам быть причастному к принятию управленческого решения посредством мозговых штурмов или собрания рабочих групп;

8.Введение конкретных ключевых показатели эффективности – K PI, а также возможностью собирать собрания после проведения мероприятий и завершения работы над определенной задачей для подведения итогов;

9.Введение системы расчета премии в прямой зависимости от KPI;

10. Предоставление возможности всем структурным подразделениям принимать участие в проектной деятельности, разбавлять рутинную работу с творческими заданиями;

11. Постановка общих целей.

Анализ существующей системы управления в АУ РБИ выявил необходимость совершенствования и модернизации подходов в решении задач организации и управления персоналом:

1. Переходна программный продукт -систему управления бизнес-процессами и эффективностью.

2. Создание команды. Это процесс будет состоять из нескольких фаз: собственно формирования; определения общих целей, норм и ценностей; преодоления первичных разногласий; выхода на нормальный режим функционирования. Результат процесса можно определить как появление определенных взаимозависимостей между членами команды. Эффективность ее работы достигается хорошо сбалансированным распределением ролей. При иерархической структуре построения команды один ее член доминирует над другими, а при хаотической структуре все члены действуют независимо друг от друга. Использование знаний во многом зависит от того, насколько хорошо и слаженно действует команда. В этом и состоит задача менеджмента. Не должно быть разделения сотрудников на "генераторов идей" и простых исполнителей. Новшества должны немедленно становиться достоянием каждого работника. Один сотрудник может исполнять несколько ролей, если это возможно, учитывая компетенции и загрузку. Все сотрудники отдела бизнес-внедрения будут иметь ненормированный график работы в связи с особенностями отрасли. Эксперты, менторы, консультанты, коучи, тренеры, специалисты узкого профиля вне штатного расписания и привлекаются на временной основе.

Таким образом, в целом можно сделать вывод о том, что деятельность Автономного учреждения Удмуртской Республики «Республиканский бизнес-инкубатор» в целом является эффективной, однако имеется потенциал для улучшения его работы, в частности в области поддержки малых инновационных предприятий и их развития. Все это должно способствовать и содействию развития Стратегии инновационного развития Российской Федерации до 2020 года, а также Стратегии инновационного развития Удмуртской Республики.

Эффективность управления – сложная экономическая категория, изучение которой предполагает учет различных факторов, прямо или косвенно влияющих на управленческий процесс. Эффективность менеджмента зависит от профессионализма и личных качеств руководителя, от обеспеченности предприятия ресурсами, наличи системы коммуникаций на предприятии, организационной структуры управления, системы подбора персонала и многого другого.

В общем виде эффективность менеджмента предполагает результативность управленческой деятельности (сопоставление потребленных ресурсов с полученными результатами).