12. Управление изменениями

2. Модели управления изменениями.

Модель изменений Курта Левина

Основа модели К. Левина – положение о том, что понимание изменений предполагает осознание стабильности. Факторы, которые являются предпосылками изменений и силы, направленные на сохранение стабильности, ученый назвал соответственно «побуждающими» и «ограничивающими» силами. При равенстве этих сил в организации сохраняется устойчивое равновесие.

Осуществление изменения предполагает либо возрастание значения побуждающих факторов, либо уменьшение ограничивающих, либо некую комбинацию взаимодействий, приводящих к нарушению их К. Левин считает, что менеджеру, стремящемуся «подтолкнуть» процесс организационных изменений, основные усилия следует прилагать к уменьшению влияния ограничивающих сил, что способствует снижению напряжения, в то время как увеличение побуждающих сил только усиливает сопротивление. Собственно модель представляет собой последовательность трех этапов процесса изменений:

                     «Размораживание» - необходимо что-то предпринять, чтобы сломать существующую практику. Большинство организаций чрезвычайно привержено старым методам ведения дел и отметает любые попытки изменений, поэтому требуются радикальные шаги, цель которых заключается в том, чтобы предоставить членам организации информацию о текущем положении дел, которую они игнорировали или не учли. В противном случае персонал будет сопротивляться изменениям, не осознавая их необходимость или не принимая ее.

                     «Движение». На этом этапе выполняются запланированные мероприятия для изменения поведения работников или подразделений.

                     «Замораживание». Проводятся мероприятия, направленные на упрочнение новой организационной практики. К. Левин считает, что игнорирование данного этапа может привести к возврату прежних методов. Следует убедить коллектив в эффективности новых методов, пропагандируя выгоды новой системы.

Модель управления изменениями Л. Грейнера

Лэрри Грейнер разработал модель процесса успешного управления организационными изменениями, которая детализирует этапы модели К. Левина

Этап 1. Давление на высшее руководство.

Руководство должно осознать необходимость изменений и готовиться к этому процессу. Такого рода давление может быть оказано как элементами внешней среды (изменение экономического курса, новые нормативно-правовые акты, стратегия конкурентов и т.д.), так и внутренними (большая текучесть кадров, низкая удовлетворенность труда, снижение качества продукции и т.п.).

Этап 2. Посредничество на высшем уровне.

Несмотря на то, что руководство понимает необходимость  трансформации организации, тем не менее все административные работники могут провести правильный анализ и подготовить программу изменений. Для этого необходимы специалисты (посредники, консультанты). В какой бы форме ни была эта помощь, она является необходимым условием разработки качественной программы трансформации компании.

 Этап 3. Диагностика проблемной области.

На данном этапе руководство собирает всю информацию, необходимую для выявления истинных причин возникновения проблем. Если топ - менеджеры предпримут попытку принять управленческое решение по изменению организации без надлежащего глубокого анализа информации, то эти решения будут неэффективными.

Этап 4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению.   

После того, как признано существование проблемы, руководство ищет пути исправления ситуации. Невозможно применить старые решения к новым проблемам, следует искать новые и уникальные управленческие решения, которые бы были направлены на разрешение возникших проблем.

Как правило, должно быть несколько альтернативных вариантов решения проблемы, одно из которых является наиболее приемлемым для решения конкретной проблемы. Критериями выбора такого решения может быть: эффективность, экономичность, доступность и т.д.

Этап 5. Эксперимент с новым решением.

Организация редко берет на себя риск проводить крупномасштабные изменения сразу во всей фирме. Как правило,  начинается апробация на каком-либо подразделении, прежде чем внедрять новшества в крупных масштабах.

С помощью механизмов контроля руководство определяет, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворительное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. В ходе эксперимента выявляются позитивные  и негативные качества трансформаций, благодаря чему программу изменений можно скорректировать, чтобы добиться наибольшего эффекта.

Этап 6. Подкрепление на основе положительных результатов.

На этом этапе необходимо мотивировать персонал, чтобы он принял изменения. Это могут быть: похвала, признание, продвижение по службе, разъяснение личных выгод, повышение оплаты труда, участие в проведении изменений      

Теория «Е» Майкла Бира и теория «О»  Нитина Нориа

Осуществление организационных изменений – «высший пилотаж» в работе руководителей компаний, предполагающий знание философии и технологии процесса, а также изучение успехов и неудач. Осуществление организационных изменений можно сравнить с восхождением на неизвестную вершину.

Обзор теорий «Е» и «О» в современной литературе по проблеме управления изменениями выделяет полярные концепции организационного развития, каждая из которых определяет соответствующую стратегию перемен. Авторами этих концепций, названных соответственно теория «Е» и теория «О», являются известные исследователи, профессоры Гарвардской школы бизнеса Майкл Бир и Нитин Нориа.

Теория «Е» исходит из примата финансовых целей и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление акционеров компании.

Теория «О» рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на корпоративную культуру, цели и мотивы сотрудников организации.

Руководители, исповедующие теорию «Е», используют, как правило, жесткие методы, делая акцент на осуществление перемен сверху вниз и уделяя основное внимание созданию структуры и систем. Руководители – приверженцы теории «О» — в большей степени ориентированы на обучение и развитие сотрудников, изменения корпоративной культуры и осуществление перемен снизу вверх

Модель преобразования бизнеса Франсиса Гуияра и Джеймса Келли

В книге «Преобразование организации» Фрэнсис Гуияр, старший вице-президент Gemini, и сопредседатель Джеймс Келли описывают модель преобразования бизнеса. Авторы предлагают концептуальную схему, которую могут использовать менеджеры при управлении процессом организационных изменений.

Для описания системы организационных преобразований Гуияр и Келли выбрали уже не раз использовавшуюся аналогию между организацией и человеческим организмом.

Данные ученые решили перейти от внешнего сходства в развитии организма и организации к сходству в их внутреннем функционировании, доходя в своих рассуждениях до генетического уровня.

Предпосылка, лежащая в основе преобразований бизнеса, по мнению автора, заключается в том, что сложность современной организации бросает вызов ее механистическому описанию, что корпорация подобна живому организму и представляет собой биологическую корпорацию. Авторы рассматривают компанию как живых, обладающих волей существ, подобных людям, имеющих тело, мозг и дух. Компании рождаются, растут, заболевают, выздоравливают, взрослеют, стареют, мыслят, делают выбор, учатся и чувствуют. Каждая компания уникальна, ее индивидуальность складывается из комбинации сделанного выбора и воздействия окружающей среды.

Биологическая модель преобразования бизнеса, которую авторы исследуют в книге, состоит из четырех широких «терапевтических» категорий, которые названы четырьмя элементами преобразований

Рефрейминг – это сдвиг в представлении корпорации о том, чем она является сейчас и чего не может достичь. Этот элемент преобразования обращен к сознанию (мозгу) компании. Часто корпорации начинают упорно следовать определенному образу мыслей и теряют способность вырабатывать свежие ментальные модели относительно того, что они собой представляют и чем могут стать.

Рефрейминг раскрывает корпоративное сознание, наполняя его новым видением перспективы и решимостью к переменам.

Реструктуризация -  та область преобразования, где отдача самая быстрая, а трудности, связанные с корпоративной культурой, самые существенные, поскольку там часто возникают неизбежные побочные эффекты, например, увольнения и волнения среди работников. 

Реструктуризация имеет дело с организмом компании, и она позволяет фирме достичь такого уровня эффективности, который обеспечивает ее конкурентоспособность.

Оживление – возбуждение роста посредством установления связи организма корпорации с окружающей средой. Все хотят расти, но часто источники роста неуловимы, что делает процесс его достижения более проблематичными и длительным, чем реструктуризация. Из всех элементов оживление - самый значимый фактор, который четко отличает преобразование от простого сокращения размеров компании.

Обновление имеет дело с человеческой стороной процесса преобразования и с духом компании. Оно связано с преобразованием людьми новых навыков и постановке новых целей, что позволяет компании регенерироваться. Оно включает создание нового метаболизма, быстрое распространение знаний внутри фирмы, адаптацию к изменениям окружающей среды.

Модель «кривой перемен» Джини Даниэль  Дак

Джини Даниэль Дак – старший вице-президент Boston Consulting Group – отразила свой многолетний опыт работы с компаниями, осуществившими организационные преобразования в графике течения проекта, и назвала его «Кривая перемен».

Модель кривой перемен представлена в книге Джини Даниэль Дак «Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований». Монстр перемен – это универсальное определение, придуманное автором для обозначения сложных, порой  пугающих эмоциональных всплесков и социальных процессов, вырывающихся наружу подобно всплывающему дракону при любой попытке осуществить серьезные организационные изменения. Слияния компаний, реорганизация и прочие преобразования всегда затрагивают интересы людей, а это неизбежно сопряжено с явным (или, что хуже, неявным) проявлением чувств и задетого самолюбия.

Основные положения книги сводятся к следующему: организационные изменения могут иметь успех только в том случае, если эмоциональным и поведенческим аспектам уделяется внимания не меньше, чем производственным.

Процесс изменений включает в себя последовательность предсказуемых и управляемых событий – динамических фаз. Эта последовательность получила название кривой перемен.

Всего таких фаз пять:

- застой,

- подготовка,

- реализация,

- проверка на прочность,

- достижение цели.

Модель «От хорошего к великому» Джима Коллинза

 Всем известна довольно расхожая фраза – «лучшее - враг хорошего». Коллинз, посвятивший немало лет анализу принципов перехода от хороших показателей к выдающимся, считает наоборот: «хорошее - враг великого».

Джим Коллинз, стал известен после опубликования книги «Построенные навечно. Успех компаний, обладающих видением», в которой изложены результаты шестилетнего исследования, отвечающего на вопрос: как успешно и надолго создать с нуля великую компанию?

В книге «От хорошего к великому…» Джим Коллинз попытался дать ответ на еще более сложный вопрос: «Каким образом хорошая компания может превратиться в великую?

Теория Джима  Коллинза - это своего рода энциклопедия удачного бизнеса. Причем, автор не просто анализирует его. Он приглашает «совершить интеллектуальное путешествие, чтобы узнать, что превращает хорошее в великое». Он великодушно преподносит результаты своего исследования, высказывает свои мысли и гипотезы, но просит в то же время думать и не соглашаться.

         Исследование Коллинза и его команды ценно тем, что обладает немалой «добавленной стоимостью». Размышления о роли руководителя, который способен осуществлять преобразования, мысли о том, существует или нет особая стратегия преобразований, всегда ли успех выдающихся компаний основан на применении новых технологий, существует ли какая-то особая организационная культура в элитном бизнесе.

Процесс преобразований можно представить в виде накопления потенциала и следующего за ним стремительного роста. Можно назвать три основные составляющие этого процесса:

- дисциплинированные люди,

- дисциплинированное мышление,

- дисциплинированные действия.