Факторы внутренней среды – те, которыми организация в состоянии управлять:

• Миссия

• Политика организации в области управления человеческими ресурсами

• Корпоративная культура

• Стиль управления высшего менеджмента

• Работники

• Неформальные организации

• Другие структурные подразделения организации

Управление человеческими ресурсами – это процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании.

Цель управления человеческими ресурсами состоит в удовлетворении потребности организации в эффективных кадрах, позволяющих своей организации добиться долгосрочного успеха на рынке.

Субъект управления человеческими ресурсами – должностное лицо или структурное подразделение организации, являющиеся носителями функций управления персоналом.

Управление человеческими ресурсами включает в себя общее линейное руководство, а также пять специфических функций:

1. Кадровое обеспечение – совокупность процессов анализа трудовых операций, планирования человеческих ресурсов, подбора и отбора кадров.

2. Развитие человеческих ресурсов – совокупность процессов планирования карьеры, обучения сотрудников, оценки результатов деятельности сотрудников.

3. Вознаграждение – совокупность процессов мотивации и стимулирования труда сотрудников.

4. Обеспечение безопасности труда и здоровья сотрудников – совокупность процессов обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований эргономики, охраны труда и окружающей среды.

5. Регулирование трудовых и личностных отношений сотрудников – совокупность процессов управляющего воздействия на отношения между администрацией компании, ее работниками, заинтересованными профсоюзными организациями.

Общее линейное руководство сводится к осознанному воздействию руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации.

3.3. Принципы управления персоналом

Механизм управления персоналом – система органов, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности организации в рабочей силе необходимого количества и качества.

Цели управления достигаются путем реализации ряда принципов и методов.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом в процессе управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Принципы построения системы управления персоналом делятся на 2 группы:

1. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации: научности, прогрессивности, комплексности, оперативности, потенциальных имитаций, оптимальности

2. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации: специализации, адаптивности, гибкости, непрерывности

Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Классификация методов управления персоналом

Административные (организационные, или распорядительные) методы управления персоналом базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Основаны на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Экономические методы управления персоналом основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Они представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социально-психологические методы управления персоналом исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия, они соответствуют правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управления.

3.4.Кадровое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом – использование средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Реализация правового обеспечения возлагается на руководителя организации и должностных лиц в соответствии с предоставленными им полномочиями и правами при осуществлении хозяйственных и иных функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Ответственность за обеспечение документами правового характера несет юридическая служба организации, а при ее отсутствии руководитель организации.

Правовой базой системы управления персоналом являются:

• Трудовой кодекс РФ

• Федеральный закон от 29 декабря 2012 года №273-ФЗ «Об образовании в РФ»

• Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)

• Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)

• Гражданский кодекс РФ и др.

Задачи правового обеспечения системы управления персоналом:

• правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками

• защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

- о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой аботнику работы);

- о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

Стороны трудовых отношений:

I. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, установленных ТК РФ - также лица, не достигшие указанного возраста.

II. Работодатель - вступившие в трудовые отношения с работником:

1) Юридическое лицо (организация). Права и обязанности работодателя осуществляются органами юридического лица или уполномоченными ими лицами.

2) Физическое лицо:

2.1. Индивидуальный предприниматель.

2.2. Не являющееся индивидуальным предпринимателем – физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

3) Иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Представителями работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации и их органы, в отдельных случаях иной представитель, избранный на общем собрании работников тайным голосованием. Интересы работодателя представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Представителями работодателей-бюджетных организаций являются соответствующие органы исполнительной власти РФ, субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

Профессиональный союз (профсоюз) – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Основные причины, по которым работники вступают в профсоюз:

- недовольство администрацией

- з/пл

- гарантия работы

- потребность в социальной реализации

- принудительное вступление в профсоюз

Дисциплина труда – организованное поведение работников – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, действующим на предприятии и определенным в соответствии с законодательством и трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим ТК, иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание – наказание работника, который не отвечает установленным стандартам или не соблюдает нормы, принятые в организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание

2) выговор

3) увольнение по соответствующим основаниям

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

– работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

– работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

– об отказе в приеме на работу;

– лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

– лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Началом коллективного трудового спора считается:

- день сообщения представителям работников об отклонении их требований или части требований;

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования работников организации, связанные с заключением, изменением и выполнением коллективного договора (три рабочих дня);

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования профессиональных союзов (их объединений), связанные с заключением, изменением и выполнением соглашений (один месяц).

Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Признаки забастовки:

- полной или частичной остановкой производственного процесса за счет отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

- наличием согласованных действий работников в части начала и окончания отказа от выполнения функциональных обязанностей;

- наличием в качестве заявленной работодателю цели, ради которой работники отказываются выполнять работу - разрешение коллективного трудового спора.

3.5. Анализ кадрового потенциала

Потенциал работника — профессиональные знания, умения и навыки, жизненный и производственный опыт, социально – психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности, и ряд других характеристик, которые могут позволить работнику соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям, и успешно выполнять производственные функции.

Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности.

Для определения потенциала сотрудника необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность.

Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

• психофизиологическая составляющая: состояние здоровья (физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие спортом, употребление алкоголя, курение), работоспособность, выносливость

• социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение (семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье)

• квалификационная составляющая: уровень образования, стаж работы, объем трудовых навыков, профессионализм, творческие способности

• личностная составляющая: отношение к труду (дисциплина, ответственность, инициативность), ценностные ориентации, тип темперамента, черты характера и др.

Трудовой потенциал работника не является постоянной величиной: он может как увеличиваться (по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда), так и уменьшаться (при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.).

Для того чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как количественно и качественно его измерить и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

Трудовой потенциал — располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Квалификационный потенциал работника — совокупность квалификационных характеристик работника (специализация, образование, повышение квалификации, уровень подготовки, опыта, знаний, навыков), определяющих степень его профессиональной подготовленности к качественному выполнению трудовой операции.

Квалификационный потенциал с одной стороны характеризует потенциальную возможность человека выполнять работу, определенной сложности (так например, в дипломе о высшем образовании отражается та должность, исходя из которой можно определить тот спектр вопросов, которые может решать работник), с другой — об уровне развития самого работника.

Оценка кадрового потенциала – выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.

Оценка кадрового потенциала включает:

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;

- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;

- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

- оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;

- исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;

- диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;

- проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие вы знаете методы управления персоналом, в чем их содержание? Какие из этих методов наиболее приемлемы для образовательных организаций?

2. Назовите принципы стратегического управления персоналом образовательной организации?

3. Перечислите меры дисциплинарных взысканий по отношению к работникам образовательной организации?

4. Что представляет собой персонал образовательной организации как объект управления?

Тема 4. Планирование и найм персонала в образовательной организации

4.1. Оценка потребности образовательной организации в персонале.

4.2. Процедура подбора персонала образовательной организации.

4.3. Источники привлечения персонала: внешние и внутренние.

4.4. Методы отбора кандидатов. Требования к процедуре отбора.

4.5. Отбор и наем персонала.

4.1. Оценка потребности образовательной организации в персонале.

Персонал образовательной организации представляет собой совокупность наемных работников. Часть персонала, которая официально числится в ее штатах, называется кадрами. Чаще всего персонал формируется целенаправленно посредством определенных действий со стороны работодателя.

Планирование человеческих ресурсов – процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворения этих потребностей.

Система кадрового планирования включает оценку наличных ресурсов, прогнозирование будущих потребностей в персонале на предприятии и разработку программы удовлетворения этих потребностей.

Планирование персонала (или кадровое планирование) предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. Руководству образовательной организации важно располагать в определенное время, на соответствующих рабочих местах, в нужном количестве и требуемой квалификации таким персоналом, который бы обеспечил решение производственных задач. При этом планирование персонала должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Планированию подвергаются следующие потребности организации:

• потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. п.;

• потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения численности обучающихся, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т. п.;

• потребность в увеличении численности персонала в связи с увеличением контингента обучающихся, с развитием предпринимательской деятельности.

Планирование персонала будет эффективным, когда оно интегрировано в общий план развития организации.

Процесс кадрового планирования состоит из четких шагов, представленных на рис. 1.

Р ис. 1. Процесс кадрового планирования

Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом. Оперативный план включает следующие основные разделы:

• планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

• планирование в адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

• планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т. д.);

• планирование обучения и повышения квалификации персонала;

• планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

• планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т.д.);

• планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

Прогноз потребности в персонале – это оценка количества и типов работников, которые понадобятся организации для реализации ее целей в будущем. Фактически представляет собой перспективную оценку спроса на рынке рабочей силы со стороны данной организации.

Потребность в персонале:

• количественная — это потребность в определенном числе работников различных специальностей

• качественная — это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации.

Методики прогнозирования потребности в персонале:

• Планирование на основе управленческих оценок — основывается на допущении, что непосредственный начальник лучше других осведомлен о потребности в рабочих местах своего подразделения. На каждом уровне управления предприятия определяется потребность в персонале, общая потребность определяется суммированием.

• Планирование с нулевого уровня — обоснование потребности в конкретной должности "от противного": предполагается, что рассматриваемая вакансия избыточна, и предпринимаются попытки обосновать целесообразность сохранения данной должности. Если обоснование не удовлетворительно, обязанности по данной должности распределяются между другими работниками.

• Планирование с использованием математических моделей — как правило, выводится функциональная зависимость между объемом продаж и уровнем занятости на предприятии. В широком смысле моделирование позволяет воссоздать реальную ситуацию и ответить на множество вопросов, с ней связанных, не принимая решений, приводящих к реальным результатам.

Прогноз наличия персонала – определение возможности обеспечения предприятия сотрудниками с необходимыми навыками из определенных источников внутри предприятия либо за его пределами. Фактически представляет собой перспективную оценку состояния предложения на рынке труда.

Факторы, принимающиеся в расчет при прогнозировании наличия персонала:

• состояние существующих человеческих ресурсов

• текучесть кадров

• кадровые перестановки

Текучесть кадров – увольнение работников, по причинам, не связанным с производственной необходимостью: по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины…

Причины текучести кадров:

• несправедливая оплата труда

• плохие перспективы карьерного роста

• высокая нестабильность внутренней среды компании

• отсутствие условий для обучения, развития, повышения профессионализма

• плохие условия работы

• плохие отношения с руководством и/или коллегами

• обстоятельства личной жизни (переезд, уход за иждивенцами, беременность…)

При оценке кадровых перестановок оцениваются возможности преемственности.

Планирование преемственности – процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность.

Планирование преемственности предполагает создание специализированной базы данных на основании внутренней отчетности. Разрабатывается картотека, в которой предусматривается учетная карточка для каждой ключевой должности. Разделы учетной карточки:

• Наименование должности, ФИО лица ее занимающего, приоритет в планировании.

• Необходимые шифры.

• Три основные потребности в развитии сотрудника, занимающего данную должность в текущий момент времени.

• Потенциально пригодные должности для данного сотрудника и его готовность к их занятию в календарных датах.

• Возможные замещения: перечень имен с указанием готовности претендентов в календарных датах.

На основании сопоставления прогноза потребности и наличия персонала может быть принято решение: 1) о прогнозируемом избытке работников; 2) о прогнозируемом недостатке работников.

(1) Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников – в случае прогнозируемого избытка работников:

• Ограниченный наем – образующиеся вакансии замещаются лишь в случае крайней необходимости, когда отсутствие работника сказывается на деятельности всей компании

• Неполная занятость: сокращение часов работы либо разделение работы по одной должности между несколькими исполнителями

• Дистанционная работа

• Ранний уход на пенсию

• Временные увольнения

• Увольнения (использование двухслойной структуры персонала)

(2) Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников – в случае прогнозируемого недостатка работников:

• Изменение механизма подбора сотрудников

• Изменение стандартов отбора

• Повышение эффективности программ трудовой адаптации.

• Пересмотр системы вознаграждения

• Программы обучения для прежде неподходящих сотрудников компании для занятия вакантных должностей.

• Реинжиниринг бизнеса, аутсорсинг

Высвобождение персонала – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение – прекращение трудового договора между работодателем (администрацией) и работником.

Мероприятия по высвобождению работника нацелены на предоставление помощи в восстановлении функций труда работника, нарушенных при его увольнении: 1 – материального обеспечения жизни; 2 – самореализации работника; 3 – формирования социального статуса работника.

Программы высвобождения работников разрабатываются в зависимости от вида увольнения работника:

А) увольнение по инициативе работника.

Инструмент – проведение «заключительного интервью», в ходе которого решаются следующие задачи: устанавливаются причины увольнения работника, оценивается организация деятельности в организации, определяются «узкие места», улаживаются необходимые формальности

Б) увольнение по инициативе администрации.

Инструмент – специальные программы, включающие такие мероприятия, как: подготовка с точки зрения поиска законного основания для увольнения, сообщение об увольнении, консультирование: - анализ неудач; - новое целеполагание; - формирование концептуального подхода к поиску нового места работы

В) увольнение в связи с выходом на пенсию.

Инструмент – планомерная подготовка работника к грядущим изменениям в жизни посредством:обучения на специализированных курсах, освещающих: - законодательство, - экономические аспекты жизни, - медицинское обслуживание, - организация досуга, «скользящего пенсионирования».

4.2. Процедура подбора персонала

Подбор – деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей.

Подбор перcонала предваряет этап оценки потребности образовательной организации в персонале, которая носит количественный и качественный характер.

Количеcтвенная оценка предполагает анализ структуры образовательной организации с учетом прогноза ее развития. Количеcтвенная оценка предполагает определение количества cотрудников данной образовательной организации c учетом имеющихся вакансий. В любой образовательно организации имеется штатное раcписание, согласно которому и определяется число будущих сотрудников. Штатное расписание определяется в соответствие с целями, задачами и объемом деятельности организации в пределах фонда оплаты труда.

В целях производственной необходимости возможно введение в штат образовательной организации должностей, не предусмотренных штатным расписанием, однако в этом случае заработная плата данных работников не должна выходить за рамки фонда оплаты труда.

Качественная оценка предполагает, c одной стороны, оценку уровня профессионализма, c другой, личностных качеств будущих сотрудников данного учреждения. Перcонал образовательной организации должен быть оптимальным по численности и соответствовать тем задачам, которые она призвана решать.

Переизбыток кадров, как и их недостаток, влекут за собой ряд проблем в функционировании образовательных организаций.

Процесс подбора включает такие действия как:

- установление целесообразности подбора путем анализа существующих ему альтернатив,

- анализ сильных и слабых сторон работодателя,

- обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов,

- выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала,

- разработка административных процедур по подбору.

Альтернативы подбора в порядке убывания популярности:

• сверхурочная работа

• внештатные сотрудники

• аренда работников

• заключение договоров с внешними фирмами (аутсорсинг) — привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности

Анализ сильных и слабых сторон работодателя касается таких вопросов, как: репутация организации в регионе, заработная плата, условия труда, привлекательность работы, гарантии занятости, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы карьерного роста, месторасположение офиса

Проводится сопоставительный анализ предложения работодателя в разрезе названных показателей и существующего спроса на них со стороны кандидатов на вакансии. Полученный при этом образ компании используется в объявлениях, рекламных брошюрах и пр. информационных материалах.

Подбор перcонала - совокупность методов и приемов оценивания профессиональных компетенций и личностных свойств и качеств претендентов на занятие определенной должности, отвечающих требованиям организации.

Конечная цель подбора перcонала заключается в том, чтобы c минимальными затратами нанять определенное количество работников, имеющих определенный уровень квалификации, деловые качества, соответствующие предполагаемой должности, для удовлетворения образовательной организации в человеческих ресурcах.

Подбор персонала заключается не только в поиске и выявлении кандидатов, но и в соотнесении описания требуемой должности с оценками кандидатов. В данном случае возможно возникновение ситуаций, когда уровень профессионализма потенциального работника может оказаться выше (ниже) требуемого данной организацией для данной должности. Поэтому для того, чтобы осуществлять подбор кандидатов достаточно эффективно, необходимо проводить оценку качества человеческих ресурсов, исходя из четко прописанных организацией критериев.

Процедура подбора персонала включает 3 cтадии: определение требований к кандидату, привлечение кандидатов и отбор кандидатов.

1.определение требований к кандидату.

На данной стадии осуществляется разработка должностных инструкций и перечня требований к кандидату на должность. Требования к кандидату должны быть четко сформулированы. Необходимо обозначить требуемый уровень квалификации, профессиональный опыт (отсутствие или наличие), компетенции. Обязательным требованием является также формулирование условий занятости (заработная плата, соц. пакет, продолжительность рабочего дня, отпуска, наличие (отсутствие) командировок).

2.привлечение кандидатов.

Данная cтадия предполагает обзор и оценку внутренних и внешних источников привлечения кандидатур.

4.3. Источники привлечения персонала

Под источниками привлечения персонала понимаются сферы, организации, где можно найти кандидатов, претендующих на вакантные должности в образовательной организации.

Иcточники привлечения персонала подразделяются на внутренние и внешние.

Под внутренними иcточниками подразумеваются сотрудники данной организации.

Процедура привлечения кандидатов из внутренних источников имеет стандартную форму:

- составляется заявка на сотрудника,

- анализируется база данных сотрудников,

- распространяется информация о вакантных должностях,

- принимаются к рассмотрению заявления на занятие должности.

Привлечение персонала из внутреннего источника может осуществляться различными способами:

1. Внутренний конкурс.

Данный способ характерен для некоторых небольших образовательных организаций, которые не стремятся к расширению штата сотрудников. В таких организациях зачастую происходит перераспределение персонала внутри организации, что позволяет решить спектр внутренних кадровых проблем .

2. Cовмещение профессий

Применение данного способа возможно в случае временного «выпадения» одного из cотрудников учреждения из общей структуры деятельности. В этом случае кто – то из коллег берет на себя полномочия и обязанности отсутствующего, выполняя одновременно и свои собственные задачи.

3. Ротация.

Ротация - назначение cотрудника учреждения, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но социальный статус остается прежним.

- Ротация:

• повышение (понижение) в должности с расширением (уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Использование внутренних источников привлечения персонала имеет как преимущества, так и недостатки.

Положительные cтороны использования внутренних источников привлечения персонала:

- у кандидатов имеется опыт работы в данной организации, в связи с этим процесс адаптации сотрудника к новому месту работы и должности будет протекать в более легкой форме, поскольку претендент на должность владеет соответствующей информацией о cпецифике организации, ее микроклимате, требованиях и т.д.

- уменьшение текучести кадров

- мотивация труда сотрудников

- уменьшение временных и финансовых затрат организации на подбор кадров

- возможность планирования передвижек в организации.

Недостатки применения внутренних источников привлечения персонала:

- ограниченное количество кандидатур на должность

- велика вероятность того, что уровень квалификации своего сотрудника может оказаться ниже, чем у внешних лиц

-обострение внутренней конкуренции, как следствие – возникновение напряженности в коллективе

-возможность продвижения нужных людей, вследствие чего возникает застой и стагнация учреждения

-необходимость дополнительных затрат на обучение сотрудников

-сохранение общей потребности социальной службы в рабочей силе.

Внешние иcточники привлечения персонала предполагают поиск кандидатуры на ту или иную должность за пределами данной образовательной организации. Привлечение персонала из внешних источников может осуществляться различными методами.

1. Поиск через CМИ.

Предполагает размещение объявлений на телевидении, радио, в печатных СМИ об имеющейся в организации (службе) вакансии. Объявления рассчитаны на широкую аудиторию (особенно это касается телевидения). Вместе с тем размещение объявлений в СМИ предполагает высокие финансовые затраты.

2. Поиск перcонала через посредников (государственные службы занятости или частные кадровые агентства).

В России чаще всего для этой цели используются государственные службы занятости. Тогда как на Западе прибегают к услугам кадровых агентств, которые в отличие от службы занятости несут ответственность и дают определенную гарантию на того кандидата, которого они предлагают учреждению. Если данный кандидат увольняется в определенные, заранее обозначенные сроки, агентство обязуется предоставить на его место новую кандидатуру.

3. Взаимодействие с лицами, представляющими интереc для организации.

Налаживание контактов с потенциальным работником возможен через поиcк объявлений в СМИ, в Интернете на специализированных сайтах для ищущих работу. Помимо этого возможно взаимодействие с учебными заведениями, осуществляющими подготовку

специалистов подходящего для социальной службы профиля, а также переманивание сотрудников у конкурентов.

4. Формирование позитивного имиджа образовательной организации путем организации акций милосердия, праздничных мероприятий, фестивалей и социально – ориентированных мероприятий.

Инструментами привлечения кандидатов из внешних источников служат:

Объявления о наборе

Кадровые (рекрутинговые) агентства или агентства по найму

Независимые агенты по подбору

Специализированные профессиональные объединения работодателей с собственными базами данных

Службы (центры) занятости, государственные биржи труда

Коммерческие биржи труда

Самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу

Ярмарки труда

Личные знакомства (контакты)

Виртуальные ярмарки вакансий

Организация подбора при посещении мероприятий

Стажировка студентов

Дни открытых дверей

Люди, направленные собственными служащими

Keiretsu (с яп.)

Переманивание лучших работников из других организаций – «охота за головами»

Наиболее распространенными инструментами выступают объявления о вакансиях и привлечение к подбору кадровых агентств.

Рекомендуемая для включения в объявление информация:

- название компании и информация о ней

- название должности и основные обязанности

- требуемые квалификация, навыки и опыт

- возможности и сложные интересные задачи

- зарплата и дополнительные льготы

- процедура подачи заявления о приеме на работу

В случае обращения к кадровым агентствам целесообразно решить следующие вопросы:

* выяснить опыт работы кадрового агентства

* собрать у предыдущих клиентов агентства отзывы о его работе

* просмотреть образцы работы агентства

* выяснить, на основании чего устанавливается гонорар агентства

* согласовать полномочия

* сообщить точную информацию о компании и ее требованиях к кандидатам

* тщательно проверить программу и черновой текст объявления

* встретиться с работниками, которые будут непосредственно работать над объявлением и связываться с кандидатами; удостовериться в том, что в дальнейшем, контакты работников кадровой службы образовательной организациии будут осуществляться именно с ними.

Выбор и использование конкретного инструмента подбора персонала зависит от результатов анализа сильных и слабых сторон работодателя и сформированной на его основе фокус-группы кандидатов на вакансию.

Разработка административных процедур по подбору состоит в установлении того, как будут рассматриваться заявления о приеме на работу:

- канал приема заявления от кандидата,

- рассылка анкет и пр. информации,

- уведомление о получении заявлений,

- составление рабочей таблицы со списком кандидатов и их значимыми характеристиками (имя, дата подачи заявления, предпринятые действия: отказ, резерв, собеседование, предложение работы).

Оценочным показателем для определения эффективности процесса подбора служит величина затрат на один отклик со стороны кандидата на вакантное место:

Рекрутмент - это совокупность упорядоченных действий, которая должна обеспечить успешный подбор подходящих сотрудников.

Эффект достигается за счет повышения технологичности поиска, оценки, отбора и найма работников. Это и есть эффективная технология рекрутмента. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

Внешние источники привлечения перcонала имеют следующие положительные стороны:

-увеличение возможностей выбора кандидатуры;

-новые сотрудники привносят в коллектив новые творческие идеи, помогают организации развиваться;

- cнижение общей потребности в кадрах;

- уменьшение затрат на обучение, т.к. кандидат, претендующий на должность уже имеет соответствующее образование и (или) опыт работы;

- отсутствие у нового сотрудника контактов внутри организации, что значительно упрощает процедуру карьерного роста;

Недоcтатки:

- увеличение затрат на поиск сотрудника;

-необходимость в более длительной адаптации нового сотрудника в коллектив, разработка программ адаптации сотрудника, что предполагает дополнительные издержки;

-возможные риски для организации вследствие неизвестности нового сотрудника;

-недостаточное знание новичком организации, ее особенностей функционирования, орг. культуры;

-возможность возникновения напряженных отношений между прежними и новыми работниками.

4.4. Методы отбора кандидатов. Требования к процедуре отбора.

Отбор персонала представляет собой процесс выбора из числа соискателей на должность тех, кто в большей мере отвечает требованиям, предъявляемым к данной вакансии. Отбор персонала производится на основе анализа как профессиональных, таки и личностных качеств потенциальных сотрудников образовательных организаций.

На первой стадии создается некая абстрактная модель будущего кандидата на должность. На второй стадии привлекаются возможные кандидатуры, гипотетически способные соответствовать данной вакансии. На третьей стадии происходит отбор кандидата, максимально соответствующего обозначенной модели. Отбор кандидатов может проводиться c помощью различных методов: cобеседование, тестирование, анализ документов и т.д.

Оcновная задача на данном этапе – подобрать персонал не только соответствующий имеющейся вакансии, но организации в целом.

Сущность отбора персонала образовательной организации заключается в том, чтобы работник, выбираемый на ту или иную должность, был в состоянии достичь ожидаемого от него результата. Проблема отбора персонала заключается в том, что он чаще всего основывается на субъективном мнении человека, осуществляющего прием на ту или иную должность. Для избегания субъективности при оценке персонала выдвигается ряд требований на этапе отбора персонала:

- объективность (независимость выбора кандидата на должность от каких – либо субъективных факторов (настроения, погоды, симпатий – антипатий и т.д.)

- доcтоверность (оценка имеющихся реальных возможностей соискателя)

- прогностичность (оценка потенциальных возможностей соискателя)

- комплексность (оценивание совокупности профессиональных качеств кандидата на должность)

- информированность соискателя о доступности критериев оценки (очевидные критерии оценки).

Ступени отбора перcонала:

1. этап – ознакомительное собеседование

Может осуществляться как в очной, так и в заочной форме (по телефону). В процессе данной беседы выясняются первичные сведения о кандидате, складывается первое впечатление о человеке.

2. заполнение анкет, тестов, заявления (только лично кандидатом);

3. интервью (целевое собеседование) (проводится руководителем организации, его заместителем, специалистом по кадрам, психологом, совместно несколькими специалистами) с целью оценки профессионализма, уровня эрудиции, личностных качеств претендента на должность;

4. медицинский осмотр (проводится при наличии определенных требований к состоянию здоровья);

5. принятие кадрового решения. (Решение принимается либо коллегиально путем голосования (применяется к первым лицам организации), конкурсной комиссией (применяется к руководителям среднего и высшего звена), либо руководителем (в соотв. с рекомендацией психолога или специалиста по кадрам) (применяется ко всем категориям

работников).

Способы отбора перcонала:

1. анализ документов (резюме, анкеты, характеристики, рекомендации, автобиографии)

2. собеседование (общее и специальное)

3. тестирование (общее и специальное)

4. экспертиза (оценка результатов сделанной работы)

5. медосмотр (требования к состоянию здоровья обусловлены сложностью профессиональной деятельности в социальной службе, необходимостью взаимодействия с другими людьми)

6. наблюдение за участием в тренингах и деловых играх

Классическими способами отбора персонала являются: анкетирование, интервьюирование, анализ документов.

Анализ документов.

Включает анализ резюме, автобиографий, заявлений, характеристик, рекомендаций и др. документов. Источники информации, которые могут быть задействованы на пассивной стадии поиска работы:

1. аналитические обзоры по проблемам и перспективам экономического развития страны, региона, отрасли (СМИ);

2. справочно-информационные издания, компьютерные поисковые системы, систематизирующие информацию о всех потенциальных работодателях;

3. издания, публикующие предложения работодателей;

4. рекрутинговые агентства;

5. друзья и знакомые;

6. инициативное резюме работодателям;

7. объявление "ищу работу".

Данный метод ориентирован на изучение ретроспективной информации о клиенте. Анализ документов чаще всего предваряет этап целевого собеседования. Поскольку рекомендации, автобиографии, характеристики зачастую носят субъективный характер, руководствоваться при отборе кандидата только этим не рекомендуется.

Резюме – сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником.

Чтение занимает 2-3 мин. Объем 1-2 стр.

Жестких требований к написанию резюме не существует, оно готовится исходя из принципа наиболее выгодного представления сотрудника в глазах потенциального работодателя. Как правило, резюме содержит следующие разделы.

• Личные данные (ФИО, дата рождения, семейное положение, координаты).

• Цель поиска работы, причины, обуславливающие желание получить именно это рабочее место. 2-6 строк.

• Опыт работы (достижения, научная деятельность, правительственные награды, участие в конкурсах).

• Образование.

• Доп. информация.

Сопроводительное письмо – аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте.

Направляется конкретному лицу, в компетенцию которого входит принятие решения о найме сотрудников. Структура сопроводительного письма: - Приветствие. - Вступительная часть. - Основная часть. - Окончание.

В некоторых ситуациях в процессе трудоустройства требуется беседа по телефону. Существуют общие правила ведения телефонных переговоров, ряд из которых представлен ниже:

• правильное произношение ФИО

• предварительный план беседы (диалог!!)

• быстро и ясно изложить цель звонка

• не затягивать

• улыбаться (обаяние, непринужденность)

• встаньте

• делайте записи

Заключительным этапом трудоустройства выступает собеседование.

Подготовка к собеседованию включает:

1. быстрый ответ на приглашение, в той же форме, в которой оно поступило;

1. сбор информации о компании;

2. планирование маршрута (за 15 мин);

3. внешний вид (опрятно и со вкусом, в соответствии с принятым в компании стилем);

4. инсценировка собеседования;

5. анализ и соответствие критериям положительной оценки работника:

• голос, речь

• взгляд

• долгосрочный интерес к работе и энтузиазм

• наличие плана карьеры (цели, задачи)

• умение ценить время и управлять им (в т.ч. пунктуальность)

• способность воспринимать критику

• искренность

• уравновешенность

• вежливость и воспитанность

• развитое чувство юмора

• удачная семейная жизнь

Проведение собеседования:

• Вежливость ко всем сотрудникам компании.

• Смелость, уверенность, доброжелательность. Но не развязность!!!

• Виды собеседования: индивидуальное, коллегиальное (от 3 до 6 интервьюеров), тестирование.

• Основная цель работодателя – проверка точности информации в резюме. Для чего используются различные типы контрольных вопросов: просьба пояснений, перефразирование, обобщение, давление, молчание – уточнение истинных мотивов.

• С вашей стороны в первую очередь возможны вопросы, показывающие ваш интерес к работе, а не выгоды, которых вы ожидаете от компании. Предварительный набросок интересующих вас моментов.

• Тестирование: Области: общие способности (психологический портрет личности), практические навыки (сравнение со стандартами: оценка интеллекта, абстрактного мышления, вербальных способностей, способности к аналитической работе), быстрота реакции, медицинское обследование.

• Благодарственное письмо работодателю.

Типичные вопросы на собеседовании:

1. За что вас критиковали в последние годы.

2. Соглашаетесь вы или спорите и почему.

3. Как вы представляете свое положение через 3-5 лет и ваши действия по его достижению.

4. Что следует изменить в этой работе в лучшую сторону.

5. Какие из своих должностных обязанностей вы выполняете с наибольшим удовольствием.

6. Назовите ситуации, в которых вам не удалось добиться успеха и почему.

7. Если вы столкнетесь с серьезными трудностями на работе, то какого рода они могли бы быть.

8. Что вы боитесь обнаружить на этой работе.

9. Какие собственные негативные черты вам хотелось бы исправить.

10. Как вы мотивируете деятельность других.

При положительном результате собеседования кандидат на вакантное место переходит в категорию «сотрудник». Начальный период работы на новом рабочем месте характеризуется необходимостью адаптации к работе и к коллективу. Существует ряд рекомендаций, выполнение которых позволит пройти данный период успешно.

Длительность периода первичной адаптации – около полугода.

Основные цели: изучение ОСУ, знакомство с новыми людьми, анализ того, кем и как принимаются решения, кто и с кем общается.

Анкетирование.

Анкета является источником информации о профессиональных и личностных качествах человека. Анкетирование позволяет избежать субъективности мнения лица, осуществляющего подбор кадров. Вместе с тем не все респонденты достаточно честно отвечают на все вопросы анкеты.

Для этого в анкету вводятся вопросы – фильтры, позволяющие оценить степень правдивости ответов респондента. Еще одним плюсом анкетирования является возможность ее анализа через длительный промежуток времени, тогда как после проведения интервью, если оно не зафиксировано, часть информации о респонденте забывается.

Тестирование.

Тест представляет собой метод получения информации о способностях и личностных качествах претендента на должность. Тестирование экономически не затратный метод, поскольку при большом количестве желающих занять определенную должность позволяет уменьшить финансовые издержки при их отборе. Поскольку работа в образовательных организациях имеет свою специфику, тестирование позволяет отобрать кандидатов, обладающих определенными свойствами личности, способных взаимодействовать с различными группами клиентов. Тестирование предполагает оценку способности выполнять данную работу. Тестирование чаще всего используется как дополнительный метод к собеседованию, анкетированию.

Интервью представляет собой личный разговор интервьюера с кандидатом на должность с заранее определенной целью в соответствие с планом.

Интервью могут проводиться в различных формах.

- индивидуальное интервью. Подразумевает личную беседу между интервьюером и респондентом.

- групповое интервью. Данная форма предполагает совместное собеседование двух и более человек с одним кандидатом. Чаще всего это директор службы и психолог или зам. директора (директор) и сотрудник кадровой службы.

- отборочный совет (его можно рассматривать как разновидность группового интервью, но оно имеет более массовый характер). Чаще всего проводится при выдвижении кандидата на более высокую должность.

Виды интервью:

- Структурированное интервью предполагает заранее сформулированные вопросы, которые задаются всем кандидатам на должность. Ответы на вопросы подлежат дальнейшему оцениванию и способствуют определению уровня профессионализма и личностных свойств и качеств кандидата.

- Полуструктурированное интервью характеризуется тем, что предопределяются только основные вопросы. В процессе интервью возможны некоторые отступления от данных вопросов и беседа в достаточно свободной форме. Данный вид интервью позволяет охватить более широкий круг вопросов, составить целостное представление о кандидате.

- Неструктурированнное интервью позволяет проводить собеседование в свободной форме. Оно предполагает наличие значительного опыта проведения подобных интервью у того, кто его проводит. В процессе неструктурированного интервью может возникнуть проблема ухода от основной темы интервью. Особенно часто это происходит, в случае обладания кандидата умением вести за собой собеседника. Таким образом,тема профессиональных умений и навыков может остаться нераскрытой.

Положительные стороны интервью:

Позволяет получить общую картину о данном кандидате.

Позволяет задать дополнительные вопросы и прояснить вопросы, которые остались за кадром.

Предоставляет кандидату возможность задать интересующие его вопросы.

Минусы интервью:

Интервью не всегда надежно. По данным исследований Д. Смата (Smart) не все кандидаты отвечают честно на вопросы интервьюера при приеме на работу. В соответствии с этим необходимо применение других методов с тем, чтобы оценка кандидата осуществлялась комплексно. Субъективность оценки при интервью (групповое интервью менее

субъективно). Проведение интервью зависит во многом от уровня подготовки интервьюера.

Структура интервью:

1. Приветствие и создание обстановки, позволяющей респонденту

расслабиться и почувствовать себя комфортно.

2. Основная часть. Должна составлять примерно до 80 % от общей продолжительности интервью. Предполагает получение по заранее запланированному плану сведений о кандидате. Это могут быть заранее четко сформулированные вопросы, возможно только определение общего направления собеседования, а по ходу интервью акценты могут смещаться.

3. Предоставление кандидату интересующей его информации об организации и его непосредственной работе.

4. Завершение интервью и пояснение кандидату его дальнейших действий.

Рекомендация – способ получения информации о человеке. Цель рекомендации – получение подтверждения о прежнем месте работы кандидата на должность и сбор информации о его личностных и профессиональных качествах. На западе практика рекомендательных писем получила широкое распространение. Во многих странах работодатели обязаны дать рекомендации увольняющемуся сотруднику. В нашей стране

рекомендации не приобрели еще пока столь важного значения, поскольку человек, недавно уволившийся из организации, редко будет позитивно ценен бывшим работодателем.

4.5.Отбор и наем персонала.

Отбор – процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника.

Задачи, решаемые в процессе отбора сотрудников:

1. сбор необходимой информации о кандидатах

2. оценка каждого кандидата – прогнозирование качества его работы в компании;

3. информирование кандидатов о предстоящей работе в компании для осознанного принятия предложения работодателя.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Критерии отбора персонала в большинстве организаций

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

• валидность

• полнота

• надежность

• необходимость и достаточность критериев

Отбор производят исходя из двух последовательно реализуемых принципов:

I – отсев худших кандидатов

II – выбор единственного работника из числа нескольких лучших претендентов на вакансию.

Процесс отбора состоит из следующих этапов:

1. предварительная отборочная беседа

2. рассмотрение заявлений и резюме

3. отборочные тесты

4. собеседование

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. решение об отборе

Нетрадиционные методы оценки кандидата: 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора.

Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост, так как число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Вопросы для самоконтроля:

1. Назовите способы отбора персонала на работу, с которыми Вам приходилось столкнуться самому? Проанализируйте их достоинства и недостатки с точки зрения кандидата и руководителя.

2. Назовите основные этап и критерии отбора персонала?

3. Охарактеризуйте внутренние и внешние источники подбора персонала?

4. Какие вы знаете нетрадиционные методы подбора персонала?

5. Какова роль интервью при отборе персонала?

6. Какие этапы включает себя подготовка к интервью при отборе сотрудника?

7. Назовите основные этапы интервью?

Тема 5. Адаптация персонала в образовательной организации

1. Понятие адаптации персонала и ее виды. Этапы адаптации.

2. Организация работы в период адаптации

3. Затруднения в процессе адаптации персонала

5.1.Понятие адаптации персонала и ее виды. Этапы адаптации.

Адаптация персонала – совокупность мероприятий, облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями, освоение норм и правил, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Адаптация персонала – совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание от прежней работы и привыкание к новой.

Задачи программы адаптации персонала:

􀂃Облегчение вхождения нового сотрудника в коллектив.

􀂃Сокращение текучести кадров социальной службы.

􀂃Повышение удовлетворенности нового сотрудника работой.

􀂃Ускорение получения эффективной работы от нового сотрудника.

Трудовая адаптация – приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя.

Виды адаптации:

1. Организационная адаптация, под которой понимается приспособление сотрудника к новому месту работы, правилам и нормам и традициям, методам работы, существующим в данной образовательной организации.

2. Психофизиологическая адаптация предполагает приспособление организма к новым условиям трудовой деятельности, формирование определенного режима труда и отдыха.

3. Профессиональная адаптация подразумевает формирование навыков и умений, необходимых для более успешного освоения данной профессии, должности.

4. Социально – экономическая адаптация - приспособление человека к новому уровню заработной платы и другого дохода и способам их получения. Социально – психологическая адаптация предполагает приспособление к занимаемому статусу, новым ролям, сотрудникам, руководству и персоналу учреждения.

Функции трудовой адаптации:

а) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе;

б) формирование у новичка системы теоретических знаний и закрепление практических навыков, необходимых для осуществления его прямых должностных обязанностей;

в) введение новичка в рабочую группу;

г) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников.

Формы адаптации персонала:

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- введение в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию.

Этапы

1. ознакомление с деятельностью организации.

Предполагает краткое сообщение об организации: история становления и развития организации. Знакомство с перечнем услуг, оказываемых организацией. Изучение групп клиентов, особенностей взаимодействия с клиентами. Целесообразно познакомить сотрудника со структурой управления образовательной организации и кадровой политикой учреждения.

Работнику должна быть предоставлена информация об условиях труда и занятости, системе льгот и поощрений, практикующихся в социальной службе. Имеет смысл познакомить с существующими в организации традициями, элементами корпоративной культуры. Предоставить для изучения базовые документы.

2. предоставление информации о рабочем месте и подразделении, в котором предстоит работать новому сотруднику, о занимаемой должности.

Сотрудника необходимо представить коллегам по подразделению. Объяснить специфику работы подразделения, его функции, направления деятельности. Ознакомить с распорядком дня. Предоставить документацию, непосредственно относящуюся к подразделению.

3) ознакомление с другими подразделениями образовательной организации

Данный этап предполагает изучение особенностей взаимодействия с другими подразделениями. Анализ возможных затруднений и проблем в рамках взаимодействия подразделений и продумывание возможных вариантов их решения.

5.2. Организация работы по адаптации персонала.

Процесс трудовой адаптации может быть структурирован на две части: общую и специальную.

В ходе проведения общей адаптации до сотрудника доводится информация по следующим разделам:

1. Общее представление о компании:

• миссия, цели, приоритеты, проблемы;

• традиции, нормы, стандарты;

• продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

• разнообразие видов деятельности;

• организация, структура, связи компании;

• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;

• принципы подбора персонала;

• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

• правила пользования телефоном внутри предприятия;

• правила использования различных режимов рабочего времени;

• правила охраны коммерческой тайны и технической документации;

• трудовая дисциплина, механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;

• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

• поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

• возможности обучения на работе;

• наличие столовой, буфетов;

• другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

• места оказания первой медицинской помощи;

• меры предосторожности;

• предупреждение о возможных опасностях на производстве;

• правила противопожарной безопасности;

• правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

• сроки и условия найма;

• назначения, перемещения, продвижения;

• испытательный срок;

• руководство работой;

• информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

• права и обязанности работника;

• права непосредственного руководителя;

• организации рабочих;

• постановления профсоюзов и политика компании;

• руководство и оценка исполнения работы;

• дисциплина и взыскания, оформление жалоб;

• коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.

В ходе проведения специальной адаптации до сотрудника доводится информация по таким разделам как:

1. Функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник:

• цели и приоритеты, организация и структура;

• направления деятельности;

• взаимоотношения с другими подразделениями;

• взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

• детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

• разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

• нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

• длительность рабочего дня и расписание;

• дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

• виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

• отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания: 

• правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

• поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

• информирование о несчастных случаях и опасности;

• гигиенические стандарты;

• охрана и проблемы, связанные с воровством;

• отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

• правила поведения на рабочем месте;

• вынос вещей из подразделения;

• контроль за нарушениями;

• перерывы (кратковременный отдых, обед);

• телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

• использование оборудования;

• контроль и оценка исполнения.

5.3.Затруднения в процессе адаптации персонала

В процессе адаптации персонала могут возникать затруднения. Причины этих затруднений различны. Затруднения в процессе адаптации могут быть вызваны личностными особенностями нового сотрудника (замкнутость, негибкость, слабо развитые адаптивные механизмы, агрессивность, пассивность и т.д.). Другой важной причиной нарушения процесса адаптации нового сотрудника могут быть равнодушие и безразличие, агрессивные выпады со стороны новых коллег, нежелание коллектива поддержать сотрудника. Особенно часто это происходит при повышении кого – то из членов коллектива в должности. Затруднить процесса адаптации могут расхождения между желаемыми представлениями новичка и сложившейся реальной ситуацией. Усугубить негативное протекание процесса адаптации нового сотрудника может отсутствие интереса к данной организации или к данной работе. Такой вариант возможен в случае, если сотрудник не собирается долго задерживаться на данном месте.

Как показывают многочисленные исследования, работники в большей степени увольняются в первые месяцы работы. В связи с этим, при поступлении нового сотрудника на работу в образовательную организацию, ему необходима первоначальная поддержка.

В западной практике существует термин «введения в организацию». Данный термин подразумевает процесс доброжелательного приема

работников, которые впервые пришли на работу, и предоставление им базовой информации, которая им необходима для того, чтобы быстрее и успешнее адаптироваться.

В связи с этим существует ряд правил, которым необходимо следовать при приеме на работу нового сотрудника.

Во – первых, желательно, чтобы руководитель (его заместитель) встретил нового сотрудника и проводил его на рабочее место. Возможно проведение экскурсии по учреждению, знакомство с сотрудниками, руководством.

Во – вторых, необходимо ознакомить сотрудника с его рабочим местом. Важно предоставить новому сотруднику информацию, содержащую описание его обязанностей и прав, степень его ответственности на данной должности. Необходимо четко обозначить параметры качества работы, которая будет выполняться данным сотрудником. Так же важно зафиксировать виды и сроки отчетности. Представить распорядок дня и систему дисциплинарных взысканий и поощрений сотрудников. В – третьих, должен быть проведен вводный инструктаж на рабочем месте. Это может сделать кадровый работник или начальник подразделения. В – четвертых, может возникнуть необходимость вводного обучения сотрудника на рабочем месте. Такое обучение может быть проведено непосредственным руководителем или другим специалистом.

Достаточно сложно бывает определить сроки адаптации. Обычно их определяют от 1 месяца до года. Окончание периода адаптации нового сотрудника можно отследить по результатам выполненной работы, с одной стороны, отношениями с коллегами, с другой, удовлетворенности собственной деятельностью и условиями труда, с третьей. Этап адаптации считается завершенным, если сотрудник начинает стабильно выполнять свои обязанности и интегрируется в межличностные отношения в коллективе.

Вопросы для самоконтроля:

1.Проанализируйте трудности, с которыми Вы сталкивались при трудоустройстве и адаптации в новом коллективе (при прохождении практики). Определите те из них, которые существенно влияли на качество работы и отношение к организации.

2. Какие мероприятия необходимо осуществить для нормальной адаптации сотрудника?

3. Как Вы относить к выражению «незаменимых работников нет»? Аргументируйте, исходя из особенностей подбора и найма сотрудников образовательных организаций.

4. В чем заключаются особенности и сложности организации работы по адаптации персонала?

5. Перечислите основные задачи программ адаптации персонала в образовательной организации?

Тема 6. Мотивация и стимулирование персонала в образовательной организации

1. Понятие и виды мотивации

2. Потребности и мотивы трудовой деятельности.

3. Концепции мотивации трудовой деятельности.

4. Система вознаграждения персонала организации

5. Иные способы мотивации и стимулирования персонала

6.1. Понятие и виды мотивации

Мотивация — это процесс побуждения человека к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Менеджер должен знать, что нужно для мотивации каждого сотрудника. Для этого ему необходимо осуществить следующие шаги:

• узнать и запомнить, что играет важную роль в жизни каждого сотрудника → индивидуальный подход для каждого

• определить МО сотрудников и их кнопку «пуска» → это поможет понять их и работать с каждым более эффективно

Образ действия человека (МО) — это метод или способ его деятельности; метод, по которому он работает.

Кнопка «пуска» — то, что человека действительно волнует — положительно или отрицательно.

• создать командных дух, чтобы команда сотрудников сама себя мотивировала→ все сотрудники должны быть привлечены к участию в каждом аспекте работы; тогда на достижение целей они будут работать вместе

Внешняя мотивация— это выгоды, предоставляемые индивиду другим человеком (продвижение по службе, увеличение заработной платы, символы служебного статуса и престижа, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль).

Внутренняя мотивация — это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство удовлетворения от выполнения сложного поручения, достижения намеченного результата; дружба и общение, возникающие в процессе работы).

Удовлетворяющие факторы (поддерживающие) — факторы, необходимые людям для оправдания минимальных усилий, затраченных на работу (условия работы, деньги, льготы).

После того, как сотрудники уже удовлетворены, их не будет стимулировать на более упорную работу простое увеличение тех же факторов.

Мотивирующие факторы — факторы, которые стимулируют людей прикладывать к работе больше энергии, усилий и энтузиазма (удовлетворение от работы, признание и возможность для сотрудников достичь успехов).

Деньги — это стимул, действующий для некоторых людей всегда, для других иногда, а в комбинации с другими стимулами для всех и всегда.

2. Потребности и мотивы трудовой деятельности.

Люди трудятся в конечном счете для того, чтобы удовлетворить свои потребности (под потребностью понимается нужда в чем-либо, вызывающая у человека состояние дискомфорта).

Виды потребностей:

1. естественные (в пище, воде и т. п.), и социальными (в признании, славе)

2. врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);

3. первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности);

4. Материальными и нематериальными.

Однако наличия одних потребностей еще недостаточно, чтобы человек проявил свою активность. Помимо них активную деятельность людей обусловливают следующие факторы:

1) мотивы, под которыми понимаются осознанные или неосознанные внутренние побуждения к действиям, направленным на удовлетворение этих потребностей.

Речь может идти, например, о стремлении человека обладать какими-тоне принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от чего-то уже имеющегося у него, что он желает сохранить, или избежать неудобств, которые приносит обладание им.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его индивидуальную мотивационную структуру, обусловленную уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, ценностями и пр. Такая структура достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например в процессе воспитания. Для успешного руководства людьми каждый руководитель должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят, к чему стремятся его подчиненные. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое воздействие на поведение. Необходимо отметить, что между применением стимулов и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, ибо здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц;

2) притязания, то есть желаемый уровень удовлетворения потребностей. Одни, например, стремятся стать миллионерами; другие довольствуются малыми деньгами;

3) ожидания (оценка личностью вероятности наступления события, конкретизирующая ее притязания применительно к ситуации), предположения о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия;

4) установки, отражающие собой предрасположенность, готовность человека к тем или иным действиям в конкретной ситуации;

5) оценки степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;

6) стимулы - блага, с помощью которых человек может удовлетворить свои потребности. Стимулы действуют не сами по себе, а предварительно подвергаются сознательной оценке (они могут и не повлиять на поведение, если потребуют нереальных действий).

Добиться от людей желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренних установок или воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.

Виды стимулов

По содержанию: экономические и неэкономические.

Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Экономические стимулы связаны с теми потребностями, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

В то же время возможности экономических стимулов ограничены, поэтому принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Ему противостоят:

1) стремление к благотворительности;

2) безразличие по отношению к материальным благам, в частности деньгам;

3) невозможность достижения с их помощью многих целей, ради которых люди, наоборот, часто жертвуют материальной выгодой (многие отказывались от богатств и удалялись в монастырь);

4) иррациональность поведения человека;

5) психологические факторы (например, неприятие риска);

6) эффект насыщения потребностей (даже престижные блага мотивируют лишь до определенных пределов, а потом приедаются).

Неэкономические стимулы делятся на организационные (созданиеблагоприятных условий труда, здоровый климат в коллективе, высокие цели и пр.) и моральные (награждение премиями, подарками, выражение

публичной или личной благодарности).

Отрицательные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением. Они приводят к дискомфорту или наказанию за определенное особое поведение и действие. В целом, желательно их избегать.

Положительные стимулы — это рычаги, с помощью которых управляют поведением людей так, что они сами хотят действовать особым образом или демонстрировать определенное поведение. В целом они сводятся к поощрению или признанию.

Три способа предложить стимулы (методы стимулирования):

• Фиксированное отношение, или «Утром — деньги, вечером — стулья»

Сотрудник (или команда) поощряется за определенное проявленное поведение. Часто применяется для того, чтобы отметить достижения за определенный период времени — 30 дней безаварийной работы, начало работы без опозданий и т.д.

• Фиксированный интервал, или «Вы будете получать это каждый вторник»

Эти стимулы предлагаются всегда в определенное фиксированное время. Каждый знает, каков это интервал, а также то, что стимулы будут выданы по истечении этого времени. Очень хорош для усиления духа соперничества.

• Непостоянный график, или «Когда-нибудь вы получите это»

Очень трудно оценить отличие или особое достижение в чем-либо, потому что никто не может предсказать, когда оно появится и каким будет.

Стимулы фиксированного отношения и фиксированного интервала можно превратить в стимулы непостоянного графика, изменяя время или требуемый стандарт положительного поведения. Наиболее эффективна система стимулов, не имеющая предсказуемого шаблона.

2. Концепции мотивации трудовой деятельности.

Содержательный подход к мотивации объединяет группу концепций, утверждающих, что основной причиной деятельности людей является стремление удовлетворять потребности.

1. Концепция иерархии потребностей а. Маслоу

выделяет пять уровней потребностей:

- физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.), удовлетворение которых с помощью минимальной заработной платы и сносных условий труда обеспечивает человеку элементарное выживание;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем,

удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд), а также работы в организации, предоставляющей сотрудникам социальные гарантии;

потребности в поддержке со стороны окружающих,

принадлежности к той или иной общности людей (для их удовлетворения необходимо участие в совместной работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей);

- потребности в самоутверждении, признании со стороны, удовлетворяемые путем завоевания авторитета, известности, полученияпубличного одобрения;

- потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей (причем независимо от внешнего признания). Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.

Маслоу считал, что потребности высших уровней не могут активизировать людей, пока не будут удовлетворены их первичные потребности (первых двух уровней); чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности; неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности.

2. Концепция приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда в

качестве стимулирующих выделяет:

- потребности в успехе как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде;

- потребности в причастности, которые реализуются через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки;

- потребности во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящей в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.

3. Концепция ERG К. Альдерфера выделяет в качестве стимулов:

- потребности существования (примерно соответствуют двум нижним уровням потребностей по Маслоу);

- потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третий, а также частично второй и четвертый уровни;

- потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним потребностям из концепции Маслоу.

4. Двухфакторная модель Ф. Герцберга исходит из того, что мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Последние разделены на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении __________по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (в заработке, вознаграждении, состоянии внутренней среды и т. п.).

В результате исследований Герцберг сделал следующие практические выводы:

- возможность удовлетворения мотивационных потребностей стимулирует рост результативности труда, но отсутствие такой возможности людей не расхолаживает;

- недостаточное удовлетворение «гигиенических» потребностей снижает стимулы к труду, но удовлетворение еще не означает появления активности;

- поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление чувства неудовлетворенности, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение мотивационных факторов;

- между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других.

Как показала практика, слабость содержательных концепций мотивации состоит в том, что они не учитывают субъективные моменты, влияющие на поведение человека: оценку им ситуации, собственных возможностей, справедливости вознаграждения и пр.

В соответствии с процессным подходом в качестве мотивов человеческой деятельности выступают не только потребности, но и ожидания относительно возможности их удовлетворения, выполнения требуемой работы, ее справедливой оценки и пр. В его рамках выделяются следующие основные теории:

1) теория ожидания В. Врума, в соответствии с которой помимо потребностей человеком движет надежда на то, что он: сможет справиться с поставленной задачей; его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден; предполагаемое вознаграждение будет соответствовать ожиданиям.

Количественная оценка степени заинтересованности человека определенной деятельности интегрирует в себе оценки вероятности наступления перечисленных событий;

2) теория справедливости Дж, Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека влияет оценка справедливости вознаграждения результатов его деятельности по сравнению с затратами (в них включаются не только усилия по выполнению работы, стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и пр.), а также по сравнению с оценками и вознаграждением других людей, выполняющих аналогичные функции.

Если в результате человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, и вознаграждение справедливо, он чувствует себя удовлетворенным и будет соответственно работать. Если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, человек начинает «восстанавливать справедливость» путем выдвижения дополнительных требований, использования противоправных способов увеличения дохода; регулирования производительности; перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время если людям переплачивают, свое поведение они менять не склонны. Поэтому необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, учитывающие психологию людей, открыто обсуждать спорные вопросы, связанные с ним, исключать какие бы то ни было тайны в отношении его величины, поддерживать благоприятный морально-психологический климат в коллективе;

3) теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Ее результативность во многом определяется приверженностью человека к целям, их ясностью, приемлемостью, справедливостью оценок;

4) теория Портера и Лоулера считает, что на поведение человека воздействуют пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Человек оценивает вероятность выполнения поставленной задачи и получения за это вознаграждения, его привлекательность для себя. Это определяет его готовность выполнять работу и прикладывать определенные трудовые усилия (на них влияют также свойства личности работника, отношение его к своим обязанностям).

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворенность от выполненной работы, уверенность в себе, самоуважение), а также внешнее (премия, продвижение с учетом возможностей организации).

Полученное вознаграждение оценивается с точки зрения справедливости и с учетом внутренней удовлетворенности от проделанной работы определяет степень общей удовлетворенности работника, формирующую его будущие ожидания.

7) Теория подкрепления (усиления мотивации) в. Скиннера

утверждает, что поведение человека обусловлено последствиями действий в схожей ситуации в прошлом (положительными, отрицательными, нейтральными). Стремясь избежать наказания или заслужить поощрение, он сохраняет поведение или изменяет его в требуемую сторону. С этой целью предлагаются такие способы воздействия на людей, как

положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание.

Суть положительного подкрепления состоит в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность.

При отрицательном подкреплении поощряется отсутствие действий с негативной направленностью, например прогулов. Но оно может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное же подкрепление - только желательные.

Гашение - это отсутствие подкрепления действий, их игнорирование, в результате чего они сами по себе затухают.

Наконец, наказанием является прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем. Оно может иметь вид материального взыскания (штрафы), психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т. п.

Выделяют следующие разновидности подкрепления:

- непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием;

- перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число;

- подкрепление с фиксированным интервалом предполагает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени;

- подкрепление с переменным интервалом предполагает, что стимул следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция;

- подкрепление авансом, обязывающее человека работать лучше.

6.4. Система вознаграждения персонала организации

Вознаграждение – сумма всех видов поощрений, предоставляемых работникам в качестве оплаты их труда.

- прямое денежное вознаграждение – выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных.

- косвенное денежное вознаграждение – все иные виды денежных выплат работнику со стороны работодателя (оплата отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта, услуг телефонной связи и пр.).

- нематериальное вознаграждение – удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической/физической среды, в которой находится работник.

Перечисленные виды наград, получаемых работниками в результате трудовой деятельности, образуют систему вознаграждения персонала организации.

При оценке подхода к формированию системы вознаграждения следует рассматривать четыре аспекта справедливости:

Внешняя справедливость – работникам платят за их труд сумму, сопоставимую с оплатой аналогичного труда в других фирмах.

Внутренняя справедливость – работникам платят в соответствии с той относительной ценностью, которую их работа представляет для организации.

Индивидуальная справедливость – отдельные люди, выполняющие сходне виды работ в одной и той же фирме, получают за свою работу в соответствии с факторами, соответствующими уникальности каждого работника (стаж, производительность труда…)

Групповая справедливость – более производительные коллективы получают больше, чем менее производительные.

Заработная плата — элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда; основным элементом заработной платы является ставка заработной платы (рыночная цена единицы труда). Однако размер ставки не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе и выносливости, усердии, добросовестности и т. п., которые оказывают безусловное влияние на результаты труда. По этой причине в структуре заработной платы выделяется еще один элемент — переменная часть, отражающая указанные различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, доплаты и т. п.).

На размер ставки заработной платы влияет ряд как рыночных, так и внерыночных факторов. К рыночным факторам относятся: изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд; полезность ресурса для работодателя, эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги.

К внерыночным факторам относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, индексация заработной платы в связи с инфляционным ростом цен на потребительские товары и услуги и др.

Помимо этого на уровень и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования. Это касается всех уровней заключения трудовых соглашений между государством, работодателями и профсоюзами работников.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в различных фазах производства, распределения, обмена и потребления. Это воспроизводственная, стимулирующая, распределительнаяи ресурсно-разместительная функции.

Организация заработной платы - ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

Работа по организации заработной платы

Включает в себя необходимость:

• выбора форм оплаты труда;

• выбора способа формирования основной заработной платы;

• выбора системы поощрений.

Формы оплаты труда, применяемые на отечественных предприятиях, можно разделить на:

а) повременная форма оплаты труда в зависимости от количества отработанного времени (виды — простая повременная и премиальная повременная оплата, предусматривающая при качественных результатах премии в размере 20—40 % от оклада);

б) сдельная форма оплаты в зависимости от объемов выполненных работ, включающая ряд видов: прямая сдельная, косвенная сдельная, премиальная сдельная, прогрессивная и аккордная.

В работе по организации заработной платы весьма важным является выбор способа формирования основной заработной платы. Эти способы обычно базируются на Единой тарифной сетке либо на бестарифной системе оплаты труда.

Основные принципы организации заработной платы:

• дифференциация ее уровня в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей регионов;

• повышение заработной платы с ростом эффективности производства и ее индексации с инфляционным ростом цен;

• обеспечение оптимальности воспроизводственных пропорций в распределении дохода организации на цели потребления и накопления;

• сочетание самостоятельности организации с государственным регулированием заработной платы, в пределах установленной законодательством компенсации государства.

6.5.Иные способы мотивации и стимулирования персонала

Социально-экономическая защита (поддержка) работников организации осуществляется как на уровне государства, так и на уровне трудового коллектива. Социально-экономическую защиту составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных законодательством Российской Федерации, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами.

В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:

•'гарантирование минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

• нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю) и сокращенную для ряда категорий работников, компенсации за работу в выходные и праздничные дни и в других случаях, предусмотренных законодательством;

• отчисления в пенсионный фонд и другие внебюджетные-фонды социального страхования;

• ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 рабочих дней;

• возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

• гарантии и компенсации при направлении в командировки, при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Денежные выплаты, как правило, производятся за счет работодателя. Система социальной защиты должна обеспечить поддержку работнику на случай утраты им трудоспособности, безработицы, придать ему уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.

Мощным резервом повышения эффективности труда являются человеческие взаимоотношения в коллективе, нормальный (здоровый) социально-психологический климат.

Критерии психологической поддержки персонала:

• персонал, каждый работник, по возможности, должен испытывать радость от работы, от успешного решения поставленной задачи;

• каждому работнику, малой группе должна быть предоставлена возможность оценить свою значимость в трудовом коллективе;

• эффективно, творчески действующий работник должен быть материально и морально поощрен. Поощрение положительной инициативы — обязательно;

• любое сколько-нибудь серьезное изменение в организации, оплате и т. п. труда персонала должно осуществляться при непосредственном участии работников, начиная с момента принятия решения;

• персонал должен иметь свободный доступ ко всей необходимой информации, связанной с работой;

• работник должен быть обеспечен защитой персональных данных (в части политических, религиозных и иных убеждений);

• каждый работник должен быть уверен в отношении справедливости получаемого им материального и морального вознаграждения (прежде всего, в сравнении с другими работниками);

• каждому работнику должна быть обеспечена дополнительная профессиональная-подготовка и повышение квалификации в связи с возможными новыми требованиями;

• в организации должна быть организована и проводиться работа по прогнозированию и предупреждению межличностных, межгрупповых конфликтов и конфликтов между личностью и коллективом;

• в коллективе должна быть обеспечена атмосфера равенства между всеми работниками организации. Позитивный характер психологической поддержки персонала требует от руководства всех уровней осознания необходимости перехода от узкоспециальной административной деятельности к управлению, что в свою очередь требует от руководителей соответствующей подготовки в области психологии и социологии управления.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие стимулы, по Вашему мнению, наиболее эффективны по отношению к сотрудникам образовательных организаций?

2. Опишите ситуации, в которых сегодня можно эффективно использовать мотивацию типа «кнута и пряника» применительно к образовательным организациям.

3. В чём состоит суть теории ожидания? В чём состоит её отличие от теории справедливости. Выделите преимущества и недостатки этой теории.

4. Приведите примеры первичных и вторичных потребностей людей?

5. Что входит в понятие «система вознаграждения персонала организации»?

Тема 7. Развитие персонала в образовательной организации

1. Развитие персонала: основные понятия

2. Управление перемещением персонала

3. Организационное обучение – основная технология развития персонала

7.4. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

7.4 Карьера как элемент системы развития персонала в образовательной организации

7.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

7.1. Развитие персонала: основные понятия

Развитие персонала организации - комплекс мер, направленных на выработку профессиональных навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановку сложных профессиональных задач; создание ситуаций, способствующих развитию управленческих качеств сотрудников; предоставление сотрудникам возможности принимать на себя большую ответственность; стимулирование творчества работников.

Развитие персонала организации необходимо в следующих случаях:

•адаптация к изменениям среды

•увеличение объемов производства и улучшение качества услуг

•повышение удовлетворенности трудом сотрудников организации

•потребность в улучшении качества принимаемых управленческих решений.

Благодаря эффективной системе развития персонала сотрудники могут развиваться, снижается текучесть кадров, повышается качество услуг, улучшается психологический климат в коллективе, происходит профилактика эмоционального выгорания сотрудников, формируются и закрепляются организационные ценности в коллективе.

Наибольший интерес к проблемам управления кадрами и, в частности, развития персонала организации обнаруживается в период трансформации организации. В этот период осуществляются кадровые перестановки, создаются новые подразделения и отделы управления, существующие подразделения реорганизуются или ликвидируются, меняется

структура, как самой организации, так и структура управления этой организацией.

Для разработки стратегии и системы управления развитием персонала

образовательной организации необходимо:

• определить стратегические цели организации, которые являются предпосылкой для планирования развития персонала на ближайшие годы;

• сформировать общую стратегию развития организации, позволяющую провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для ее успешной реализации на практике;

• провести оценку персонала для выяснения текущих способностей и возможностей сотрудников организации;

• прояснить цели и задачи, стоящие перед сотрудниками;

• установить динамики требований к персоналу организации.

Перед принятием решения о необходимости развития персонала организации, проводится ряд мероприятий:

• Анализ потребности в обучении и развитии

• Подсчет затрат и выгод от инвестиций в развитие сотрудников

• Анализ эффективности существующего стиля управления организацией

• Оценка системы мотивации персонала

• Анализ привлекательности компании как работодателя

Результатами развития персонала организации являются:

• Работоспособная команда специалистов

• Высокая приверженность делу сотрудников, их лояльность и патриотизм компании

• Кадровый резерв компании

• Эффективная система мотивации персонала

• Система сохранения интеллектуальных знаний и инноваций компании

• Алгоритм планирования и контроля развития служебной карьеры сотрудников

• Высокий уровень качества управления

• Методика оценки эффективности вложений в персонал

• Привлекательный имидж компании-работодателя

• Система мониторинга кадров предприятия

- Преимущества перед конкурентами

- Командный дух и потенциал команды

- Разрешение проблемных ситуаций

Одной из важнейших целей процесса развития персонала является активизация творческого начала работников, пробуждение в них вкуса иинтереса к инновационной деятельности, как на инициативных началах, так ив порядке выполнения своих должностных обязанностей.

Принципы и методы формирования условий для новаторской деятельности работников образовательной организации:

1. Создание благоприятного социально-психологического климата в организации → Доверие к работнику. Допустимость поисковых ошибок → Более импульсивное поведение. Рост творческой активности. Укрепление веры в себя. Возможно ухудшение управляемости работников;

2. Создание системы внутрифирменных коммуникаций → Свободный обмен информацией. Открытая стратегия руководства → Эффект от взаимодействия идей. Интеллектуальная подвижность. В некоторых случаях - боязнь генерации собственных идей;

3. Формирование системы целеполагания → Инициативное формулирование целей. Инициативная самоаттестация. Вознаграждение за принятие дополнительного риска → Разделение ответственности и совместное выдвижение новых идей. Снижение конформизма. Возможно нарушение единства целей организации и отдельных работников;

4. Реформирование механизмов контроля → Допущение самоконтроля. Увязка индивидуального контроля с деятельностью организации в целом → Приоритет разнообразия и творчества над однообразием и приспособленчеством. Расширение сферы творчества. Возможны функциональные конфликты.

Задачи управления развитием персонала, связанные с обеспечением интеграции усилий работников, заключаются в консолидации их интересов и интересов организации. Организационно-управленческие меры по реализации внутрифирменной интеграции персонала:

1. Создание системы делегирования работников в органы, принимающие решения (наблюдательный совет и т. п.) → Участие большинства работников в подготовке, принятии и контроле за реализацией важнейших управленческих решений → Сближение интересов работников и руководителей Осознание целей организации Возможна незначительная дезорганизация производственной сферы;

2. Отказ от иерархичности управления и линейных руководителей →Убеждение вместо приказания. Приоритет действий по примеру лидера →Смягчение административных противоречий;

3. Создание системы стратегического планирования производственной организации → Координационно-целевое управление. Прозрачная информационная структура → Информированность работников о принципах и стратегии организации. Возможен рост издержек за счет затрат на информатизацию организации и работу по стратегическому планированию.

Успех любой организации зависит от способности сотрудников усваивать и использовать новые знания и навыки. В этих условиях система управления развитием персонала должна быть нацелена на подготовку работников к выполнению новых функций, занятию новых должностей.

Развитие персонала, расширение степени его участия в жизнедеятельности социальной организации важно для более успешного функционирования образовательной организации в современных условиях.

Неотъемлемым элементом развития персонала является мотивация сотрудников к самосовершенствованию, достижениям, развитию способностей, поощрение энтузиазма, энергичности, преданности делу у работников организации. Для стимулирования сотрудников к участию в мероприятиях по развитию персонала организации необходимо учитывать 6 групп мотивов трудовой деятельности: широкая социальная мотивация (ориентация на интересы всего общества, понимание важности, значимости своего дела); мотивация группы (стремление внести вклад в достижение общегрупповых целей); мотивация аффилиации (желание принадлежать к конкретному коллективу); процессуальная мотивация (интерес к процессу труда по специальности); мотивация самоактуализации (стремление полнее выразить свои возможности и способности); материальная мотивация (потребность повышения своего уровня благосостояния).

7.2. Управление перемещением персонала.

Служебно-профессиональное перемещение – это процесс перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, соответствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

Основной целью перемещения кадров является решение проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от требований выполняемой работы. Перемещение должно обеспечить такое распределение сотрудников по рабочим местам, при котором несоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным. Отсутствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

Управление перемещением персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам исходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:

- горизонтальные перемещения – предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления;

- вертикальные перемещения – означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

- назначение на должность руководителя среднего звена управления;

- назначение на должность руководителя высшего звена управления.

7.3. Организационное обучение – основная технология развития

персонала

Одной из составляющих системы развития персонала является профессиональное обучение.

Профессиональное обучение – это приобретение необходимых для успешного выполнения работы новых знаний и навыков в условиях высших или среднеспециальных учебных учреждений.

Получение профессионального образования позволяет овладеть новой профессией, развить требуемые способности, овладеть новыми технологиями работы, поддержать квалификацию. Благодаря профессиональному обучению специалист легче включается в новые структуры (подразделения или должности). Результатами такого обучения будут: рост производительности, повышение ответственности исполнителей, снижение утомляемости работников, рационализация выполнения трудовых и управленческих функций.

Методы обучения сотрудников систематизированы в таблице:

Концепции обучения квалифицированных кадров:

•Специализированное обучение, ориентированное на сегодняшний день или ближайшее будущее. Это обучение конкретным технологиям работы, приобретение знаний необходимых на определенном рабочем месте. Эффективно относительно непродолжительный отрезок времени.

•Многопрофильное обучение. Эффективно с экономической точки зрения, так как усиливает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

•Обучение, ориентированное на личность. Цель – развитие личностных качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности.

Факторы возрастания роли обучения в процессе организационного развития:

• Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

• Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

• Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации.

Стадии обучения персонала:

1. Определение потребности в обучении.

На этой стадии выявляется, какое именно обучение необходимо в организации – всех сотрудников, какого-то отдела или отдельного работника. Для определения потребности в обучении анализируются показатели работы, сравниваются результаты работы с показателями прошлых периодов, с другими компаниями, нормативными документами, должностными инструкциями работников, исследуется профессиональное мастерство специалистов, оцениваются результаты самооценки сотрудников.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Более полный учет различий в уровне подготовки участников обучения позволяет добиться снижения расходов организации и более рационального использования времени работников, проходящих обучение. Обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от уровня их знаний и степени подготовленности к усвоению материала.

Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами:

• Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

• Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника.

• Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.

• Наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.

• Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе.

• Изучение проблем, причина которых лежит в отсутствии у работников необходимых знаний и навыков.

• Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений.

• Предложения работников. Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования работников.

• Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры.

• Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала.

• Руководство может ошибочно считать, что имеющиеся производственные проблемы (низкое качество услуг, низкая производительность и т.п.) будут решены за счет обучения персонала, недооценивая значение таких факторов, как качество оборудования,

совершенство используемых технологий, условия труда и др.

• В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют.

• Специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок.

2. Постановка конкретной цели обучения.

Исследователи выделяют 5 основных целей:

• Совершенствование результатов работы

• Совершенствование форм поведения

• Приобретение новых знаний

• Повышение удовлетворенности работой

• Изменение отношения к организации

В ходе обучения может быть достигнуто несколько целей, но всегда

выбирается приоритетная цель.

3. Выбор методов обучения

Методы обучения в организации:

- с отрывом от производства;

- без отрыва от производства.

Внутриорганизационное обучение (без отрыва от производства) включает в себя следующие формы: наставничество, инструктаж, ассистирование, ротация кадров.

С отрывом от производства: лекция, кейс-стади, ролевая игра, брейнсторминг, деловая игра, групповая дискуссия.

Наставничество.

Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.

Привлекать наставников к обучению новичков можно разными способами, существует как нематериальная мотивация (звание лучшего наставника, почет и уважение, авторитет в компании и т. п.) так и материальная (доплата за наставничество).

Наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои знания. В этом ему помогают коммуникабельность, терпение, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность, чувство меры, уважение к стажеру, компетентность

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным.

Цель наставничества - минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются следующие задачи:

- повышение качества подготовки и квалификации персонала;

- развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

- предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

- экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

- предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

- снижение текучести кадров;

К характерным признакам наставничества относятся: гибкость, прикладной характер; индивидуальность; ориентация на людей; наличие обратной связи; высокий мотивационный потенциал.

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков в короткое время.

В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения, которые можно описать следующим образом: «Я расскажу, а ты послушай»; «Я покажу, а ты посмотри»; «Сделаем вместе»; «Сделай сам, а я подскажу»; «Сделай сам и расскажи, что ты сделал».

Инструктаж сотрудников.

Инструктаж помогает сотруднику «влиться» в рабочий процесс, познакомиться со структурой организации.

Выделяют несколько основных видов инструктажа:

1)Вводный инструктаж проводится со всеми вновь принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности.

2)Первичный инструктаж на рабочем месте должен проводиться со всеми вновь принятыми на работу работниками, а также с работниками, которым поручается выполнение новой для них работы. Данный вид инструктажа проводится с каждым работником индивидуально с демонстрацией безопасных приемов труда.

3) Повторный инструктаж проводится с целью проверки и повышения уровня знаний работником правил и инструкций индивидуально или с группой работников одной профессии или бригады по программе инструктажа на рабочем месте. Данный вид инструктажа должны проходить все работающие не реже чем через 6 месяцев после проведения очередного инструктажа, за исключением тех работников, которые не связаны с использованием в их трудовой деятельности инструментов и оборудования. 4)Внеплановый инструктаж проводится в случае изменения правил по охране труда, при изменении технологических процессов, замене оборудования и других изменениях, влияющих на безопасность и характер труда работников.

5)Целевой инструктаж необходимо проводить в случаях поручения работнику выполнения разовых работ, не связаны с прямыми трудовыми обязанностями работника по его основной специальности.

Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой осуществляется непосредственным руководителем работ (мастером, начальником отдела, лаборатории и т. д.). Инструктаж на рабочем месте должен завершаться проверкой знаний инструктируемого посредством устного опроса или с помощью технических средств обучения, а также фактической проверкой приобретенных навыков безопасных приемов работы. Оценку знаний работников осуществляет тот же руководитель, который проводил соответствующий инструктаж.

Ассистирование

- это вид обучения, направленный на ознакомление работника с проблемами качественно иного порядка, более сложными и требующими не только теоретической подготовки, но и практических навыков. Ассистирование позволяет сотруднику взглянуть на новую для него деятельность изнутри и даже взять на себя определенную долю ответственности за выполнение поставленных задач.

Ротация кадров

- это плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию кадров может быть различных видов: годовая, помесячная, ежедневная.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: 1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; 2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; 3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По целям кадровые ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Shadowing. Один из самых просто реализуемыхи незатратных методов обучения и развития персонала. Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют «тень» (shadow – тень (англ.)). Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность. Работодатель делает его «тенью» на один-два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет.

Самостоятельное обучение.

В чистом виде самостоятельное обучение сотрудников мало используется. К несомненным достоинствам такого обучения относятся возможность обучающегося самостоятельно задавать темп обучения, выбирать число повторений материала, определять продолжительность занятий.

Лекция

Пассивный метод обучения, передача информации от преподавателя к обучающимся с минимальной обратной связью. Слушатели выступают в роли объектов, которые должны усвоить и воспроизвести материал.

Групповая дискуссия

Участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях

Кейс-стади

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) является наиболее эффективным из видов обучения с отрывом от производства, так как предполагает анализ и групповое обсуждение конкретной проблемной или напротив успешной ситуации.

Деловая игра

Вид профессионального обучения позволяющий представить модель реальной организации труда. В ходе обучения значительно сокращается операционный цикл и демонстрируется к каким конечным результатам приведут решения и действия специалистов.

Виды деловых игр: глобальные (моделирование процесса управления компанией) и локальными (организация беседы с клиентов, ведение переговоров, подготовка проекта и т.д.)

4. Оценка эффективности проведенного обучения.

Принципы, лежащие в основе эффективного обучения: дать обучающимся целостное представление о предмете, показать, как все его части взаимосвязаны между собой, с другими дисциплинами, больше практических занятий, подтверждать теоретические высказывания примерами, применять наглядные пособия, мотивировать учащихся, получать обратную связь, использовать коллективные формы работы, информация, которую получают обучающиеся должна быть актуальна для них (иметь отношение к профессиональной или личной жизни); повторение материала, использование интерактивных методик (использование новых знаний и навыков на практике).

Главная сложность состоит в оценке результатов реализации программ обучения. Результаты могут быть объективными, заметными для всех, сразу видимые, а могут быть субъективными, влияющими на самоощущение сотрудника в организации. Можно выделить несколько групп результатов, по которым можно судить об эффективности обучения: производственные (повышение производительности труда, уменьшение ошибок в работе персонала, увеличение темпов работы, увеличение (или уменьшение) числа новых клиентов); изменения в поведении (изменения в общении с клиентами, участие в новых формах работах, умение разрешать конфликты и т.д.); повышение удовлетворенности трудом, изменение отношения к организации (повышение лояльности к организации, лучшее понимание проблем учреждения).

Результаты должны совпадать с теми целями и задачами, которые были поставлены на первых этапах формулирования проблемы и ожидаемых результатов. Результаты обучения может быть и негативным, это связано с тем, что в результате обучения и повышения квалификации потребности работников возрастают, растет их самооценка, появляется желание реализовать накопленный потенциал, получив при этом заслуженное

признание своих достижений и адекватное этому вознаграждение. Смысл оценки эффективности учебных программ, в которых принимают участие работники организации, состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения работников получает организация.

Цели оценивания обучающих программ:

•Необходимость оценки степени достижения цели обучения.

•Необходимость фиксации изменений показателей у обучающихся вследствии именно результата обучения.

-Необходимости оценки программ обучения с точки зрения эффективности затрат.

Можно выделить четыре критерия, обычно используемые при оценке эффективности обучения:

• Реакция обучающихся. В этом случае определяется впечатление обучающихся о той учебной программе, в которой они приняли участие. Как они оценивают пользу от обучения? Не была ли учебная нагрузка чрезмерной? Понравилась ли программа обучения? Как они оценивают работу преподавателей?

• Уровень усвоения учебного материала. В соответствии с этим критерием определяется объем усвоенного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

• Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

• Рабочие результаты. Это критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения.

4. Планирование и организация работы с кадровым резервом.

Кадровый резерв – это часть персонала, обладающая способностью к управленческой деятельности, отвечающая требованиям, предъявляемым вышестоящей должностью, подвергшаяся отбору и прошедшая систематическую целевую подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации в будущем.

Кадровый резерв формируется по принципам:

- актуальности резерва

- соответствия кандидата должности и типу резерва

- перспективности кандидата

- соответствия личности кандидата сложившейся ситуации

Различают следующие типы кадрового резерва:

1. По виду деятельности:

- резерв развития

- резерв функционирования

2. По времени назначения:

- текущий резерв кандидатов

- перспективный резерв кандидатов

Источниками кадрового резерва на руководящие должности обычно являются:

- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку

- специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности

- руководящие работники других подразделений и дочерних предприятий

- главные и ведущие специалисты

При замещении вышестоящих должностей приоритетом пользуются действующие руководители различных рангов, затем идут специалисты, являющиеся заместителями руководителей.

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы:

- требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

- профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

- перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

- предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

- результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

- выводы и рекомендации последней аттестации;

- мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

- результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками);

- мотивация труда, профессионализм и компетентность, личностные качества и потенциальные возможности.

7.5. Карьера как элемент системы развития персонала в образовательной организации

В структуре задач развития персонала планирование карьеры служит отправной точкой. Карьерный рост представляет собой часть развития, как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Карьера (от итал. carriera – бег, жизненный путь, поприще) – профессиональное продвижение человека в течение его трудовой жизни.

Карьерный путь – постепенное продвижение, в процессе которого сотрудник переходит в компании с одного поста на другой.

Специалисты выделяют два подхода в понимании карьеры: узкий (продвижение вверх по служебной лестнице) и широкий (освоение новых видов деятельности, опыт работы, осознание своей позиции, выборсоответствующих форм поведения, изменение положения в организации.

Учитывая то, насколько быстро происходят изменения во внешней среде, люди изменяют свой карьерный путь несколько раз в течение жизни. Сегодня карьерный путь может означать переход от одной компании к другой, с одной должности на другую, – по мере того как растет квалификация и опыт сотрудника.

Факторы, влияющие на отношение человека к карьере и на ее планирование:

1. условия среды и деловая конъюнктура

2. жизненные этапы, воздействующие на карьеру

1. этап роста (0-14 лет)

2. этап исследования (15-24 лет)

3. этап становления (25-44 лет)

4. этап сохранения (45-55()/60() лет)

5. этап спада (после наступления пенсионного возраста)

1. жизненные якоря – побудительные мотивы, которые в значительной мере обуславливают карьерный выбор человека:

– способность к управлению

– технические/функциональные способности

– надежность

– творчество

– автономия и независимость

– способности к компьютерным технологиям

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Виды: вертикальная (продвижение по ступенькам служебной лестницы), горизонтальная (последовательная смена видов деятельности в рамках одного уровня иерархии), центростремительная карьера (включение в круг избранных лиц).

Характеристики карьеры: высшая точка, длина (количество ступеней от низшей до высшей точки), уровень позиции (число лиц на высшем уровне/число лиц на данном уровне управления), потенциальная мобильность (число вакансий на высшем уровне управления/число работников на данном уровне управления).

Цели деловой карьеры:

• Достижение независимости в решении административных вопросов или творчества

• Обретение высокого профессионального статуса

• Упрочение позиций в организации

• Получение высокой должности, ассоциирующейся со статусом и успехом

• Реализация потребности в первенстве

• Обеспечение высокой заработной платы и льгот

• Создание благоприятных условий труда и жизни

Карьерный рост находится под влиянием множества факторов и зависит от социально-экономических условий. Исследователи выделяют три группы факторов: социально-экономические, организационные и личностные. К социально-экономическим факторам относятся экономическая ситуация в стране, конкуренция, технические факторы, престиж профессии, внедрение новых технологий, инновации в данном виде деятельности. Организационные факторы включают в себя размер учреждения, его структуру, уровень организационной культуры, характер и условия труда, стиль руководства, наличие программ развития карьеры (выращивание своих специалистов или подбор уже обученных профессионалов, ставка на узких специалистов или сотрудников универсалов). К личностным факторам, влияющим на карьерный рост, относятся ориентация работников, личностные предпочтения, мотивация на достижение, на продвижение по службе, способности сотрудников.

Этапы деловой карьеры:

подготовительный (18-22 года, получение образования); адаптационный (23-30 лет, овладение новой профессией, поиск места в коллективе, начало административного продвижения); стабилизационный (30-40 лет, превращение сотрудников в профессионалов); консолидационный (40-50 лет, переосмысление избранного пути,

приспособление к ситуации), этап зрелости (50-60 лет, передача знаний и опыта молодежи); этап подготовки к пенсии (более 60 лет).

Планирование карьеры должно осуществляться сразу на трех уровнях:

сотрудника, отдела, организации в целом. На уровне организации необходимо наличие четкой стратегии развития как минимум на ближайшие 5 лет, включающей план обучения сотрудников, информационное обеспечение программ карьерного роста, данная стратегия

должна поддерживаться организационной культурой предприятия. Роль отдела или подразделения компании заключается в том, чтобы помочь отдельным сотрудникам составить план индивидуального карьерного роста, оценить их способности и возможности, а также соотнести такой план со стратегией развития и целями организации, с потребностями отдела и скорректировать его в случае необходимости. Сотрудники организации составляют индивидуальный план карьерного роста, который включает реалистичную оценку своих способностей, желаний, целей, интересов, определение потребности развития и карьерного роста, анализ возможностей для этого, обсуждение с вышестоящим руководством перспектив карьерного роста.

В зависимости от субъекта планирования различают два способа планирования карьеры: а) индивидуальное планирование карьеры; б) организационное планирование карьеры.

Индивидуальное и организационное планирование карьеры – взаимосвязанные процессы, поскольку человек, чьи карьерные устремления не могут быть реализованными в данной организации, рано или поздно покинет компанию.

Индивидуальное планирование карьеры – длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их.

Сущность индивидуального планирования карьеры заключается в соотнесении личных целей с возможностями, которых можно реально достичь.

Индивидуальное планирование карьеры начинается с самооценки – изучения самого себя. Должен быть сформирован реалистичный взгляд на себя, чтобы выбрать ту работу, которая действительно подходит человеку, соответствует его способностям и интересам.

Приемы, позволяющие проанализировать способности и склонности человека:

А) баланс достоинств и недостатков. Использовал Бенджамин Франклин. Сильными сторонами надо пользоваться с наибольшей пользой для себя и своей компании, а осознание слабых сторон должно явиться первым шагом к их преодолению.

"Если у тебя есть слабости, постигни их и преврати в достоинства, если у тебя есть достоинства, не злоупотребляй ими, чтобы они не стали слабостями".

Метод – заполнение учетного листа с перечислением достоинств и недостатков. Заполнять нужно честно, лучше проводить в течение недели. По итогам работы человек начинает лучше понимать самого себя и видеть применение своим способностям.

Б) обзор симпатий и антипатий. Позволяет учесть, что человек любит, а что нет, т.е. осознать ограничительные рамки, которые сам на себя накладывает. Подобные ограничения позволяют произвести отсев неподходящих профессий и работодателей.

Метод – заполнение учетного листа, в который вносится все, что может повлиять на качество работы человека (нравится — не нравится).

Важно, что полученная самооценка имеет свойство меняться с течением времени, по мере взросления человека, накопления им определенного жизненного опыта, в целом, и трудового, в частности. Следовательно, необходимо достаточно регулярно прибегать к самооценке в целях ее коррекции.

В) определение имеющихся профессиональных навыков. Возьмите чистый лист бумаги и напишите: «Наилучшее рабочее задание, которое я когда-либо выполнял». Теперь напишите короткий рассказ об этом задании. Постарайтесь максимально детализировать Ваши обязанности, ответственность и то, что Вам так понравилось. При этом не обязательно, чтобы сама работа Вам нравилась (вполне возможно, Вы ее ненавидели), а именно, то, что понравилось в конкретной ситуации, наиболее приятные ее аспекты: люди, предметы, дела.

Затем, на другом листе опишите еще две задачи, которые Вы решали. Теперь прочтите Ваши записи и подчеркните навыки, которые Вы чаще всего упомянули.

Планирование карьеры организацией – определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников.

Развитие карьеры – официальный подход, используемый организацией, чтобы помогать своим сотрудникам приобретать опыт и навыки, необходимые для выполнения настоящей и будущей работы.

Развитие карьеры исключительно важно для заинтересовывания и удержания работников на рабочем месте.

Современные виды карьерного пути:

1. Традиционный карьерный путь – поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали.

Предполагается, что предшествующая работа необходима в качестве подготовки к последующей. Преимущество заключается в прямолинейности и предсказуемости.

2. Сетевой карьерный путь – включает в себя как вертикальную последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости.

Предполагает наличие взаимозаменяемости на определенных уровнях разных типов опыта, а также необходимость получить обширный опыт на одном уровне, прежде чем переходить на более высокий уровень. Сокращается опасность застоя сотрудника. Однако недостаточная очевидность карьерного движения затрудняет планирование карьеры.

3. Путь добавления ценности карьере – включает побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте.

Специфика состоит в отсутствии формального подтверждения увеличившейся ценности сотрудника.

4. Карьерный путь дополнительных навыков – приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности.

Специфика состоит в наличии формального признака повышения квалификации (диплом о втором высшем образовании, прохождении специализированных тренингов…)

5. Двойной карьерный путь – развитие карьеры происходит не по пути расширения управленческих компетенций, а по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний.

Данный карьерный путь оказывается востребованным у сотрудников, не желающих связывать свою профессиональную деятельность с реализацией административных функций.

6. Понижение в должности – развитие карьеры происходит по нисходящей линии и сопряжено с уменьшением ответственности за счет сокращения прав и обязанностей сотрудника.

Данный карьерный путь одни сотрудники могут предпочесть лишь с возрастом. Другие же сотрудники не имеют ни малейшего желания менять привычки в связи с изменением технологий и пр. не зависимо от возраста.

Способы поддержания атмосферы карьерного роста в организации:

1)Развитие программ тренингов для специалистов.

2)Назначение наставников для сотрудников младшего звена.

3)Компенсация оплаты обучения.

4)Придание особого значения профессиональному росту сотрудника,

продвижение его к этому.

5)Признание профессионального роста работника и поощрение его за это.

6)Предложение новых вакансий работающим специалистам.

7.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

Подготовка персонала — процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации (полученная в результате обучения персонала совокупность специальных ЗУН).

Система подготовки должна учитывать как интересы предприятия в более быстром заполнении вакантных рабочих мест, экономии на издержках, связанных с затратами на обучение, так и интересы рабочих — получить полноценную профессиональную подготовку.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации.

Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные виды подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется по рабочим профессиям в профессионально-технических училищах (ПТУ).

Средняя профессиональная подготовка ориентирована на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов, строителей и др.) и осуществляется в техникумах, училищах и колледжах.

Высшее профессиональное образование предусматривает второй уровень подготовки бакалавров и специалистов в университетах, академиях и институтах.

Профессиональная подготовка работников используется как мера:

- их адаптации при поступлении на работу

- компенсации недостатка профессиональных знаний и навыков (например, при использовании новой техники)

- предварительного изменения их должностного или профессионального роста

- ротации, «горизонтального» перемещения

Переподготовка персонала — подготовка кадров с целью освоения новых ЗУН в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Причины, выражающие необходимость переподготовки внутри организации:

А) нехватка квалифицированных кадров на национальном уровне;

Б) увеличение стоимости рабочей силы;

В) давление конкурентов требует эффективного использования труда;

Г) технические особенности, изменения, связанные с НТП, появление более совершенных процессов, информационных технологий;

Д) переход на другую должность;

Е) рост объемов торговли и производства;

Ж) необходимость развивать потенциал работников, социальную ответственность фирмы за ее работников.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Переподготовка кадров почти тождественна повышению квалификации.

Повышение квалификации персонала — процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления (подготовка кадров с целью совершенствования ЗУН в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности).

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных ЗУН, полученных в процессе подготовки.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации.

Цели повышения квалификации:

А) удержать, уберечь, охранить работника;

Б) создание резерва в сфере управления, а значит продвижение по служебной лестнице;

В) необходимость повышения производительности труда с одной стороны, и с другой стороны – повышение качества продукции, качества труда;

Г) поиск для работников тех работ, которые соответствуют их запросам, характеру, специальности.

Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях по ряду причин:

- дешевле подготовки специалистов

- меньшая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала

- целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей, например, «Персонал», «Маркетинг», «Ценные бумаги», «Стандартизация», «Качество» и т.д.

Принципы повышения квалификации:

1. Создание условий для развития личности человека в тех сферах, где он недостаточно подготовлен, и проявления его разносторонних способностей.

2. Целевая интенсивная подготовка на базе широкого набора учебных модулей.

3. Широкое использование методов активного обучения (деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, круглые столы, тренинги и т.д.) с доведением их до 60-75% от общего фонда учебного времени.

4. Привлечение высококвалифицированных специалистов и ориентация обучения на личность преподавателя.

5. Гибкая обратная связь со слушателями.

6. Комплексная оценка потенциала слушателей.

7. Индивидуально-групповой метод обучения.

8. Автоматизация учебного процесса с использованием современных технических средств.

Работа по повышению квалификации является частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективным договором администрации с работниками предприятия. А сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Вопросы для самоконтроля:

1. Какие формы развития персонала образовательной организации Вы знаете?

Наблюдали в реальности? Насколько они результативны?

2. Каковы проблемы развития персонала в образовательной сфере Вы считаете

самыми актуальными?

3. Какие формы обучения персонала наиболее эффективны применительно к

Образовательной сфере?

4. Чем отличаются между собой лидеры и администраторы?

5. Перечислите и проанализируйте способы поддержания атмосферы карьерного роста в образовательной организации?

6. Какие преимущества дает организации работа по планированию и развитию резерва руководителей?

7. Почему организация заинтересована в развитии карьеры своих сотрудников?

Тема 8. Оценка персонала в образовательной организации

8.1. Система оценки персонала: факторы оценки, показатели и критерии

оценки.

8.2. Методы оценки результатов деятельности сотрудников

8.2. Аттестация – комплексная оценка персонала образовательной организации.

8.1. Система оценки персонала: факторы оценки, показатели и критерии

оценки.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства,

Оценка труда дает возможность решать следующие кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

• снизить затраты на обучение;

• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

• обсудить оценку с работником;

• принять решение и документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

• описание функций;

• определение требований;

• оценку по факторам (конкретного исполнителя);

• расчет общей оценки;

• сопоставление со стандартом;

• оценку уровня сотрудника;

• доведение результатов оценки до подчиненного.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны ми каждом конкретном

предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Уровни оценки и основные подходы

Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня

оценки: 1.Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и

слабыхсторон); 2. Периодическая оценка исполнения обязанностей 3. Оценка потенциала

Основные подходы к оценке труда:

1) Оценка результата

2) Оценка поведения

3) Рейтинги успешности

4) Процедуры ранжирования,

8.2. Методы оценки результатов деятельности сотрудников

Существует множество методов оценки результатов деятельности сотрудников. Выбор конкретного метода оценки зависит от установленных целей.

1. 360 градусов – всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами.

Оцениваемого подвергают 5-10 проверкам. Проводят в случае ориентированных на коллективную работу организаций, делающих акцент на менеджменте тотального качества или высокой производительности.

2. Рейтинговые шкалы. Определяются параметры оценки, различные проявления которых получают бальную оценку в соответствии с установленной шкалой. Вычисляется средний балл сотрудника по каждому из оцениваемых параметров (суммам баллов по параметру в целом / количество характеристик данного параметра), а также общий балл (средневзвешенная сумма средних баллов по всем параметрам). Итоговый общий балл сотрудника и является его индивидуальным рейтингом.

В случае присвоения минимального или максимального балла требуется письменный комментарий (защита от необдуманных оценок).

3. Критические эпизоды. Анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период.

4. Эссе. Краткое изложение с описанием деятельности сотрудника от имени непосредственного начальника.

5. Рабочие стандарты. Сопоставление деятельности сотрудника с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки.

Стандарты отражают нормальную выработку среднего работника, работающего в нормальном темпе. Как правило, применяется для оценки производственного персонала.

6. Ранжирование. Сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию.

Как вариант метода – попарное сравнение: каждый сотрудник сопоставляется по установленному критерию (чаще комплексному) со всеми остальными сотрудниками. Работнику, получившему наибольшее число положительных результатов попарного сравнения, присваивается первое место. И т.д.

7. Принудительное распределение. Используется небольшое число категорий, между которыми требуется распределить всех сотрудников. Удельные веса категорий строго ограничены и не могут быть изменены ни в большую, ни в меньшую стороны. Такой подход вынуждает оценщика использовать все категории и дифференцировано оценивать сотрудников.

8. Отчет о выполнении деятельности с использованием принудительного выбора и взвешенного контрольного перечня. Оценщик выбирает характеристики работника из готовых формулировок. Во втором случае ответы имеют удельные веса (причем не известные оценщику), на основе которых формируется рейтинг сотрудника.

9. Рейтинговые шкалы поведенческих якорей (метод BARS). Сочетает элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода. Особенность метода состоит в том, что в качестве характеристик по всем параметрам оценки выступают определенные модели поведения сотрудника. Каждой модели заранее присваивается балл, на основании которых и формируется рейтинг сотрудника. Использование моделей поведения в качестве характеристик сотрудника повышает объективность метода.

Оценочное интервью представляет собой собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников.

Цель оценочного интервью – не критика, а улучшение деятельности. Достижению данной цели способствуют следующие условия:

• такт менеджера,

• солидарная ответственность менеджера,

• гарантия поддержки со стороны менеджера,

• открытость системы оценки результатов деятельности сотрудников.

Структура оценочного собеседования:

1. Обсуждения выполнения деятельности сотрудником.

2. Оказание помощи сотруднику при установлении целей и планов персонального развития.

3. Предложение средств достижения установленных целей, включая поддержку, которая предоставляется менеджером и фирмой.

Контрольные позиции оценочного интервью:

• Использование похвалы и критики. Рекомендации:

• Критикуйте действия, а не личность.

• Избегайте любой деструктивной или излишне личностной критики.

• Обращайте особое внимание на положительные аспекты деятельности.

• Старайтесь не давать ответы на все вопросы.

• Будьте конкретны и предлагайте альтернативы критикуемому поведению.

• Сосредоточьтесь на возможности развития сотрудника.

• Спросите сотрудника, какие изменения он предпримет для улучшения ситуации.

• Не удивляйте сотрудника, обращаясь к проблеме, которую следовало решить заблаговременно (до оценочного интервью).

• Старайтесь повернуть интервью так, чтобы оно создавало взаимовыгодную ситуацию, при которой выигрывали бы все заинтересованные стороны.

• Учет роли сотрудника.

• Использование программного обеспечения.

Завершение оценочного интервью. Основной лейтмотив оценочного интервью: «Прошлое поведение изменить нельзя, а вот выполнение деятельности в будущем – можно». В идеале сотрудники должны уходить с оценочного интервью, испытывая положительные чувства к менеджменту, компании, работе и в отношении себя самих

Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или пожеланий. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит отметку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок.

Модификация оценочной анкеты — сравнительная анкета. Контролеры или специалисты по управлению персоналом готовят список описаний правильного или неправильного поведения, на рабочем месте. Оценщики, наблюдавшие за поведением, располагают эти описания как бы по шкале от «отлично» до «плохо», в результате чего появляется «ключ» анкеты. Лица, проводящие оценку труда конкретных исполнителей, отмечают наиболее подходящие описания. Оценкой результативности труда является сумма рейтингов по отмеченным описаниям.

Используют также анкету заданного выбора, в которой задаются основные характеристики и перечень вариантов поведения оцениваемого. По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Шкала рейтингов поведенческих установок. В бланке описываются решающие ситуации профессиональной деятельности. Анкета рейтинга содержит обычно от шести до десяти специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из пяти или шести решающих ситуаций с описанием поведения. Лицо, проводящее оценку,

отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого. Тип ситуации соотносится с баллами

5. Описательный метод оценки заключается в том, что производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника. Часто этот метод комбинируется с другими, например, со шкалами рейтинга поведенческих установок.

6. Метод оценки по решающей ситуации. Специалисты по оценке

готовят список описаний «правильного» и «неправильною» поведения работников в отдельных ситуациях и распределяют их по рубрикам в соответствии с характером работы. Лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Затем этот журнал используется для оценки результативности труда. Как правило, метод служит для оценок, даваемых руководителем, а не коллегами и подчиненными.

7. Шкала наблюдения за поведением. Как и метод оценки по решающей ситуации, ориентирован на фиксацию поступков. Для определения поведения работника в целом оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

1) Метод классификации. Лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20. Значительно проще выделить наиболее успешного или неуспешного работника, чем

проранжировать средних.

2) Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбрать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

3) Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. Затем отмечается количество раз, когда работник оказывался лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если число сотрудников слишком велико (число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной).

4) Метод заданного распределения. Лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее сданного (фиксированного) распределения оценок.

Распределение может проводиться по

разным основаниям (критериям оценки).

Сообщение результатов оценки

Одним из важных кадровых мероприятий является доведение до самого работника информации о степени его успешности в работе.

В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

1) если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;

2) если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника может представить ему результаты. Однако для повышения результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима.

Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку. Цели беседы с работником — не только сообщение ему результатов. Беседа должна способствовать повышению производительности труда, изменению поведения работников, результативность труда которых не вписывается в приемлемые стандарты.

8.2. Аттестация – комплексная оценка персонала образовательной организации.

Оценка деятельности работника организации — это определение эффективности выполнения им делегированным ему обязанностей.

Основным методом оценки является аттестация. Основные задачи аттестации:

• определение служебного соответствия работника занимаемой должности;

• выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

• стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

• определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки .работника;

• внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности (увольнение), а также переводе на более (иди менее) квалифицированную работу.

Аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации

Функции распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами). Таким образом, в проведении аттестации принимают участие только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением. В ходе подготовки к аттестации руководитель предприятия издает приказ, в котором определяются сроки ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и график, формулируются задачи руководителей подразделений по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой- либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Элементы аттестации

С учетом целей аттестации можно говорить о ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Этапы аттестации и анализ результатов аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, самоаттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

• разработку принципов и методики проведения аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

• подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

• анализируются результаты;

• проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведение и обработку данных, 4) собеседования по результатам аттестации.

1) Оценка труда — это выявление работников:

• не удовлетворяющих стандартам труда;

• удовлетворяющих стандартам труда;

• существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала предполагает:

• диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

• сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

• оценку перспектив эффективной деятельности;

• оценку роста;

• ротацию.

3) Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

• выделяются группы риска (неэффективно работающих или работниковс неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

• выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

• готовятся рекомендации по использованию данных аттестации

4) Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам,уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и попараметрам качества и количества труда.

При оценке деятельности работника используются различные методы:

• метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику — отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

• система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

• ранжирование («выстраивание» персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационнаякомиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

• ситуативная оценка — в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров спартнерами, и т. д.;

• оценка по достижению целей — метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретнойцели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы.

На практике наиболее распространенным методом является методаналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) —метод оценки по достижению целей, который по существу становитсясоставной частью системы управления организацией по целям

3. Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Типы кадрового резерва

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва

1. По виду деятельности:

резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональную либо руководящую;

резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.

2. По времени назначения:

группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года.

Принципы формирования и источники кадрового резерва

Формирование кадрового резерва основывается на следующих принципах:

• актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.

• соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

• перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

• руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

• главные и ведущие специалисты;

• специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

• молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Этапы работы с резервом

1) анализ потребности в резерве; 2) формирование и составление списка резерва,

3) подготовку кандидатов.

1. Анализ потребности в резерве. Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;

• усовершенствовать продвижение работников по службе;

• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;

• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет);

• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;

• число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

• категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;

• возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

• персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.

2. Формирование и составление списка резерва включает: формированиесписка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить:

1) кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; 2) кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; 3) какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка резерва используются следующие методы:

• анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

• интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);

• наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

• оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

• метод заданной группировки работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. Этот метод предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм: всей номенклатуры руководящих должностей, фактографических данных и критериев качеств специалистов.

3. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как

• требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

• профессиональная характеристика специалиста, необходимого для успешной работы в соответствующей должности;

кандидатом на резервируемую должность;

• предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;

• результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

• выводы и рекомендации последней аттестации;

• мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, совета трудового коллектива;

• результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками).

При формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету, являются:

• мотивация труда — интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

• профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

• личностные качества и потенциальные возможности — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как: ]) оценка кандидатов; 2) сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; 3) сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

3. Подготовка кандидатов.

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• стажировка в должности на своем и другом предприятии;

• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

1) Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производимым. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).

2) Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, осуществляется по следующим направлениям: деловые игры по общетехническим и специальным проблемам; решение конкретных производственных задач по специальностям. Форма контроля — разработка

конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.

3. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности.

Индивидуальные планы кандидатов разрабатываются непосредственными начальниками подразделений и утверждаются руководителями предприятия. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

.

Вопросы для самоконтроля:

1. Охарактеризуйте социальные ресурсы какой-либо конкретной образовательной

организации?

2. Разработайте модель оценки результативности деятельности сотрудника образовательной организации (по выбору), выделив следующие обязательные компоненты: критерии и показатели результативности, методы оценки, периодичность оценки.

3. В чем сходство и различия между оценкой персонала и аттестацией?

4. В чем сложности и специфика процедуры аттестации в образовательной сфере?

5. Перечислите основные этапы аттестации?

2.4. Практикум содержание

Введение

Тема 1. Правовой статус образовательной организации

Тема 2. Персонал образовательной организации: понятие, структура, основные характеристики

Тема 3. Система управления персоналом образовательной организации

Тема 4. Планирование и найм персонала в образовательной организации

Тема 5. Адаптация персонала в образовательной организации

Тема 6. Мотивация и стимулирование персонала в образовательной организации

Тема 7. Развитие персонала в образовательной организации

Тема 8. Оценка персонала в образовательной организации

В настоящем практикуме материалы представлены по всем темам, предусмотренным рабочей учебной программой дисциплины «Управление персоналом образовательной организации». Перечень нормативно-правовых актов, а также дополнительной юридической литературы, которые могут оказать значительную помощь в выполнении представленных заданий содержится в рабочей учебной программе, являющейся составной частью учебно-методического комплекса по дисциплине.

В практикуме представлены задачи, тесты, практические задания, варианты контрольных работ. С целью осуществления самоконтроля и независимой оценки знаний могут использоваться приведенные тесты:

1. Тест-глоссарий

Предлагается по всем темам учебного курса и направлен на широкое изучение правовых категорий и понятийного аппарата. В тесте необходимо выбрать один правильный и достаточно полный ответ из предложенных на каждый вопрос.

2. Тест под названием «Исключите пункты, не имеющие отношения к данному заданию».

С помощью этого теста устанавливается принадлежность понятий определенной теме. Методом исключения необходимо указать на те выражения, которые не имеют отношения к данной теме.

Тема 1. Правовой статус образовательной организации

Задание 1

Заполните недостающий элемент

А) реорганизация государственной образовательной организации может осуществляться в следующих формах:

разделение, преобразование, присоединение, слияние, ? …………

Задание 2

Определите, к какому виду высшего учебного заведения можно отнести данную организацию по следующим характеристикам:

- реализует инновационные образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, интегрированные в мировое образовательное пространство;

- обеспечивает системную модернизацию высшего и послевузовского профессионального образования;

- осуществляет подготовку, переподготовку и (или) повышение квалификации кадров на основе применения современных образовательных технологий для комплексного социально-экономического развития региона;

- выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру наук, обеспечивает интеграцию науки, образования и производства, в том числе путем доведения результатов интеллектуальной деятельности до практического применения;

- является ведущим научным и методическим центром.

Задание 3

Определите, к какой организационно-правовой форме учреждений (автономное, казенное или бюджетное) можно отнести данное учреждение:

- Финансовое обеспечение деятельности осуществляется за счет средств соответствующего бюджета и на основании бюджетной сметы;

- Не вправе отчуждать либо иным способом распоряжаться имуществом без согласия собственника имущества.

- Не вправе предоставлять и получать кредиты (займы), приобретать ценные бумаги.

- Вправе осуществлять приносящую доходы деятельность в соответствии с учредительными документами. Доходы, полученные от указанной деятельности, поступают в соответствующий бюджет

- Отвечает находящимися в его распоряжении денежными средствами.

При недостаточности денежных средств субсидиарную ответственность несет собственник.

Задание 4 Решите тестовые задания:

1.Решение о создании, реорганизации и ликвидации федеральных ВУЗов принимается

А)Президентом РФ; Б) Правительством РФ В) Министерством образования и науки РФ

2.Создание, реорганизация и ликвидация образовательных организаций органами государственной власти субъектов РФ осуществляется по согласованию со следующими органами:

А)Правительством РФ Б) Министерством образования и науки РФ В) Федеральной службой по контролю и надзору в сфере образования

3.Порядок приема в образовательные организации высшего образования устанавливается:

А) Самостоятельно ВУЗом Б) Министерством образования и науки РФ В) Правительством РФ

4. Образовательная организация считается созданной:

А) с момента получения лицензии на право ведения образовательной деятельности Б) с момента внесения записи в единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации В) с момента разработки учредительных документов образовательного учреждения; Г) с момента принятия решения учредителем о создании юридического лица

5.Устав образовательной организации

А) Принимается общим собранием (конференцией) ВУЗа и утверждаются учредителем

Б) Принимается учредителем В) Разрабатывается и утверждается органом государственного управления образованием

6.Учердителем образовательной организации может быть:

А) органы местного самоуправления Б) исполнительные органы субъекта РФ В) общественные объединения Г) федеральные органы исполнительной власти Д) все перечисленное Е) Юридические лица Ж) физические лица

7. Могут ли заниматься образовательной деятельностью юридические лица, образовательная деятельность которых не является основной:

А) не могут Б) могут В) могут, но только при наличии лицензии на образовательную деятельность

8.Учредительными документами образовательной организации являются:

А) свидетельство о постановке юридического лица на учет в налоговом органе Б) Правила внутреннего распорядка В) коллективный договор; Г) Устав; Д) учредительный договор

9.По каким программам имеет право образовательная организация высшего образования осуществлять образовательную деятельность:

А) только по образовательным программам высшего образования Б) только по образовательным программам высшего образования и дополнительным профессиональным программам В) только по образовательным программам среднего и высшего профессионального образования Г) по основным общеобразовательным программам, образовательным программам среднего профессионального образования, дополнительным общеобразовательным программам, дополнительным профессиональным программам.

10. Категория «Национальный исследовательский университет» устанавливается:

А) учредителем Б) указом президента В) самим образовательным учреждением

Г) Правительством РФ

11.Каким органом государственной власти создаются Федеральные университеты:

А) Президентом Б) Министерством образования и науки РФ В) Правительством РФ

Г) Федеральным собранием

12. Федеральные университеты создаются в следующей форме:

А) коммерческой организации Б) частного учреждения В) автономного учреждения

Г) унитарного предприятия

14. Категория «Национальный исследовательский университет» устанавливается по результатам конкурсного отбора программ развития на следующий срок:

А) 1 год Б) 5 лет В) 10 лет Г) бессрочно

15. Как называется структурное подразделение образовательной организации высшего образования, расположенное вне места нахождения данной организации, защищающее ее интересы, но не осуществляющая самостоятельно образовательную и научную деятельность:

А) лаборатория Б) филиал В) представительство Г)центр Д) отдел

16. Государственная регистрация образовательного учреждения осуществляется следующим органом:

А) федеральная налоговая служба Б) органы местного самоуправления В) федеральная регистрационная служба

Тема 2. Персонал образовательной организации: понятие, структура, основные характеристики

Задание 1. Дайте характеристику деятельности руководителей разных уровней в системе управления образовательной организации.

Задание 2. Составьте профессиограмму специалиста по учебно-методической работе на примере образовательной организации, в которой Вы работаете, проходили практику

Задание 3. Сформулируйте набор основных качеств и свойств личности для занятия педагогической деятельностью.

Задание 4. Решите тестовые задания

1. Коллектив организации — это:

1. учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие

2. группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач

3. объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей

4. группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями

2. Учёное звание доцента по кафедре присваивается

А) преподавателям вузов, проработавшим не менее года в должности доцента, имеющим научно-педагогический стаж не менее 5 лет, учебно-методические пособия и научные работы; Б) любому научному работнику; В) преподавателю, занимающему должность доцента кафедры

3. Президент высшего учебного заведения по согласованию с его ректором осуществляет следующие полномочия (выберите 2 ответа):

А) определяет содержание учебных курсов, предметов, дисциплин (модулей) на основании ФГОС ВПО или федеральных государственных требований, а также устанавливаемых в соответствии с п. 4 ст. 5 ФЗ № 125 образовательных стандартов и требований;

Б) представляет высшее учебное заведение в отношениях с государственными органами, органами местного самоуправления, общественными и иными организациями;

В) участвует в решении вопросов совершенствования учебной, научной, воспитательной, организационной и управленческой деятельности высшего учебного заведения.

Г) выбирает методы и средства обучения, наиболее полно отвечающие их индивидуальным особенностям и обеспечивающие высокое качество учебного процесса;

4.Решение о присуждении ученой степени доктора наук и кандидата наук вступает в силу:

А) со дня присуждения ученой степени советом по защите диссертаций; Б) со дня принятия Минобрнауки России решения о выдаче диплома; В) со дня фактической выдачи диплома кандидата (доктора) наук

5. С какого момента претендент на занятие определенной должности в образовательной организации его работником:

А) с момента написания заявления о приеме на работу; Б) с момента заключения трудового договора; В)с момента издания приказа ректора о приеме на работу

6. Педагогическим работникам устанавливается следующая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска:

А) 28 рабочих дней; Б) 28 календарных дней; В) 56 календарных дней; Г) 42 рабочих дня

7. Какие из ниже перечисленных прав и социальные гарантий Педагогических работников не относятся к трудовым, а являются академическими:

А) право на сокращенную продолжительность рабочего времени;

Б) право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;

В)право на обращение в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений; Г) право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством Российской Федерации; Д) право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы

8. Что из нижеперечисленного не является обязанностью педагогических работников:

А) прохождение аттестации на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании; Б) прохождение в соответствии с трудовым законодательством предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров; В) предоставление ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска; С) прохождение в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучения и проверка знаний и навыков в области охраны труда; Д) соблюдение устава образовательной организации.

9. Персонал – это:

А) Кадры;

Б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;

В) Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, с использованием средств труда;

Г) Люди;

10.Трудовые ресурсы – это:

А) Люди, которые имеют место работы;

Б) Рабочая сила страны;

В) Население обеих полов в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике;

Г) Все население страны.

11. Согласно российскому стандарту классификаций персонал состоит:

а) Трудоголиков, пенсионеров, пьяниц и прочей части активного трудоспособного населения;

б) Карьеристов и домохозяинов (к);

в) Рабочих, служащих, специалистов и руководителей

г) Тех, кто погоняет и тех, кто тащит.

Тема 3. Система управления персоналом образовательной организации

Задание 1. Разработка кадровой политики образовательной организации.

Представьте эффективную кадровую политику, направленную на улуч­шение результатов работы образовательной организа­ции.

Заполните таблицу.

Таблица – Эффективная кадровая политика организации

Задание 2. «Модель идеальной организации»

Разработайте по группам модели идеальной образовательной организации, ее кадровую политику и корпоративные ценности.

Задание 3. Определите документы, необходимые для формирования кадровой политики организации. Ответ представьте в виде таблицы.

Задание 4

Дайте характеристику пяти базовым направлениям воздействия на персонал управления.

Задание 5

Подготовьте характеристику человеческих ресурсов как совокупности социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Задание 6

Сформулируйте перечень основных задач, которые должна решать кадровая служба образовательной организации, для своевременного укомплектования подразделений квалифицированными работниками.

Задание 7 (кейс)

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей

Отделов образовательной организации о том, как лучше обращаться с подчиненными. Было высказано несколько точек зрения:

• Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности.

• Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено.

• Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его.

• Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия.

Ваше мнение? Какая из этих точек зрения вам ближе?

Задание 8 (Кейс)

В настоящее время в России все больше внимания уделяется развитию профессионального и творческого потенциала работников, поддержанию высокой ответственности за качество выполняемой работы и за судьбу организации в целом. Службы управления человеческими ресурсами руководствуются следующими принципами:

• подчеркивать уважение к индивидуальности и ценности каждого человека путем поощрения высокой производительности труда;

• поддерживать доверительные отношения и уважение работников друг к другу;

• нести ответственность за обучение и повышение профессионализма персонала;

поощрять инициативу каждого, одновременно поддерживать свободную творческую деятельность;

• стимулировать принятие на себя ответственности работниками в сложных ситуациях;

• предоставлять каждому работнику возможность для реализации его индивидуальных способностей;

• лучше расставлять кадры;

• повышать ответственность за развитие трудового потенциала персонала;

• обеспечивать справедливую оплату труда;

• оценивать результаты работы по достижению поставленных целей.

Вопросы:

1. Какие еще принципы управления персоналом могли бы сыграть серьезную роль?

2. Соответствуют ли упомянутые принципы особенностям русского менталитета, специфике, историческим чертам русского человека?

Задание 9 (Кейс)

Вас назначили руководителем школы, которая в районе считается благополучной, имеет хорошие показатели успеваемости. За учебным заведением не числится ни преступлений, ни приводов в милицию. Между тем выпускники школы плохо адаптируются к жизни и на производстве после окончания школы. Половина из них не выдерживает конкурсных экзаменов в вузы, многие не подтверждают знания при проведении единых контрольных работ. Как вы будете действовать?

Вот некоторые из возможных действий:

посещаю уроки и анализирую их;

• разбираюсь со своими заместителями;

• провожу педсовет и выслушиваю членов коллектива;

• встречаюсь с выпускниками школы и беседую с ними;

• знакомлюсь с работой лучших школ и лучших учителей;

• сам провожу открытые уроки и совместно с учителями анализирую их.

Задание: проанализируйте предложенные варианты действий, чтобы определить, достаточно ли этих шагов для менеджера или они неправомерны и нужно предпринимать совсем другие усилия. Обоснуйте последовательность ваших управленческих действий.

Задание 10. Методы управления персоналом подразделяются на следующие: охарактеризуйте каждый из методов.

Методы управления персоналом

Задание 11.

Г. Беккер человеческий капитал определил как –

Задание 12. Особенности человеческого капитала по Дятлову С.А.

Задание 13. Решите тестовые задания

1.Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:

А) управление человеческими ресурсами

Б) развитие человеческих ресурсов

В) общее линейное руководство

Г) политика компании в области управления кадровым потенциалом

2.Управление человеческими ресурсами — это:

А) процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов

Б) процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании

В) процесс управленческого воздействия на сотрудников

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

3.Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:

А) политику организации в области управления человеческими ресурсами

Б) стратегическое управление персоналом

В) общее линейное руководство

Г) наличие в организации высококлассного персонала

4.Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:

А) кадровое обеспечение

Б) вознаграждение

В) развитие человеческих ресурсов

Г) социальная ответственность

5.Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:

А) кадровое обеспечение

Б) развитие человеческих ресурсов

В) общее линейное руководство

Г) систему управления персоналом

6.Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:

А) система управления персоналом

Б) система линейного руководства персоналом

В) система управления предприятием

Г) система реализации трудового потенциала организации

7.Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

А) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

Б) интегрированность процессов управления персоналом

В) партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

8.Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

А) нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда

Б) разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства

В) ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Г) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

9.Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

А) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

Б) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями

В) управление производственными конфликтами и стрессами

Г) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

10. Система управления персоналом предполагает:

А) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

Б) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

В) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

Г) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

11. Организационная культура – это

А) исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям индивидов, социальных групп, классов и общественных институтов, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений в соответствии с объективными условиями

Б) комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности

В) совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта

Г) предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации

Д) это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов

12. Важнейшая функция корпоративной культуры – это:

А) контроль над персоналом

Б) формирование благоприятного психологического климата

В) воспитание персонала

Г) поддержание самоидентичности и своеобразия организации

Д) создание благоприятного имиджа

13. Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

А) прогноз потребности в персонале

Б) планирование человеческих ресурсов

В) разработка программы по созданию резерва

Г) планирование преемственности

14. Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

А) планирование с нулевого уровня

Б) планирование на основе управленческих оценок

В) планирование с использованием математических моделей

Г) все вышеперечисленные варианты

15. Текучесть кадров — это:

А)увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью

Б) увольнение работников, проработавших в организации в течение года

В) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

16. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): А) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; 

Б) распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; В) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

Тема 4. Планирование и найм персонала в образовательной организации

Задание 1. Сформулируйте набор основных качеств и свойств личности для занятия педагогической деятельностью в образовательной организации.

Задание2. Составьте опросник для проведения интервью с сотрудником образовательной организации.

Задание 3. Представьте себе, что вам - менеджеру по персоналу крупной образовательной организации (название, вид деятельности фирмы выбрать самостоятельно) - необходимо принять на работу сотрудника в учебно-методический отдел Учебного управления. Ваша задача - осуществить поиск кандидатов на данную должность на конкурсной основе.

Продумайте и составьте план Ваших действий по подготовке и проведению конкурса, укажите цель, методы и способы конкурсного набора, проект приказа о проведении конкурсного подбора на вакантную должность; выберите наиболее эффективные методы и способы проведения конкурсного набора, критерии оценок конкурсного отбора кандидатов (свой выбор обоснуйте), список документов и материалов, которые должен представить на конкурс кандидат при обращении о приеме на работу.

Задание 4. Заполните в таблице пустые графы:

Задание 5. Анализ конкретной ситуации.

Вы специалист по кадрам и проводите первичный отбор персонала в образовательную организация, используя экспертизу почерка. К Вам пришли 3 кандидата на вакантную должность.

Задание: Проанализируйте их почерк по представленным образцам и оцените характер кандидатов по предлагаемым ниже факторам, для чего в каждый из семи секций выберите один показатель. Подсчитайте сумму баллов. С учетом набранных баллов и приведенных ниже дополнительных данных выберите одного из трех кандидатов, обоснуйте свой выбор.

1. РАЗМЕР БУКВ:

Очень маленькие - 3 балла; Просто маленькие - 7 баллов; Средние - 17 баллов; Крупные - 20 баллов

2. НАКЛОН БУКВ:

Левый наклон - 2 балла; Резкий наклон влево - 5 баллов; Правый наклон - 14 баллов

Резкий наклон вправо - 6 баллов; Прямое написание - 10 баллов.

3. ФОРМА БУКВ:

округлые - 9 баллов; бесформенные - 10 баллов; угловатые - 19 баллов.

4. СТРОЧКИ:

«ползут» вверх - 16 баллов; прямые -12 баллов; «скользят» вниз - 1 балл

5. СИЛА НАЖИМА:

Легкая - 8 баллов; Средняя - 15 баллов; Сильная - 21 балл.

6. ОСОБЕННОСТИ СОЕДИНЕНИЯ БУКВ В СЛОВАХ:

Склонность к соединению букв - 11 баллов; Склонность к отделению букв друг от друга - 18 баллов; Смешанный стиль - 15 баллов.

7. ОБЩЕЕ ВПЕЧАТЛЕНИЕ:

Почерк старательный -13 баллов; Почерк неровный - 9 баллов; Почерк небрежный - 4 балла.

Определите набранную сумму баллов,

1. 38 - 51 баллов - такой почерк наблюдается у людей со слабым здоровьем и у тех, кому за 80;

2. 52 - 63 - так пишут люди робкие, пассивные, флегматичные;

3. 64 - 75 - этот почерк принадлежит людям часто нерешительным, кротким, наивным, однако эти люди не лишены чувства собственного достоинства;

4. 76 - 87 - такой почерк у людей, которые отличаются общительностью, впечатлительностью и прямодушием;

5. 88 -98 - эти люди имеют устойчивую психику, они отважны, смекалисты и полны инициативы;

6. 99 - 109 - такие люди обладают быстротою ума и независимость суждений. В то же время они вспыльчивы и в некоторой степени эгоистичны;

7. 110 - 121 - такой почерк часто имеют трудно управляемые люди.

Дополнительные данные:

1. Частые тире, особенно большой длины и с нажимом - агрессивности.

2. Длинные петли, особенно в нижней части букв (в результате получаются узкие буквы) деловитость и склонность, скорее, к материальному, чем к духовному.

3. Незаконченные петли нижней части букв (вместо петель пишутся решительные полупетли или даже штрихи) - консерватизм.

4. Тяжелые петли нижних букв - нерешительность.

5. Непропорционально большие заглавные буквы - признак эгоизма.

6. Витиеватость и закрутки - склонность к суетливости, щепетильности и эгоцентричности,

7. Угловатые заглавные буквы - пытливый ум.

8. Законченные нижние петли букв "д", "у", "з" - удовлетворенность и склонность к веселью.

9. Необычные закрутки верхних частей букв - стремление к идеализму.

10. Вычурно выписанные заглавные буквы - экстравагантность.

11. Если вторая и третья вертикальные черты заглавных букв "н", "п", "т", "ж", "м" и пр. выше первой - невротичность.

12. Разные по размеру буквы в строке, а особенно в одном слове – невнимательность в различных аспектах жизни.

13. Простота и легкость написания заглавных букв - успокоенность, безмятежность и удовлетворенность.

14. Непомерно крупный почерк - неприспособленность к жизни, склонность к конфликтности.

15. Плавный поток ровных букв в словах - признак логического здравого смысла,

16. Открытые (незавершенные) верхние части букв А, О, Д - склонность к говорливости,

17. Крупный угловатый почерк - легкая возбудимость.

18. Тяжелый (крупный) и неряшливый почерк - богатое воображение.

19. Если буквы слов карабкаются кверху или, наоборот, сбегают вниз - романтичность, неугомонность.

20. Если конечные буквы слов отчетливы и по размеру больше начальных - открытость.

Раздать образцы почерка.

Согласны ли вы с данными утверждениями? Сделайте вывод.

Задание 6. Определите достоинства и недостатки основных методов подбора персонала, заполнив следующую таблицу:

Задание 7. Какой из методов определения требований к кандидату на замещение вакантной должности вы бы порекомендовали компании, занятой поиском кандидатов на должность директора института? Программиста? Техника по обслуживанию лабораторного оборудования?

Задание 8 «Кто с кем проводит собеседование?»

Светлана Александровна Петрова пришла на собеседование с Голубевым Степаном, начальником отдела кадров образовательной организации. Во время собеседования он спросил: «Почему Вы хотите работать в нашей образовательной организации?»

С.А. ответила: «Ну, это, господин Голубев., именно та причина, почему я попросила Вас встретиться со мной. Я хочу быть уверенной, что Ваша образовательная организация — это как раз и есть та организация, которая мне нужна. Я прочитала большое количество литературы о Вашей организации. Я встречалась с несколькими Вашими сотрудниками. Все, что я слышала и читала, было исключительно позитивно. Особенно сильное впечатление на меня произвела Ваша забота о сотрудниках и предоставление широких возможностей для руководства научно-исследовательскими проектами. Но мне нужно увидеть что-то из этого своими глазами. Я не уверена, что получу правильное представление о корпоративной культуре вашей организации, если не приду в организацию и не выясню, насколько я подхожу для роли старшего научного сотрудника организации. Мне нужно задать несколько вопросов, чтобы убедиться в этом». «Пожалуйста, спрашивайте», — сказал Т.К.У С.И. было несколько вопросов относительно кадровой политики образовательной организации, и она спрашивала, пока не получила всю необходимую информацию. Голубев откинулся в кресле. «Мне нравится Ваш стиль, С.В., и я думаю, что у Вас есть задатки для того, чтобы стать высококлассным научным сотрудником нашей организации».

Вопросы:

1. Как вы думаете, что понравилось Голубеву в вербальном поведении С.А.? Будьте конкретны и укажите те слова, которые, по вашему мнению, завоевали Т.К.

2. Некоторые люди могли бы воспринять заявление С.А. «Я хочу быть уверенной, что ваша образовательная организация — это как раз и есть та компания, которая мне нужна» как угрозу. Как вы думаете, что они могли значить?

3. С.А. применяла метод получения информации, называемый зондированием. Объясните, почему этот метод дает результат, когда применяется кандидатом на собеседовании. Составьте краткий диалог между Голубевым и С.А., показывая, как С.А. применяла метод зондирования.

Задание 9. Выделите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала, заполнив следующую таблицу:

Задание 10. Решите тестовые задания.

1. Executive search ("охота за головами") - это:

А) переманивание конкретных сотрудников из других компаний

Б) подбор руководящих сотрудников

В) целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов (возможно, редкой специальности и/или топ-менеджеров) и соответствующим опытом работы

2. В организацию, где нет собственной HR-службы, требуется директор по маркетингу. Какой из методов его поиска представляется Вам наиболее эффективным?

А) размещение объявлений о вакансии в Интернете

Б) размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении

В) обращение в рекрутинговое агентство

3. Для проведения собеседования при приеме на работу сотруднику без специальной подготовки в этой области, можно порекомендовать:

А) заранее продумать полный список вопросов и порядок их предъявления

Б) подготовить только основные вопросы

В) продумать темы, которые необходимо затронуть на собеседовании с кандидатом

4. Для того чтобы найти подходящего кандидата на должность, целесообразно:

а) обратиться в хорошее агентство по подбору персонала

б) в письменном виде определить необходимые качества кандидата

в) разместить яркое призывное объявление в самых людных местах

г) предложить вознаграждение за поиск подходящего кандидата

5. Если в ходе собеседования выясняется, что кандидат явно не соответствует требованиям должности, то когда лучше сообщить ему «вы нам не подходите»?*

А) сразу же, как только становится ясным несоответствие кандидата предъявляемым требованиям

Б) в конце собеседования

В) сообщить по телефону после собеседования или письменно

6. К какому действию должен прибегнуть менеджер по персоналу при появлении вакансии в ситуации временного увеличения объема работ?

А) реорганизация работы

Б) использование работы сверх нормы

В) набор нового персонала

Г) введение свободного графика работы

7. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):

А) более высокие затраты на привлечение персонала

Б) нового работника плохо знают в коллективе

В) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Г) длительный период адаптации

Д) ограничение возможностей для выбора кадров

8. К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько):

А) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

Б) поспешность суждения о кандидате

В) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

Г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

9. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (при необходимости отметить несколько):

А) низкие затраты на адаптацию персонала

Б) уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

В) появление новых импульсов для развития

Г) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

10. Материальные издержки обычно:

А) выше, если обратиться к внешнему источнику привлечения персонала

Б) выше, если задействовать внутренний источник привлечения персонала

В) примерно равны при внешнем и внутреннем источниках привлечения персонала

11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

А) анализ анкетных данных;

Б) профессиональное тестирование (испытание);

В) экспертиза почерка.

12. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:

А) отказать ему в приеме на работу

Б) принять с испытательным сроком

В) принять без испытательного срока

13. После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность?

А) после повторного интервью

Б) после первичного отбора

В) после адаптации

Г) после окончания испытательного срока

14. Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:

А) подбор

Б)набор

В) отбор

Г)рекрутмент

15.Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

А) набор

Б) наем

В) отбор

Г) рекрутмент

16. Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

А) резюме

Б) объявление «ищу работу»

В) сопроводительное письмо

Г) совокупность всех перечисленных вариантов

Тема 5. Адаптация персонала в образовательной организации

Задание 1. Разработайте программу адаптации на примере образовательной организации.

Задание 2. Опишите максимально возможные способы управления конфликтом, составить типологию конфликтов в образовательной организации

Задание 3. В образовательной организации высшего образования остро стоят проблемы адаптации новых работников в связи с присоединением региональных колледжей к федеральному университету. Какие виды адаптации выходят на первый план в данной ситуации?

Задание 4. Решите тестовые задания

1. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?

А) приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам

Б) приспособление к относительно новому социуму

В) усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации

2. Выделите ключевой элемент адаптации

А) знакомство непосредственно с рабочим местом

Б) знакомство с предприятием

В) опыт работы

3. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:

А) позволить ему самостоятельно во всем разобраться

Б) познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками

В) постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы

4. Какие виды адаптации выделяют ученые?

А) первичная, вторичная, функциональная

Б) устойчивая, неустойчивая, прогрессирующая

В) скрытая, явная, фрикционная

Г) профессиональная, психофизическая, социально-психологическая

Д) экономическая, социальная, политическая

5. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?

А) первичная, вторичная

Б) функциональная, структурная

В) основная, вспомогательная

Г) внешняя, внутренняя

Д) явная, скрытая

6. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?

А) санитарно-гигиеническая адаптация

Б) экономическая

В) социально-психологическая

Г) организационно-административная

7. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?

А) настроение коллектива

Б) традиции коллектива

В) морально-психологический климат

8. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации?

А) назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться

Б) опекать новичка, контролировать его действия и защищать от критики других сотрудников

В) не вмешиваться в процесс адаптации, чтобы новичок сам решал свои проблемы

9. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует:

А) отказать ему в приеме на работу

Б) принять с испытательным сроком

В) принять без испытательного срока

10. Период адаптации к новым обязанностям:

А) более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма

Б) более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма

В) примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала

11. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании:

А) первого года работы

Б) двух лет работы

В) трех лет работы

12. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:

А) приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы

Б) освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе

В) привыкание к новым условиям труда

13. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе?

А) приспособления

Б) ориентации

В) идентификации

14. Чем характеризуется полная адаптация?

А) сочетанием профессионального обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также планирования карьеры персонала организации

Б) сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе

В) сочетанием мер по профинформации, профконсультированию, профподбору и профадаптации, которые помогают человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям

15.Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

А) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет

Б) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

В) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

16. Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

А) трудовая адаптация

Б) профессиональная адаптация

В) социально-психологическая адаптация

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

17.Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

А) введение новичка в рабочую группу

Б) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников

В) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

18. Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

А) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник

Б) информация о руководителях

С) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации

Д) оплата труда

19.Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

А) рабочие обязанности и ответственность

Б) возможности обучения на работе

С) взаимоотношения с другими подразделениями

Д) отношения с местными и общегосударственными инспекциями

Тема 6. Мотивация и стимулирование персонала в образовательной организации

Задание 1

Сформулируйте 10-15 мотивирующих факторов организации труда в образовательной организации.

Задание 2 Подготовьте перечень основных понятий, характеризующих человека по следующей классификации: группы человеческой общности; этапы становления человека; уровни развития человека; родовые качества человека; отличительные компоненты личности; сферы человеческой деятельности; социальные подсистемы человека; социальная типология личности.

Задание 3 Исключите неправильные пункты «Мотивация деятельности»:

1. Мотивы определяют не только цель, но и путь ее достижения.

2.Определение средств достижения цели предшествует в процессе мотивации возникновению потребности.

3. Теории содержания мотивации объясняют, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации.

4. А. Маслоу считал, что человек рассматривает сразу несколько разных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

5. Потребность в соучастии требует создания для человека возможностей более широкого взаимодействия с другими.

6. Мотивация – это то, что инициирует активность, деятельность человека изнутри.

7. Иерархия потребностей в теории А. Маслоу относится в равной мере ко всем людям.

8. Мотиваторы модифицируют поведение человека.

9. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда относится к теориям процесса мотивации.

10. Все потребности человека находят осознанное устранение.

11. В теории К. Альдерфера (в отличие от теории А. Маслоу) удовлетворять потребности предполагается как снизу вверх, так и сверху вниз.

12. Через стимулы вызывается действие определенных мотивов.

13. Потребность в самовыражении по А. Маслоу означает уважение человека другими в организации.

14. Не все цели обладают мотивационной силой.

15. Мотивирование составляет основу управления организацией.

16. Потребность во власти, по теории Д. МакКлелланда, ассоциируется со стремлением человека к достижениям.

17. Обретение удовлетворенности и нарастание удовлетворенности – два разных процесса, согласно воззрениям Ф. Герцберга.

18. Мотивирующие факторы у Ф. Герцберга составляют окружение работы.

19.Возможности использования заработной платы как стимулирующего средства ограничены.

20. Теории содержания мотивации уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

Задание 4. Подготовьте основные мотивационные ожидания современного студенчества при подготовке к работе в сфере образовательной деятельности.

Задание 5. Практическая ситуация.

Симонова Евгения Александровна руководит образовательной организацией в течение последних 15 лет. Через 2 года она собирается выйти на пенсию. Как опытный руководитель она понимает, что должна заблаговременно подобрать и подготовить себе преемника. Это тем более актуально, т.к. что образовательная организация переживает не лучшие времена: контингент обучающихся уменьшается, оборудование, используемое при реализации учебного процесса требует модернизации, в организации высокая текучесть кадров. Евгения Александровна рассматривает три возможные кандидатуры на свою должность Ирины Ковалевой, Александра Киреева, Валерия Покровского, но не может сделать свой выбор.

- Кого бы вы посоветовали Евгении Александрове в качестве преемника? Почему?

- Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.

Задание 6 (Кейс)

Вас назначают руководителем образовательной организации, в которой специалисты не привыкли работать в полную силу, предоставлены самим себе, в штыки воспринимают любые попытки изменить характер их работы. Что вы как руководитель будете делать?

Задание 7. Приведите примеры из практики российских и иностранных компаний, иллюстрирующие подходы к формированию косвенных пакетов вознаграждения. Существует ли принципиальное различие в этих подходах у российских и иностранных компаний?

Задание 8. Образовательная организация только что пережила существенное сокращение штатов, и на оставшихся сотрудников наряду с их старыми обязанностями были возложены новые. Какие формы мотивации сотрудников Вы можете предложить?

Задание 9. Практическое задание «Скрытая мотивация»

В образовательной организации определенное время на должности бухгалтера 2 категории работал замечательный работник Сидорова Е., обладающая высокими профессиональными и личностными качествами. Платили Сидоровой Е. достаточно скромную заработную плату. При первой же возможности, с открытием новой вакансии, ей была предложена новая, лучше оплачиваемая должность начальника материального отдела бухгалтерии. Однако на предложение о прибавке к заработку Сидорова отреагировала весьма странно: поблагодарила за оказанное доверие, обещала подумать, а на следующий день отказалась. Какая могла быть причина этого?

Задание 10. Решите тестовые задания.

1. В каком случае происходит формирование мотива труда?

А) если трудовая деятельность является основным условием получения блага

Б) если стаж работы является критерием распределительных отношений

В) если высокий статус дает возможность получить благо

2. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?

А) до начала профессиональной деятельности

Б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет

В) во время адаптации в коллективе

3. В чем заключается цель стимулирования персонала?

А) побудить человека избегать конфликтов

Б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями

В) побудить человека не превышать своих полномочий

4. Вероятность увольнения по собственному желанию выше:

а) у сотрудников, длительное время работающих в организации

б) у недавно нанятых на работу сотрудников

в) не зависит от стажа работы в организации

5. Для увеличения эффективности труда необходимо:

а) четко формулировать цель работы

б) давать общее представление о необходимых результатах

в) ориентироваться не на результат, а на процесс работы

6. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то как руководителю предпочтительнее сообщить об этом (выберите несколько ответов):

а) высказать свою оценку сотруднику наедине

б) высказать свою оценку сотруднику публично

в) в этом случае лучше вообще не говорить работнику о характере данной ему оценки, а сразу принять соответствующие меры

г) высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании

7. За что лучше всего, с точки зрения компании, платить сотруднику премию:

а) за достижение плановых показателей

б) за перевыполнение плана

в) за выдающиеся заслуги

г) не за что-то, а пропорционально чему-то, например зарплате

8. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к:

а) постоянному увеличению эффективности его работы

б) временному увеличению эффективности его работы

в) постоянному уменьшению эффективности его работы

г) временному уменьшению эффективности его работы

9. Какие основные формы стимулов выделяют?

А) принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение

Б) моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование

В) стимул, мотив, потребность, нужда

10. Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)?

а) действовать лучше конкурентов

б) желание не отличаться от других работников

в) достигать сложных целей или даже превосходить их

г) находить лучшие пути для выполнения заданий

д) отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства

11. Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда?

А) интересная работа

Б) продвижение по службе

В) уровень заработной платы

Г) стаж работы

Д) условия труда

12. Основными формами оплаты труда являются:

А) повременная и сдельная

Б) заработная плата и прибыль

В) тарификация и индексация

Г) фиксированная и плавающая

13. Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководящим сотрудникам:

а) увеличивает трудовую мотивацию персонала компании

б) уменьшает трудовую мотивацию персонала компании

в) не влияет на трудовую мотивацию персонала компании

14. Побудить исполнителя к активному сотрудничеству возможно двумя способами:

А) моральным и материальным поощрением

Б) угрозой увольнения и снижения заработной платы

В) убеждением и участием

Г) администрированием и приказаниями

15. Под термином "мотивация" понимают:

а) поведение человека, направленное на достижение определенной цели

б) совокупность процессов, которые побуждают и ориентируют поведение человека

в) выбираемые человеком цели и средства их достижения

16. Понятие "абсентизм" используют для обозначения:

а) текучести кадров

б) преданности организации

в) процесса отторжения работы

17. Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к:

а) увеличению эффективности его труда

б) уменьшению эффективности его труда

в) увеличению потребности в обучении

18. Постоянная угроза увольнения за несоответствие занимаемой должности

а) увеличивает преданность организации

б) уменьшает преданность организации

в) не влияет на преданность организации

19. При сообщении о необходимости уменьшения размеров вознаграждения желательно

а) проявить жесткость, чтобы отсечь ненужные возражения

б) честно объяснить причины принимаемых мер

в) пообещать компенсацию в дальнейшем, чтобы настроить сотрудников на работу

20. Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:

1. индивидуальное планирование карьеры

б)развитие карьеры

в) планирование карьеры сотрудника

г) карьерный путь

21. Главным фактором, определяющим эффективность мотивации, является:

А)отличное трудовое поведение

Б) восприятие индивидом ценности вознаграждения

В)оценка результата выполнения работы

Г) учет величины затраченных усилий на выполнение работы

22. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

А)непосредственно зависит от результатов труда

Б)больше прожиточного минимума

В)меньше прожиточного минимума

Г) не зависит участия в деятельности организации

23. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

1. непосредственно зависит от результатов труда

2. больше прожиточного минимума

3. меньше прожиточного минимума.

4. не зависит участия в деятельности организации

24. К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

А ) фиксированное отношение и фиксированный интервал

Б) фиксированный период и фиксированная похвала

В) фиксированное достижение и фиксированное поведение

Г) фиксированное отношение и фиксированное достижение

25. Функция мотивации предполагает:

А) Распределение работы в соответствии с пожеланиями персонала;

Б) Простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия;

В) Выявление потребностей работника и удовлетворение этих потребностей для более эффективного труда и побуждения к действиям;

Г) Чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом;

Тема 7. Развитие персонала в образовательной организации

Задание 1. Подготовьте характеристику технологии карьеропостроения в образовательной организации.

Задание 2. Систематизируйте информацию об Интернет-ресурсах, помогающих в планировании карьеры.

Задание 3. Сформулируйте и поясните способы преодоления сопротивления персонала переменам, неизбежно сопутствующие процессу обучения сотрудников.

Задание 4. Составьте программу развития персонала на примере образовательной организации.

Задание 5. Практическая ситуация.

Суворова Елена, руководитель службы персонала одного из федеральных университетов получила свой персональный компьютер два дня назад. Согласно приложенным к компьютеру документам в нем уже были установлена автоматизированная информационная система «Кадры», которыми она никогда прежде не пользовалась.

В одном из информационных источников она видела объявление центра, осуществляющего повышение квалификации, который предлагал краткосрочные курсы для начинающих. Цена обучения – 3 000 рублей. В другом информационном источнике было опубликовано объявление о частных уроках компьютерной грамотности, стоящих 100 рублей за час. Начальник управления информационной инфраструктуры университета предложил Елене свою помощь, но признался, что не знаком с данной автоматизированной системой. В подчинении у Елены находится пять человек, получивших такие же компьютеры, но, к сожалению, также не имеющих опыта работы, на них.

Определите потребности в профессиональном обучении в данной ситуации. Определите цели программы профессионального обучения. Что должна предпринять Суворова Елена?

Задание 6. Приведите примеры из числа реально функционирующих организаций, в деятельности которых прослеживается реализация не менее трех характеристик обучающейся организации. Оцените положение рассматриваемой организации на рынке относительно основных конкурентов.

Задание 7. Сформулируйте и поясните способы преодоления сопротивления персонала переменам, неизбежно сопутствующие процессу обучения сотрудников.

Задание 8. Практическое задание

Проанализируйте ситуацию в образовательной организации и оцените эффективность использования средств на обучение персонала, используя стохастическую позиционную модель.

В дошкольной образовательной организации существовала практика, когда уже работающие и будущие воспитатели проходили спонсируемые образовательной организацией университетские программы обучения. При этом сама образовательная организация платила обучаемым небольшую стипендию, но занятия не должны были мешать основной работе. Хотя только половина всех воспитателей прошла эти курсы, директор образовательной организации полагала, что те, кто их прошел, более готовы к исполнению роли методистов. Эта вера основывалась на точках зрения руководства, самих обучающихся и инструкторов.

Ситуация с курсами не менялась до тех пор, пока учредитель образовательной организации не поднял вопрос об эффективности программ обучения. Он предположил, что с точки зрения потенциала методиста нет никакой разницы между теми, кто прошел курсы, и теми, кто не сделал этого. В таком случае издержки проведения программ значительно выше той пользы, которую можно из них извлечь.

Руководитель кадровой службы не согласился с такой позицией. По его мнению, программы следует продолжать, хотя он и не может доказать их эффективность цифрами. Чтобы подкрепить свою точку зрения, он пригласил консультанта, чтобы тот оценил эффективность программ развития с точки зрения их индивидуальной стоимости для образовательной организации

Определите:

1) Насколько участие в программах обучения увеличивает вероятность повышения сотрудника по карьерной лестнице.

2) Насколько снижается вероятность ухода сотрудника из организации, если он участвовал в программах обучения.

Задание 9. Решите тестовые задания

1. Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

А) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

Б) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

В) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Г) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

2.При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

А) деловые игры

Б) корпоративные университеты

В) аудиторные программы

Г) ученичество

3.Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

А) организации в целом

Б) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей

В) индивидуальных потребностей обучения

Г) все выше перечисленные варианты

4.Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:

А) организационное планирование карьеры

Б) организационное развитие карьеры

В) организационный карьерный путь

Г) все вышеперечисленные варианты

5.Традиционный карьерный путь — это:

А) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

Б) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

В) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

Г) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Тема 8. Оценка персонала в образовательной организации

Задание 1. Определите преимущества и недостатки различных субъектов оценки результатов деятельности сотрудников, заполнив следующую таблицу:

Задание 2. Выделите факторы, принимающиеся в расчет при выборе того или иного метода оценки деятельности сотрудника. Ответ проиллюстрируйте примерами (для каждого метода).

Задание 3. Смоделируйте оценочное интервью в мини-группах (3-4 человека)

Задание 4. Выделите факторы, принимающиеся в расчет при выборе того или иного метода оценки деятельности сотрудника. Ответ проиллюстрируйте примерами (для каждого метода).

Задание 5. Решите тестовые задания.

1.Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

А) 360 градусов

Б) критические эпизоды

В) выборочное голосование

Г) принудительное распределение

2.Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

А) 360 градусов

Б) критические эпизоды

В) принудительное распределение

Г) все выше перечисленные варианты

3.Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

А) рейтинговые шкалы

Б) рабочие стандарты

В) ранжирование

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

4.Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

А) рабочие стандарты

Б) критические эпизоды

В) принудительное распределение

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

5.Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется

А) ранжирование

Б) принудительное распределение

В) критические эпизоды

Г) рабочие стандарты

6.Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

А) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

Б) рейтинговые шкалы критических эпизодов

В) рейтинговые шкалы принудительного распределения

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

7.Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

А) оценочное интервью

Б) рабочее интервью

В) выборочное интервью

Г) рейтинговое интервью

8.Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

А) рабочие стандарты

Б) критические эпизоды

В) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

2.3.Методические рекомендации по преподаванию и изучению дисциплины

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯМ

Настоящий курс построен таким образом, чтобы у студента создалось целостное представление об изучаемом предмете. При проведение аудиторных занятий акценты должны ставится на побуждении интереса обучающихся к дальнейшему самостоятельному изучению рассматриваемых в рамках курса вопросов. Данная задача может быть реализована путем предоставления обучающимся вводной информации по изучаемой проблеме, состоящей из рассмотрения основных актуальных научных позиций по данной тематике, анализа законодательства, и акцентирования внимания на наиболее спорных моментах в научной дискуссии и методологии их разрешения, рекомендации необходимой литературы.

Лекционный материал строится в форме интерактивной работы студентов и преподавателя, что позволяет максимально использовать лекционное время для решения студентами практических задач. В содержание лекционного материала входят основные положения теоретического курса программы. Изложение лекционного материала строится на интерактивном общении, опираясь на размещенные в информационной среде электронные ресурсы. Желательно чаще использовать технические средства обучения, чтобы принципиально важные положения можно было зрительно воспринимать и делать записи в конспектах и рабочих тетрадях. Для изложения материала чаще использовать схемы, таблицы, графики, так как они систематизируют материал и дают возможность в сжатой форме изложить значительно больший объем информации по сравнению с текстовой формой. Для обеспечения наглядности в лекционных занятиях используются презентации, разделенные на разделы согласно рассматриваемым темам. Слайды презентации позволяют дополнять аудиальное восприятие материала визуальным. В тоже время, при демонстрации слайдов лекционной презентации преподавателю необходимо учитывать общие характеристики восприятия информации аудиторией в текущий момент.

Практические занятия являются наряду с лекционными занятиями одной из основных форм организации учебного процесса и учебной познавательной деятельности студентов под руководством, контролем и во взаимодействии с преподавателем. Для обеспечения успешной подготовки студентов к практическому занятию ему заранее формулируется домашнее задание на подготовку к занятию. Это задание может быть представлено в виде: указания разделов лекционного курса или учебников и учебных пособий, которые необходимо изучить при подготовке к занятию; вопросов, которые будут рассмотрены на предстоящем практическом занятии; конкретных практических заданий, которые необходимо выполнить при подготовке к занятию и указания литературы, необходимой для их выполнения; по выбору преподавателя могут быть использованы и иные формы выдачи заданий (тесты, вопросники, таблицы для статистической обработки и т.д.)

Практические занятия предполагают обсуждение результатов изучения лекционного материала, глубокую самостоятельную проработку ключевых вопросов изучаемой темы на основе рекомендуемой литературы, нормативно-правовых актов, а также активного привлечения для их освоения современных публикаций, оригинальной отечественной и зарубежной литературы. Содержание программы позволяет студентам проявлять самостоятельность в выборе задач и способов их решения при выполнении практических заданий. На практических занятиях студентам объявляются вопросы для подготовки к следующему занятию, даются задания практикума, поясняются основные требования к выполнению заданий. По обсуждаемым темам практических занятий преподавателю постоянно необходимо рекомендовать источники специальной юридической литературы, нормативные акты и материалы судебной практики. Формы проведения практических занятий разнообразны; для обеспечения эффективности учебного процесса необходимо использовать как классические формы – выступления студентов по проблемным вопросам, заслушивание и обсуждение докладов и сообщений слушателей, выполнение письменных работ, решение задач, тестирование, заполнение таблиц, устные опросы, так и нетрадиционные – самостоятельная разработка обучающимися заданий в группах, проведение деловых игр, ситуационное моделирование и др.

Целесообразно чередование различных способов организации и содержания деятельности студентов на занятии:

- распределение вопросов для подготовки по выбору студентов, по назначению преподавателем,

- распределение студентов на группы для подготовки ответа на вопрос,

- организация деловых игр (распределение студентов на группы для доказательства противоположных точек зрения на проблему),

- зачитывание подготовленных докладов, их обсуждение,

- постановка проблемных задач,

- совместное выполнение интерактивных упражнений и тестов с обсуждением версий ответов, их доказательством,

- блиц-опросы (для этого вопросы, выносимые на семинарские занятия делятся на более конкретные, требующие краткого, одно-двухсловного ответа, выбора необходимого определения),

- групповая дискуссия,

- разбор ситуационных задач (кейсов).

- обсуждение выполненных заданий практикума.

С целью осуществления текущего контроля целесообразно начинать каждое семинарское занятие с проведения небольшого тестового опроса всех студентов группы. Прохождение курса предполагает самостоятельное изучение студентами большого объема рекомендованной литературы, включая материалы специализированных профильных периодических изданий. Следует проверять и отрабатывать наиболее актуальные статьи из данных изданий и рекомендовать для самостоятельного изучения. На семинарском занятии преподаватель должен в целом добиваться, чтобы на семинаре была широкая дискуссия при обсуждении темы.

Значительное место в системе курса занимает групповая работа студентов, соответствующая основным принципам социально-психологической работы в команде. Главное требование к работе в группе – уважение к мнению других участникам, «правило поднятой руки» - слово предоставляется модератором, а не берется спонтанно, с тем, чтобы дать возможность высказаться всем участникам группы.

Одним из способов организации практического обучения является семинар-конференция. Студенты индивидуально или объединяясь в группы (2-5 человек) готовят ответ на поставленный вопрос. Затем один из них представляет работу, отвечает на вопросы, при необходимости на вопросы может ответить любой из участников группы. При этом студенты совершенствуют способности не только представлять свою работу, но и участвовать в дискуссии.

Среди множества методов целесообразно применять метод «Мозгового штурма», цель применения которого - мобилизация знаний слушателей, повышение их внимания, развитие навыков публичного выступления и отстаивания своей точки зрения. При изучении отдельных тем заслуживает внимания также методика «Направляемая дискуссия». Цель применения методики «Направляемая дискуссия» - обозначить проблему, дать возможность выступить обучающимся, проявить, активизировать знания и внимание их, повторить пройденный материал, выработать навыки теоретического обобщения.

При изучении вопросов, вынесенных на семинарские занятия, также возможно применение в совокупности методик: «Работа в малых группах», «Творческое задание».

Цель применения методики «Работа в малых группах» - постановка перед студентами конкретного, узкого задания, формирования у студентов навыков профессиональной деятельности работы в коллективе, направленность на практическую деятельность, экономия времени проведения семинарского занятия, изучения значительного массива материала, выработка новых идей, направлений.

Цель применения методики «Творческое задание» - формирование у студентов навыков самостоятельной работы, приближенность к практике, аккумулировании знаний из разных тем, выработка творческого подхода к выполнению задания.

В результате применения методик «Работа в малых группах», «Творческое задание» у студентов в рамках одного семинарского занятия формируется представление о теоретических подходах к правосознанию, вырабатываются навыки применения теоретических конструкций к оценки практических ситуаций и др.

Желательно проводить консультации с теми студентами, которые должны выступать с докладами или рефератами. Выступление не должно превышать 10 минут, и преподаватель строго этот регламент должен поддерживать. Обратить внимание, что должно быть главным в выступлении, и постепенно добиваться, чтобы была не читка по тексту на листочке, а свободный пересказ своими словами. На семинарском занятии преподаватель должен чувствовать себя уверенным, поправлять студентов, если их высказывания неверные. А в целом добиваться, чтобы на семинаре была широкая дискуссия при обсуждении темы.

Самостоятельная работа студентов включает изучение материалов теоретической части УМК, основной и дополнительной литературы, рекомендуемых Интернет-ресурсов, нормативных актов, рекомендованных программой курса, а также систематизацию и структурирование материала при выполнении контрольных и тестовых заданий.

Самостоятельная работа студентов осуществляется в следующих формах:

• подготовка к текущим аудиторным занятиям (семинарам);

• поиск (подбор) и обзор литературы и электронных источников информации по индивидуально заданной проблеме курса;

• решение задач с применением нормативных актов;

• подготовка к тестированию, анкетированию и т.д.

При организации самостоятельной работы студентов используются элементы дистанционного обучения:

• студенты изучают материалы, входящие в УМК (учебная программа, учебная информация в теоретической части, глоссарий и др.),

• общаются с преподавателем в режимах off-line с помощью сети Интернет (задают вопросы, пересылают выполненные работы, получают ответы и оценки, комментарии и рекомендации по электронной почте или в чатах, форумах, социальных сетях).

При подготовке к проведению занятий, помимо материа­лов учебного курса, можно использовать информацию, раз­мещенную в сети Интернет. Это могут быть научные публи­кации в тематических журналах, монографии, учебные посо­бия, а также интернет-сайты международных организаций и консалтинговых агентств ("Hrm.ru" - о кадровом менеджменте; www.hrm.ru "Human Technologies" - кадровый менеджмент ,www.ht.ru ;"Кадровое дело" - журнал об управлении персоналом, www.kdelo.ru; "Агентство кадрового менеджмента и рекрутинга"; "HR-ua.com" - сообщество менеджеров по персоналу, www.hr-ua.com ; "Infor manager" - управление персоналом www.informanager.com.ua ; "Управление персоналом" - тематический портал, hr.inforser.ru

Одним из важных элементов самостоятельной работы обучающихся является выполнение письменных заданий. В данном курсе большое внимание отводится решению задач и выполнению практических заданий, что способствует лучшему освоению теоретического материала. Отдельные примеры разбираются на семинарских занятиях, а также предлагается домашнее задание по решению аналогичных задач с другими данными. Данный вид работы является очень значимым для закрепления практических навыков обучающихся.

Проверка самостоятельной работы слушателей проводится с помощью проверки выполнения заданий практикума, решения тестовых заданий.

Критериями оценки результатов самостоятельной работы обучающихся являются:

- уровень освоения учебного материала;

- умение обучающегося использовать теоретические знания при выполнении практических задач;

- сформированность знаний базовых учебных курсов;

- обоснованность и четкость изложения ответа.

Обязательно вести практику, чтобы каждый студент имел индивидуальный глоссарий по терминам понятийного аппарата курса. Он во многом помогает более глубокому освоению содержанию учебной дисциплины.

Обязательно вести ведомость учета успеваемости и посещаемости каждого студента группы для того, чтобы знать глубже и всесторонне каждого из них, а также индивидуально влиять с учетом их знаний на улучшение успеваемости и посещаемости занятий. На занятиях периодически доводить до сведения студентов, кто и как успевает, а также о тех, кто как посещает и что может быть предпринято с теми, у кого слабо обстоит дело с успеваемостью и пропуском занятий.

Целесообразно проводить рейтинговую оценку знаний студентов, которая должна включать посещаемость аудиторных занятий, интерактивную работу на семинарских и практических занятиях, выполнение тестовых заданий, способность к аналитическому мышлению и способность самостоятельно делать выводы и отстаивать свою точку зрения.

Эффективность изучения данного курса обусловлена объективной необходимостью использования различных видов, форм и методов контроля.

Система контроля качества освоения данной дисциплины предусматривает текущий и итоговый контроль приобретенных профессионально значимых знаний, умений и навыков (компетенций).

Формы текущего контроля:

- задания (проблемные вопросы) к семинарским (практическим) занятиям; выполнение заданий является результатом самостоятельной работы, работы в малой группе, участия в общей дискуссии; задания составляются в форме проблемного вопроса (носят творческий, поисковый характер, где обучающийся самостоятельно выбирает средства и методы решения); задание выполняется в форме развернутого устного ответа или доклада либо письменно.

- письменные работы, в том числе решение задач, рефераты, тестовые задания: выполняются в результате индивидуальной аудиторной или внеаудиторной самостоятельной работы;

Из всех применяемых в учебном процессе видов контроля наибольшее внимание уделяется итоговому контролю, который позволяет выявить степень усвоения полученных в ходе лекционных и практических занятий знаний, а также промежуточному контролю, способствующему установлению системного подхода к изучению дисциплины и предотвращению пробелов в приобретаемых знаниях.

Содержательные критерии, оцениваемые преподавателем в ходе текущей и итоговой аттестации:

• умение работать с разными видами информации;

• умение сформулировать и доказать собственную позицию в подготовленном докладе, во время дискуссий и в анализе кейсов;

• активное участие в дискуссии на семинарских занятиях;

• содержательность доклада и правильность ответов на вопросы.

Итоговой формой контроля качества освоения учебной дисциплины «Управление персоналом в образовательной организации» является зачет. Зачет проводится по программе учебной дисциплины по перечню соответствующих вопросов.

Для осуществления обратной связи возможно использование по данному курсу следующей анкеты для опроса студентов курса.

Анализ результатов опроса позволяет определить средний балл удовлетворенности студентов, отдельные средние баллы по каждому вопросу анкетирования и совершенствовать данный курс.

Анкета для опроса студентов

1. Чувствуете ли Вы, что закончили этот курса с полным пониманием тем, которые освещались в этом курсе?

   Нет ясности

   1

   2

   3

   4

   5

   Полное понимание

2. Как использовал преподаватель лекционное время?

   Неэффективно

   1

   2

   3

   4

   5

   Очень эффективно

3. Преподавание показало подготовленность и организованность преподавателя?

   Нет, очень слабо

   1

   2

   3

   4

   5

   Да, совершенно

4. Преподаватель понятно объяснял материал?

   Неэффективно

   1

   2

   3

   4

   5

   Очень эффективно

5. Раздаточный материал представлялся своевременно и в достаточном объеме?

   Совсем не удовлетворительно

   1

   2

   3

   4

   5

   Полностью удовлетворительно

6. Удовлетворены ли Вы применением активных методов обучения: конкретных ситуаций, практикумов в рамках единого курса?

   Совсем не удовлетворен

   1

   2

   3

   4

   5

   Да, совершенно

7. Курс был обеспечен учебной литературой?

   Плохо

   1

   2

   3

   4

   5

   Очень хорошо

8. Уделял ли преподаватель достаточно времени для консультаций?

   Не был доступен

   1

   2

   3

   4

   5

   Весьма доступен

9. Достаточно ли было домашних заданий?

   Не адекватно курсу

   1

   2

   3

   4

   5

   Весьма адекватно

10. Какова необходимость этого курса для Вас?

    Намного ниже средней

    1

    2

    3

    4

    5

    Намного выше средней

11. Курс ценен новыми актуальными профессиональными знаниями?

    Совершенно нет

    1

    2

    3

    4

    5

    В большой степени

12. Курс помогает решению практических проблем?

2.3.3.Методические рекомендации студентам

Изучение курса начинается с ознакомлением с программой, списком источников и литературы и тематическим планом. Это поможет первоначально спланировать свою самостоятельную работу. При изучении темы, в первую очередь необходимо уяснить его содержание из программы, состоящее из ряда вопросов. Во-вторых, необходимо подобрать и изучить основные и дополнительные рекомендованные литературу и источники по данной теме. При изучении источников и литературы нужно выделять главное (определения, признаки, значимые факты, причинно-следственные связи и т.п.). В-третьих, для закрепления материала, необходимо устроить самопроверку. В результате станет ясно, насколько качественно усвоены вопросы темы. Отвечая на поставленные вопросы, можно выявить слабые места в приобретенных знаниях, вернуться к изученному материалу еще раз, уяснить для себя непонятные места. .

Поскольку программой предусмотрено аудиторное освоение учебного материала только преимущественно в форме семинаров, достижению положительного итогового результата должна способствовать эффективная самостоятельная работа студентов.

Для организации самостоятельной работы студентам рекомендуется использовать практикум по программе «Управление персоналом в образовательной организации» с изложением основных заданий, задач и практических ситуа­ций, подлежащих обсуждению на семинарах. Для удобства ос­воения студентам рекомендуется работа с глоссарием курса.

При организации самостоятельной работы студентам рекомендуется использовать элементы дистанционного обучения:

• Изучение материалов, входящих в УМК (учебная программа, учебная информация в теоретической части, глоссарий и др.),

• Общение с преподавателем в режимах off-line с помощью сети Интернет (задают вопросы, пересылают выполненные работы, получают ответы и оценки, комментарии и рекомендации по электронной почте или в чатах, форумах, социальных сетях).

На практически (семинарские) занятия выносятся наиболее актуальные, сложные вопросы по тематике изучаемой дисциплины. В интересах обучающихся занимать интерактивную позицию на семинарских (практических) занятиях, так как регулярное посещение аудиторных занятий и плодотворная работа на них показывают степень освоения обучающимися изучаемой темы и отражаются на итоговой отчетности.

В целях оптимизации процесса подготовки к практическим занятиям студентам рекомендуется вести записи, составлять планы-конспекты, подготавливать тезисные ответы и в необходимых случаях использовать схематичные изображения и таблицы, которыми можно пользоваться на семинарах. Положительно оценивается использование студентами в ходе выступлений или дискуссий наглядных пособий и применение технических средств, предоставляемых им для подготовки к семинарским занятиям. Это позволяет сделать выступление более интересным и запоминающимся.

При подготовке к занятиям студентам рекомендуется знакомиться не только с учебной и научной литературой по каждой теме, но и с нормативно-правовыми источниками. Это способствует формированию необходимого умения ориентироваться в изменяющемся правовом поле и, используя фундаментальные знания, применять их в новой обстановке, складывающейся в силу общественно-политических и государственно-правовых преобразований.

Подготовка к практическим занятиям не должна ограничиваться изучением только учебной литературы (учебников или учебных пособий); необходимо ознакомиться с монографиями ученых, статьями из научных журналов, сборников, материалами периодической печати. Результатом подготовки студентов к семинарскому занятию должно стать его активное участие в обсуждении выносимых на семинар вопросов, мотивацией для которого является способность видеть проблемы, требующие разрешения, умение сформулировать и аргументировано раскрыть их суть, понимание практической целесообразности их изучения, актуальности и важности и желание выступить со своей позицией и вступить в дискуссию.

Важным элементом изучения дисциплины является подготовка обучающимися сообщений по отдельным сложным и наиболее актуальным вопросам. Доклады выполняются в рамках внеаудиторной самостоятельной работы, а сообщаются и подробно обсуждаются на аудиторном занятии. Сообщения должны быть тщательно проработаны, изложены разные точки зрения по данному вопросу, приведены примеры из обучающихся студентов предполагает изучение литературных источников, нормативных актов, рекомендованных программой курса, поиск и обзор научных публикаций и электронных источников информации, анализ статистических материалов, а также выполнение контрольных и тестовых заданий. Важным условием является аргументация своей точки зрения с опорой на специальную литературу. Каждый вывод должен быть не просто обоснованным; следует проявить навыки поиска и толкования источников, творчески подходить к теме доклада.

Одним из важных элементов самостоятельной работы обучающихся является выполнение письменных заданий, одним из которых является написание реферата. Подготовка рефератов способствует развитию умений и навыков научно-исследовательской и научно-педагогической деятельности. Это предполагает определение научной проблемы в рамках изучаемой дисциплины, работу с источниками, самостоятельный анализ и интерпретацию источников. Тема реферата выбирается по желанию студента из предложенного перечня. Выбранная тема согласуется с преподавателем. После выбора темы требуется подобрать, изучить необходимую для ее разработки информацию. Определяя перечень литературы и других материалов, важно руководствоваться рекомендуемым преподавателем списком источников. План реферата должен включать в себя введение, основной текст и заключение. Основной текст желательно разбивать на главы и параграфы. Во введении аргументируется актуальность выбранной темы, указываются цели и задачи работы. В нем же можно отразить методику исследования и структуру работы. Основная часть работы предполагает освещение материала в соответствии с планом. Изложение текста реферата должно быть логичным, последовательным, доказательным и аргументированным. В реферате желательны аргументы, авторская позиция по отдельным вопросам. При заимствовании материала из первоисточников обязательны ссылки на автора. Изложение должно быть доступным и понятным для восприятия. Использование специальной научной литературы обязательно. Рекомендуется использование визуальных материалов и технических средств обучения (презентаций, фолий, раздаточного материала и т.п.).

Заключение должно содержать основные выводы и рекомендации по теме выполненной работы.

Контрольная работа должна содержать: титульный лист, оглавление и список используемой литературы и других источников информации.

Текст реферата работы должен быть исполнен на компьютере (размер шрифта 12 пт, межстрочный интервал – полуторный), оформлен на листах формата А4. Форма оценки реферата – «зачтено» или «не зачтено».

В данном курсе большое внимание отводится решению задач и выполнению практических заданий и задач, что способствует лучшему освоению теоретического материала. При решении юридических задач студентам рекомендуется тщательное изучение соответствующей литературы и нормативных актов. При обосновании своей позиции, оценке правомерности или неправомерности и принятии решения требуется давать ссылку на соответствующий нормативный акт.

На практических и семинарских занятиях помимо заданий преподавателя целесообразно использовать разработанные «профессиональные кейсы» из рекомендованных источников. Назначение кейс-стади — отработка навыка решения ана­литических, стратегических или управленческих задач, в ходе и по результатам которых можно оценить навыки и способности (функциональные и личностные компетенции) специалиста. Желательно, чтобы слушатели приходили на практическое занятие хорошо подготовленными. Поэтому перед занятием рекомендуется прочитать и изучить текст кейса. Анализ включает выявление фактов и определение частей проблемы, а также связей и отношений между ними. Для того чтобы обеспечить обоснованность предлагаемого решения, слушателю требуется выстроить цепочку доказательств из фактов и последовательности событий. В большинстве случаев обсуждение кейса в аудитории «вращается» вокруг проблемы, альтернативы и рекомендации. При выдвижении альтернатив необходимо помнить о том, что они должны быть измеряемы. Выдвигаемые рекомендации желательно довести до плана действий, т. е. ответить на вопросы «где?», «когда?», «с кем?» и «как?».

Исходя из методов анализа кейсов и общей характеристики задач, решаемых в процессе реализации метода кейс-стади, можно сформулировать основные рекомендации по их решению.

Решение кейсов рекомендуется проводить в пять этапов:

Первый — знакомство с ситуацией, ее особенностями.

Второй — выделение основной проблемы (основных проблем), факторов и персоналий, которые могут реально воздействовать.

Третий — предложение концепций или тем для «мозгового штурма».

Четвертый — анализ последствий принятия того или иного решения.

Пятый — решение кейса — предложение одного или нескольких вариантов (последовательности действий), указание на возможное возникновение проблем, механизмы их предотвращения и решения.

Если кейсы слишком большие по объему информации или требуют расчетов, то они выполняются самостоятельно вне аудитории. На занятии представляются результаты анализа кейса и межгрупповая дискуссия по их итогам. В качестве основных рекомендаций студентам по изучению кейсов будут являться следующие:

1. Выпишите из соответствующих разделов дисциплины ключевые идеи, понятия для того, чтобы освежить в памяти теоретические концепции и подходы, которые Вам предстоит использовать при анализе кейса.

2. Бегло прочтите кейс, чтобы составить о нем общее представление.

3. Внимательно прочтите вопросы к кейсу и убедитесь в том, что Вы хорошо поняли, что Вас просят сделать.

4. Вновь прочтите текст кейса, внимательно фиксируя все факторы или проблемы, имеющие отношение к поставленным вопросам.

5. Прикиньте, какие идеи и концепции соотносятся с проблемами, которые Вам предлагается рассмотреть при работе с кейсом.

Данный курс содержит ряд специальных терминов и для удобства освоения студентам рекомендуется работа с глоссарием курса на основе материалов презентаций и рекомендуемых для ознакомления источников из списка.

Подготовка к зачету – итог всей предыдущей систематической работы по изучению курса. Следует повторить весь пройденный материал. Рекомендуется составлять для каждого вопроса план ответа (4-5 пунктов), согласно которому подбирать необходимый материал, изучать его и проводить самопроверку.

II.4.Глоссарий терминов и определений по курсу «Управление персоналом в образовательной организации»

АВАНС (фр. avance) — денежная сумма или др. имущественная ценность, выдаваемая в счет предстоящих платежей; выдается работнику в организации, где он работает, в счет причитающейся заработной платы. А. выдается также на расходы по командировке и др.

АВТОНОМНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ - некоммерческая организация, созданная Российской Федерацией, субъектом Российской Федерации или муниципальным образованием для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов государственной власти, полномочий органов местного самоуправления в сферах науки, образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты, занятости населения, физической культуры и спорта.

АССИСТЕНТ — низшая преподавательская должность в вузах. Как правило ассистентами становятся лица, имеющие высшее образование. Иногда должность ассистента совмещают с учёбой в аспирантуре. На ассистентов возлагается проведение семинарских занятий и помощь лектору в приеме зачетов или экзаменов.

АТТЕСТПАЦИЯ - установление уровня подготовки выпускника высшего учебного заведения к выполнению профессиональных задач и соответствия его подготовки требованиям государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования.

АВТОБИОГРАФИЯ — краткое изложение основных событий своей жизни.

АВТОРОТАЦИЯ КАДРОВ — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей руководителями различных уровней управления для ускорения своего служебно-профессионального роста. При этом происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность.

АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ — процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, сложившимися в коллективе, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

АДАПТАЦИЯ ВТОРИЧНАЯ — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль).

АДАПТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ — один из видов трудовой адаптации, предполагающий усвоение персоналом роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

АДАПТАЦИЯ ПЕРВИЧНАЯ — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений).

АДАПТАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ — один из видов трудовой адаптации, предполагающий доработку трудовых способностей персонала (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.).

АДАПТАЦИЯ СОЦИАЛЬНАЯ — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

АДАПТАЦИЯ ТРУДОВАЯ — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией, имеющих право принимать решения. В общем смысле под А.О. подразумевается ее руководящий персонал.

АККОРДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, отличительная особенность которой в том, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты объявляется заранее.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ — взаимоисключающие оценки какого-либо качества сотрудника; положены в основу одного из методов деловой оценки персонала. Этот метод, условно называемый «методом А.Х.», предполагает специальную формулировку показателей деловой оценки сотрудника. Формулировка показателя дается в виде закрытого вопроса.

АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ — внештатные, временные сотрудники. Руководители организаций используют А.П. в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Привлекая на работу А.П., можно добиться превосходства над конкурентами в период спада производства, избежав значительного сокращения штатов.

АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ — один из этапов отбора персонала; позволяет получить полную, всестороннюю картину о личности потенциального сотрудника, его профессиональном опыте.

АНАЛИЗ ДОЛЖНОСТИ — определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы (задач, функций, обязанностей) по данной должности на основе упорядочения и оценки информации, связанной с работой или работником.

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ — определение задач, которые должны быть выполнены, а также индивидуально-социальные характеристики такой работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма работников.

АНКЕТА ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ (фр. enquete — расследование) — опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в какую-либо организацию; заполняется лично им. Вопросы анкеты должны составляться с учетом юридических ограничений, разумной деталировки и минимального вторжения в частную жизнь.

АНКЕТИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ — письменный заочный опрос работников с целью изучения их мнения и оценок тех или иных сторон действительности, мотивов их поведения.

АТТЕСТАЦИЯ КАДРОВ — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

АТТЕСТАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ — комплексная оценка рабочих мест на соответствие прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда с целью их усовершенствования.

БАЛАНС РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ — система показателей использования рабочего времени одним среднесписочным сотрудником в течение определенного календарного периода (как правило, за год).

БАЛАНС РАБОЧЕЙ СИЛЫ — система показателей, характеризующая потребность отдельных организаций, отраслей народного хозяйства в рабочей силе и источники ее обеспечения.

БЕЗОПАСНОСТЬ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ — комплекс технических, организационных мероприятий, снижающих вероятность угрозы опасности для рабочего на рабочем месте. Это моральная обязанность каждого руководителя (большую часть травм и материального ущерба влечет за собой неправильное поведение людей).

БЕЗРАБОТИЦА — социальное экономическое явление, характеризующееся отсутствием занятости у определенной совокупной рабочей силы, способной и желающей трудиться. В реальной экономической жизни Б. проявляется как превышение предложения рабочей силы над ее спросом. Б. может быть добровольной и вынужденной. В зависимости от факторов, влияющих на ее возникновение, Б. может быть фрикционной, институциональной, структурной, конверсионной, женской. По времени возникновения Б. может быть циклической и сезонной, а по месту возникновения — региональной и общей. В зависимости от продолжительности различают продолжительную, длительную и застойную Б.

ВАКАНСИЯ (от лат. vacans— пустующий, свободный) — незамещенная должность, свободное место (в организации, учебном заведении). В. может быть образована в связи с реорганизацией структуры управления организацией, изменением штатного расписания, в связи с уходом или переходом сотрудника и т.п.

«ВЕРБОВКА» (нем. werlen — искать) — деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу.

ВЕТЕРАН ТРУДА — заслеженный человек, продолжительное время добросовестно проработавший в какой-либо области трудовой деятельности. В соответствии с законодательством РФ В.Т. являются лица, удостоенные государственных наград (орденов, медалей, почетных званий) или ведомственных знаков отличия в труде и имеющие трудовой стаж, дающий право на пенсию по старости или за выслугу лет. Для этой категории лиц установлено звание «В.Т.», им выдается соответствующее удостоверение единого образца.

ВНЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — время, не занятое трудовой деятельностью. Включает затраты времени на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личную гигиену, прием пищи и т.п.), а также свободное время — досуг и время, расходуемое на передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и личного подсобного хозяйства.

ВНЕШНИЕ ПООЩРЕНИЯ — к ним относится все, что в рамках мотивации имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные блага, престижное помещение для работы и т.п.

ВНУТРЕННИЕ ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — возможности организации в самообеспечении потребности в персонале. К ним относятся: высвобождение, переподготовка и перемещение персонала с участков работы, имеющих резервы кадров, или в связи с изменениями номенклатуры и объемов производства, механизацией и автоматизацией технологических процессов, снятием продукции с производства, а также перемещение персонала в случае выявления целесообразности его использования в другом подразделении или на другой должности. Перемещения работников внутри организации позволяют в ряде случаев предупредить их уход, связанный с неудовлетворенностью работой.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — в рамках теории мотивации — это все, что человеку может казаться ценным.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНЕШНЕЕ — предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Примерами могут быть: заработная плата, социальные блага, похвала и признание заслуг со стороны внешнего окружения, включение в определенную социальную группу и т.п.

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ВНУТРЕННЕЕ — состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате каких-либо действий. В.В. является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения. Внутренние вознаграждения удовлетворяют потребности высшего порядка. Наряду с внешним вознаграждением, также может служить побудителем к определенным действиям.

ВОПРОСНИК ДЛЯ АНАЛИЗА РАБОТ — перечень вопросов для сбора сведений о конкретной работе, выполняемой сотрудником. Вопросники — один из методов проведения анализа работы.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ — положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также в случае незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

ВОССТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОСПОСОБНОСТИ — комплекс мер, направленных на реабилитацию здоровья и трудоспособности лиц, физические и психические способности которых оказались ограниченными из-за перенесенных ими травм, увечий или заболеваний.

ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ — рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, до четырех месяцев. На В.Р. распространяется действие трудового законодательства с некоторыми изъятиями (напр., временные работники не пользуются правом на отпуск).

ВЫДВИЖЕНИЕ КАДРОВ — процедура выбора работника, работающего в данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний. Практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность.

ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — комплекс мероприятии по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ — мероприятия, имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управления организацией образуется избыток работающих. П.В.П. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может нанести ущерб самой организации и создать социальные трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или администрации; в связи с выходом на пенсию.

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ — вид пособий работникам, на которые не начисляются страховые взносы. В.П. относится к выплатам социального характера и выплачивается при прекращении трудового стажа в связи с увольнением граждан. В.П. в этих случаях (ст. 36 КЗоТ) выплачивается в размере не менее двухнедельного среднего заработка, исчисленного за последние три месяца работы.

ГИБКИЙ РЕЖИМ РАБОТЫ — график, включающий в себя следующие виды рабочего дня: неполный, гибкий и скользящий, а также разделение обязанностей между двумя и более сотрудниками с возможным частичным выполнением ими обязанностей на дому.

ГРЕЙД — установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф).

ГРЕЙДИНГ — группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью стандартизации оплаты труда в организации.

ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ГЕРЦБЕРГА — модель, согласно которой вся мотивация распадается на две большие категории: гигиенические факторы и мотивы.

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ — передача задач и прав получателю, который принимает на себя ответственность за них.

ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА — целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ЦЕЛИ — желаемые результаты процесса деловой оценки, главным из которых является установление соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ДЕЛОВЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА — личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность выполнять определенную работу. Д.К.П. включают конкретные способности (знания, навыки), мотивационные стремления (профессиональные интересы, степень ответственности), психические свойства, необходимые для выполнения определенной работы.

ДЕКАН - (от лат. Decanus — начальник десяти человек) — руководитель факультета в высшем учебном заведении. Обычно декан избирается профессорами, преподавателями и научными сотрудниками факультета.

ДОКТОР НАУК — в РФ — ученая степень, присуждаемая как правило, лицам, имеющим ученую степень кандидата наук по соответствующей отрасли науки и защитившим докторскую диссертацию.

ДОЦЕНТ (от лат. docere «обучать») — в России учёное звание преподавателей высших учебных заведений, выполняющих функцию университетских лекторов; учёное звание сотрудников научных учреждений; должность в высших учебных заведениях.

Примечание. Учёное звание доцента по кафедре присваивается преподавателям вузов, проработавшим не менее года в должности доцента, имеющим научно-педагогический стаж не менее 5 лет, учебно-методические пособия и научные работы. Учёное звание доцента по специальности присваивается научным работникам (приравнено к существовавшему ранее учёному званию «старший научный сотрудник»). На должность доцента назначаются преподаватели (как правило, имеющие учёную степень кандидата наук) после избрания на учёном совете факультета или вуза.

ДИСЦИПЛИНА ТРУДА — форма трудового поведения работников, определяемая как сложившимися в обществе нормами права и морали, так и условиями и распорядком труда в данной организации. Д.Т. означает точное выполнение каждым участником совместной работы своих функций и обязанностей, строгое соблюдение установленных в организации требований и правил, определенную степень ответственности за их исполнение.

ДОГОВОР КОЛЛЕКТИВНЫЙ — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства, независимо от их формы собственности, ведомственной подчиненности и численности работников, с работодателем.

ДОГОВОР СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — заключается в письменной форме с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом, в двух экземплярах, заключающих С.Т.Д. с указанием должности, структурного подразделения, размера заработной платы и иных существенных условий труда.

ДОГОВОР ТРУДОВОЙ (контракт) — соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД — ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и требований к квалификации, предъявляемых содержанием выполняемых работ (прежде всего образования и стажа работы по должности), а также деловых качеств работника. Д.О. — основа исчисления общего заработка работника, так как на него начисляются премии, доплаты и надбавки.

ДОЛЖНОСТЬ — служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ — виды компенсации сверх заработной платы, включающие оплату больничных, медицинское страхование и т.п. Их также называют дополнительными выплатами.

ЕДИНОНАЧАЛИЕ — принцип построения организации, согласно которому подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и быть ответственным только перед ним.

ЕМКОСТЬ РЫНКА ТРУДА — показатель, определяемый в каждый конкретный момент спросом экономически активного населения на рабочие места и наличием таких рабочих мест во всех секторах экономики.

ЖИЗНЕННАЯ ПОЗИЦИЯ — мировоззренческие установки, идеалы и социальные ценности, в которых находят концентрированное выражение основополагающий принцип социального поведения человека, а также его готовность к действию для достижения личных и общих целей.

ЗАБАСТОВКА — разновидность социального (организационного) конфликта. Выражается в прекращении или сокращении работы, выпуска продукции, оказания услуг с выдвижением ряда требований экономического, социального или политического характера.

ЗАКОН ПАРКИНСОНА — объем работы возрастает в той мере, в какой это необходимо, чтобы занять время, выделенное на ее выполнение. Наблюдая за работой государственных учреждений Паркинсон установил, что чиновник стремится увеличивать число подчиненных и что чиновники создают работу друг для друга.

ЗАКОН ЭФФЕКТА — концепция теории мотивации, согласно которой люди стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не приводит к удовлетворению потребностей.

ЗАМЕСТИТЕЛЬСТВО ВРЕМЕННОЕ — в трудовом праве исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Допускается в порядке производственной необходимости в случаях, когда у замещаемого работника нет штатного заместителя (помощника). Продолжительность З.В. не может превышать одного месяца в течение календарного года. С согласия работника З.В. может продолжаться и более длительный срок.

ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ — метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей. Применение этого метода приводит к ухудшению показателей работы организации, так как естественная убыль персонала происходит, как правило, за счет ухода на пенсию или увольнения квалифицированных работников, имеющих возможность получить лучшую работу. В результате такой кадровой политики в организации возникает дефицит квалифицированных специалистов.

ЗАНЯТОСТЬ ВТОРИЧНАЯ — дополнительная работа, основанная на временной или постоянной добровольной трудовой деятельности в свободное от основной работы время.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА — часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, поступающая работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда (вкладам в результаты труда коллектива). З.П. представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору (контракту). З.П. представляет собой цену рабочей силы на рынке труда с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением рабочей силы.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА НОМИНАЛЬНАЯ — заработная плата, выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РЕАЛЬНАЯ — совокупность материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работником на получаемую им номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Ее размер отражает фактическую покупательную способность заработной платы.

ЗАТРАТЫ НА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — расходы, подразделяемые на единовременные и текущие; составляют зачастую значительные размеры. Поэтому их необходимо учитывать при оценке экономической эффективности совершенствования системы управления персоналом организации. Единовременные затраты на совершенствование управления персоналом включают следующие составляющие: затраты, связанные с разработкой и внедрением организационного проекта, капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения в производство, вызванные осуществлением мероприятий; сопутствующие капитальные вложения при использовании продукции, произведенной после осуществления мероприятий.

«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» — метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении. Такая политика позволяет предпринимателю уйти от лишних проволочек из-за необходимости консультаций с профсоюзами и получения разрешения от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ — подразделение всех потребностей людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны следующие группы потребностей: физиологические, безопасности, социальные, уважения и самовыражения.

ИНВАЛИД ТРУДА — человек, полностью или частично утративший трудоспособность вследствие трудового увечья или профессионального заболевания. В РФ к И.Т. относятся инвалиды, чья нетрудоспособность наступила из-за заболевания, признанного профессиональным, или повреждения здоровья, вызванного несчастным случаем (трудовым увечьем), которое произошло при обстоятельствах, связанных с выполнением трудовых обязанностей, прохождением производственного обучения (практики), исполнением гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка.

ИНВАЛИДНОСТЬ — нарушение здоровья человека со стойким расстройством функций организма, приводящее к полной или значительной потере профессиональной трудоспособности, существенным затруднениям в жизни. В зависимости от их степени в РФ устанавливаются три группы И.: первая группа — гражданам, полностью утратившим способность к регулярному профессиональному труду в обычных условиях и нуждающимся в постоянном постороннем уходе; вторая группа — гражданам, полностью или на длительный срок утратившим трудоспособность, но не нуждающимся в постоянной посторонней помощи (уходе, надзоре); третья группа — гражданам, частично утратившим способность к регулярному профессиональному труду.

ИНСТРУКТАЖ — один из методов обучения персонала, с помощью которого возможна передача знаний, навыков и установок другому человеку или группе людей с целью помочь им изменить их рабочее поведение.

ИНСТРУКЦИЯ ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ (от лат. instructio) — наставление, указание о порядке выполнения какой-либо работы, пользования машиной и т.д., ход следования которым не причинит вреда для жизни и здоровья.

ИНТЕНСИВНОСТЬ ТРУДА — степень напряженности труда в процессе производства. Измеряется количеством затраченной физической, нервной и умственной энергии в единицу времени.

ИНТЕРВЬЮ — целенаправленная беседа, цель которой — получить ответы на вопросы, предусмотренные программой. Преимущества И. перед анкетным опросом: возможность учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса, гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы, ставить дополнительные, уточняющие вопросы и т.д.

ИНТЕРВЬЮ ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ — метод работы администрации с увольняющимися по собственному желанию сотрудниками (по инициативе работника или по истечении срока контракта); позволяет организации и сотруднику более взвешенно оценить факт увольнения.

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ — проверка соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Для некоторых категорий (напр., для несовершеннолетних, молодых специалистов).

ИСТОЧНИКИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА — пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости (биржи труда); различные профессиональные ассоциации и объединения; родственные организации; свободный рынок труда; собственные внутренние источники.

КАДРОВАЯ КВОТА — централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, напр. инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т.д.

КАДРОВАЯ ЛОГИСТИКА — совокупность управленческих инструментов и

кадровых мероприятий, направленных на поиск наиболее полных

возможностей реализации сотрудников в компании.

организации или отрасли.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

КАДРОВИК — сотрудник одного из подразделений службы управления персоналом. Часто К. называют кадрового работника организации.

КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ — затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К.И. рассматривается в передовых организациях мира как наиболее выгодные, так как быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.

КАДРОВЫЙ БАЛЛАСТ — 1) наименее продуктивная и перспективная часть персонала, отстающая по своим профессиональным и квалификационным характеристикам от потребностей развития организации; 2) избыток кадров по сравнению с потребностями в них в организации. Сокращение К.Б. может идти путем использования методов переподготовки и повышения квалификации либо путем использования новых методов сокращения персонала (напр., метод «селективного сокращения», «открытого окна», «тактика запугивания»).

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ — консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организации по вопросам работы с кадрами. К.К. занимаются специально созданные организации.

КАДРЫ — основной (штатный) состав квалифицированных работников организации, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональная, квалификационная, должностная, половозрастная).

КАЛЕНДАРНЫЙ ФОНД ВРЕМЕНИ — общий фонд времени за определенный календарный период — месяц, квартал, год, определяемый как сумма всех явок на работу и неявок, независимо от причин последних (отпуска, выходные и праздничные дни и др.). К.Ф.В. может быть рассчитан путем умножения среднесписочного числа персонала на полное календарное число дней в периоде. Для выражения К.Ф.В. в человеко-часах полученная величина умножается на установленную продолжительность рабочего дня.

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.Г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К.С. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

КАРЬЕРА ЦЕНТРОСТРЕМИТЕЛЬНАЯ (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Напр., приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудникам доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

КАРЬЕРА-МОЛНИЯ — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

КАРЬЕРИЗМ — отрицательное моральное качество человека, который подчиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь внешне демонстрирует свою преданность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтересованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей.

КАРЬЕРЫ (деловой) ПЛАНИРОВАНИЕ — составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА — совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ — степень удовлетворения важных личных потребностей и интересов работника через трудовую деятельность в данной организации; индикатор благосостояния, свободной реализации интеллектуального и творческого потенциала личности.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА — краткое изложение основных требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

КВАЛИФИКАЦИЯ (от лат. qualis — какой по качеству) — степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо вида работы.

КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ (квота) — определение минимальной численности граждан, подлежащих трудоустройству в той или иной организации. Особое место уделяется квотам для приема на работу инвалидов, выпускников учреждений начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования, демобилизованных военнослужащих, бывших заключенных, беженцев и т.д.

КЕЛЕЙНОСТЬ В КАДРОВОЙ РАБОТЕ — скрытность в решении кадровых вопросов, приводящая к необоснованному повышению в должности работника не в зависимости от деловых и профессиональных качеств, а на основе, напр., преданности вышестоящему должностному лицу. Такой принцип кадровой работы позволяет понизить в должности или уволить честного и квалифицированного работника, оказавшегося неугодным руководству.

КОМАНДИРОВКА — поездка работника по распоряжению руководителя организации на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной службы.

КОМПЕНСАЦИЯ — денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.

КОМПЕНСАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ «КАФЕТЕРИЯ» — система компенсации, в соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере отвечающих их потребностям.

КОМПЕТЕНЦИЯ — единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должности.

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях.

КОНФЛИКТ (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликтной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализаций, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ — противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику, необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ — концепция появления, развития и разрешения конфликтов.

КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания. Целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ — начало, определяющее поведение, действия; широко распространено в фирмах Японии; отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. К.Д. воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, управления ею.

КРИВАЯ ЛОРЕНЦА — графический показатель, характеризующий реальное распределение доходов в условиях рыночной экономики.

КРИВАЯ ФИЛЛИПСА — графический показатель обратно пропорциональной зависимости между ростом заработной платы (инфляции) и уровнем безработицы: если заработки растут быстро, безработица будет небольшой.

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ — свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников.

КУМОВСТВО — использование служебного положения для покровительства, поблажки своим родственникам, друзьям, находящимся в подчинении, в ущерб делу.

ЛИЧНОЕ ДЕЛО — совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Л.Д. оформляется после издания приказа о приеме на работу. Л.Д., как правило, содержит следующие документы: личный листок по учету кадров (анкета), автобиография, копии документов об образовании, копия документа об утверждении в должности (в отдельных случаях), характеристики или рекомендательные письма, заявление о приеме на работу или трудовой договор (контракт), копия приказа о приеме на работу, список научных трудов и изобретений и другие документы. Л.Д. имеет длительный срок хранения.

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ПЕРСОНАЛА — индивидуальные особенности сотрудников, включающие как деловые качества, так и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности; характеризует сотрудника как социального индивида.

ЛОКАУТ (от англ. lock out — запирать дверь перед кем-либо) — форма борьбы владельцев предприятий против работников своих организаций, выражающаяся в закрытии этих организаций и увольнении всех сотрудников с целью оказания на них давления и предотвращения или подавления забастовки. Одним из вариантов противодействия Л. Является организованный отказ рабочих покинуть закрываемое предприятие и продолжение работы по своей инициативе.

ЛЬГОТНЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ С ОГРАНИЧЕННОЙ ВОЗМОЖНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА — облегченные условия работы, соответствующие состоянию здоровья и уровню работоспособности названных категорий работников. В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работы, существуют четыре варианта решения проблемы его использования: изменение рабочего задания; изменение условий труда; изменение режимов труда и отдыха; предоставление принципиально иной работы. Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления относительно льготного режима работы. Напр., если человеку противопоказано находиться в условиях загазованности. Он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе, т.е. требует найти оптимальный вариант согласования между рабочим заданием, условиями и режимом труда.

ЛЬГОТЫ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, ВЫСВОБОЖДАЕМЫМ ИЗ ОРГАНИЗАЦИИ В СВЯЗИ С ИХ ЛИКВИДАЦИЕЙ, СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛЕННОСТИ — выплаты, предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством. Сохраняется на период до трех месяцев средняя заработная плата с учетом выплаты выходного пособия. При этом обязательным условием является регистрация этих работников в службе занятости в течение десяти календарных дней после увольнения в качестве лиц, ищущих работу. Выплата пособий производится по прежнему месту работы.

МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

МАССОВОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ — особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ БЕЗРАБОТНЫМ — пособие, выплачиваемое гражданам, утратившим право на пособие по безработице в связи с истечением установленного законодательством о занятости РФ периода его выплаты, а также лицам, находящимся на содержании безработного. К ним относятся лица, не достигшие 18 лет (учащиеся до 24 лет), за исключением тех, кто получает, напр., стипендии, пенсии, пособия по безработице, учатся в специальных школах или находятся в домах-интернатах, за содержание которых с опекунов не взимается плата или которые находятся на полном государственном обеспечении.

МЕДИЦИНСКОЕ СТРАХОВАНИЕ — вид социального страхования, обеспечивающий оказание гарантированного перечня медицинских услуг. В РФ действует система государственного обязательного М.С., охватывающая все население. Осуществляется и негосударственное (добровольное и обязательное) М.С., включая страхование профессиональной ответственности в случаях повышенной опасности жизни и здоровью граждан.

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (МОТ) — специализированное учреждение ООН, созданное в 1919 г. в соответствии в Версальским мирным договором в целях обеспечения прочного мира через социальную справедливость..

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.

МЕТОД «ОТКРЫТОГО ОКНА» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала; используется администрацией организации в случае значительного сокращения персонала, при этом предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем. Впервые применен в компании «Дюпон» в 1980-х гг.

МЕТОДЫ АНАЛИЗА РАБОТЫ — способы исследования, включающие: 1) наблюдение; 2) собеседование; 3) составление вопросников.

МЕТОДЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — способы установления конкретных значений показателей деловой оценки персонала.

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками, развиваются способности обучающихся. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на: 1) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы на рабочем месте; 2) методы обучения вне рабочего места; 3) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.

МЕТОДЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — инструментарий, позволяющий осуществлять сбор исходных данных, обследование и анализ состояния функционирующей системы управления персоналом, разработать и экономически обосновать организационный проект новой системы управления персоналом, реализовать (внедрить) этот проект в практику работы организации. Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — способы определения плановой численности персонала в целом по организации, по какому-либо подразделению или качественному критерию; потребности в персонале (напр., по определенной профессии и т.п.).

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы: административные, экономические и социально-психологические.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМИНИСТРАТИВНЫЕ — ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ — основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Как и экономические методы управления персоналом, носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ — основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании экономического механизма управления. Как и социально-психологические методы управления персоналом, носят косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

МОДЕЛИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ БЕСЕДЫ — построение ожидаемой схемы проведения деловой беседы; одна из главных задач подготовки к деловой беседе. При М.Д.Б. должны быть отработаны следующие вопросы: определение цели беседы, информационная подготовка, формулировки понятий и суждений, последовательность и содержание аргументации, возможная реакция другой стороны на суждения и аргументацию.

МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — устойчивое эмоционально-нравственное состояние социальной группы (коллектива), выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их отношение друг к другу, общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей.

МОТИВАТОРЫ — побуждающие факторы. В двухфакторной теории Герцберга М. — это факторы мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из сущности самой работы.

МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — это совокупность всех мотивов человека находящихся в определенном соотношении друг к другу и влияющих на поведение человека.

МОТИВАЦИЯ — процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

МОТИВАЦИЯ ВНЕШНЯЯ — мотивы деятельности по решению задачи, которые вызываются воздействием субъекта извне.

МОТИВАЦИЯ ВНУТРЕННЯЯ — мотивация, в ходе которой человек сам порождает мотивы, сталкиваясь с задачей.

МОТИВАЦИЯ ПО ПРИНЦИПУ КНУТА И ПРЯНИКА — намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. М.Т.Д. как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования мотивационного ядра и тем самым развития трудового потенциала работника.

МОТИВЫ — внутренняя сила, побуждающая человека к осуществлению определенных действий; побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

МОТИВЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ — непосредственные причины увольнений отдельных работников или профессиональных групп, которые можно сгруппировать следующим образом: неудовлетворенность производственно-экономическими условиями внутри организации (условиями и организацией труда, режим работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации); неудовлетворенность качеством жизни (жилищно-бытовыми условиями, культурным и медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом и др.); профессионально-квалификационные мотивы; мотивы личного характера (состояние здоровья, перемена мета жительства, вступление в брак, рождение ребенка и др.). Изучение М.Т.К. осуществляется с помощью интервьюирования увольняющихся работников.

НАБЛЮДЕНИЕ — метод сбора первичной социальной информации путем прямой и непосредственной регистрации исследователем событий и условий на местах.

НАБОР КАДРОВ — массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. Н.К. предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма и отбора персонала. Этот процесс включает: 1) анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей; 2) определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик отбора кадров.

НАВЕДЕНИЕ СПРАВОК — один из этапов процесса отбора персонала. В российском трудовом законодательстве этапы отбора персонала, в т.ч. Н.С. о кандидате на вакантную должность, в организации не определены. Для зарубежных фирм-работодателей Н.С. о кандидате на вакантную должность является способом получения мнения от внешнего окружения потенциального сотрудника. Как правило, полученная в ходе наведения справок информация дополняет или уточняет сведения, содержащиеся в анкетных данных кандидата на должность.

НАВЫКИ — действия, характеризующиеся высокой мерой освоения; на этой ступени действие становится автоматическим, выполняется слитно, как единое целое, легко и быстро. Высокая степень владения действием отличает Н. от умения, которое предполагает такую меру освоения, когда для правильного его выполнения необходим сознательный самоконтроль.

НАЕМ КАДРОВ — комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. окончательного процесса обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА — особенности трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профессиональной деятельности. Выделяются два Н.Т.Д. — первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений различного уровня); вторичная адаптация, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, напр. переходящих в ранг руководителя).

НАПРАВЛЕНИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА — основное содержание маркетинговой деятельности, раскрывающее ее функции; разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

НАСТАВНИЧЕСТВО — форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т.п. Н. имеет индивидуальную и коллективную формы..

НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА (НОТ) — организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда.

НАУЧНОЕ УПРАВЛЕНИЕ — научный подход к управлению на основе анализа способов выполнения работ с целью их совершенствования и рационализации труда.

НЕТРУДОСПОСОБНОСТЬ — временная или постоянная утрата способности профессионально трудиться. Лишение трудоспособности является. Как правило, следствием нарушения здоровья человека из-за болезни. Травм, увечья или стойкого расстройства функций организма.

НОРМА ВРЕМЕНИ — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации. Н.В. — исходная величина при расчете других видов норм; определяется на основе расчетов с помощью нормативных материалов либо путем хронометражных наблюдений, исчисляется в человеко-минутах или человеко-часах.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГАРАНТИЙ ЗАНЯТОСТИ — наиболее сложная проблема управления работой с персоналом в организациях. Если руководители организации ожидают от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы. Японская система пожизненного найма — одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Это вызвано следующими причинами: страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда; страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест приводит к торможению технического развития производства; высокая текучесть работников обходится дорого, особенно для организаций с высококвалифицированным персоналом.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНФОРМАЦИОННОЕ — совокупность единой системы классификации и кодирования технико-экономической информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом. И.О.С.У.П. представляет собой всю совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе при ее функционировании.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНФОРМАЦИОННОЕ ВНЕМАШИННОЕ — совокупность сообщений, сигналов и документов о прошлом, текущем и планируемом состоянии персонала в форме, воспринимаемой человеком непосредственно без применения средств вычислительной техники.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНФОРМАЦИОННОЕ ВНУТРИМАШИННОЕ — информационная база службы управления персоналом на машинных носителях. Включает массивы данных, формирующие базу данных на машинных носителях; систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАДРОВОЕ — необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРАВОВОЕ — использование средств и форм юридического воздействия на субъекты и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

ОБРАЗОВАНИЕ – образование - единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, являющийся общественно значимым благом и осуществляемый в интересах человека, семьи, общества и государства, а также совокупность приобретаемых знаний, умений, навыков, ценностных установок, опыта деятельности и компетенции определенных объема и сложности в целях интеллектуального, духовно-нравственного, творческого, физического и (или) профессионального развития человека, удовлетворения его образовательных потребностей и интересов;

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ - деятельность по реализации образовательных программ;

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ – некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана;

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — вид обучения как сознательно проводимая любая деятельность для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Процесс обучения нацелен на достижение заранее определенных конечных результатов работы всеми, кто в нем участвует. Основной путь получения образования — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством опытных лиц — педагогов, мастеров, наставников и т.д.

ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом (подразделения и должностные лица организации, выполняющие функции управления персоналом).

ОБЪЕМ РАБОТЫ — количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения.

ОБЪЕМ УПРАВЛЕНИЯ — число людей, находящихся в непосредственном подчинении руководителя.

ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

ОПЛАТА ТРУДА — понятие, равноценное заработной плате, но определенные различия между ними имеются. Заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. Но имеются поощрительные выплаты, связанные в той или иной мере с трудовыми затратами (напр., премии за создание и внедрение новой техники, высокое качество продукции, сбор и сдачу металлолома, отходов драгоценных металлов и т.д.), источником которых является не фонд заработной платы, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений. И чем больше размер этих средств у работников организации, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный период. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ — совокупность ценностей, норм, правил, обычаев, традиций, ориентиров, разделяемых его сотрудниками.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом.

ОТБОР КАДРОВ — в кадровой работе чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ — один из методов отбора кандидатов с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации.

ОТПУСК РАБОТНИКА — освобождение от работы на определенный срок для отдыха, лечения, устройства семейных дел и т.п.

ОХРАНА ТРУДА — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.

ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ — вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации-работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок, проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

ОЦЕНОЧНЫЕ ЦЕНТРЫ — специализированная организация или подразделение службы управления персоналом организации, выполняющие отбор или деловую оценку персонала.

ОЦЕНЩИК — лицо, производящее деловую оценку сотрудника организации. Для снижения субъективности оценки в организациях используется множественность оценки, что выражается в привлечении многих О. В качестве О. выступают: коллеги оцениваемого сотрудника (работники того же подразделения), его непосредственный руководитель, подчиненные сотрудники, работники смежных подразделений, знающие оцениваемого сотрудника по совместно выполняемой работе. В качестве О. по отношению к самому себе может использоваться оцениваемый сотрудник (для процесса самооценки).

ОШИБКИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА — нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. О.Д.О.П. могут быть: ошибка «жесткости» — тенденция к занижению оценки; ошибка «мягкости» — тенденция к завышению оценки; ошибка «экстремальности» — тенденция, объединяющая обе предыдущие ошибки; ошибка усреднения — тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей; ошибка «нимба» — оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного; ошибка приоритетности — оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку; ошибка пристрастия — оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы; ошибка учета последних событий — тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок.

ПАРАЛЛЕЛЬНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ — форма административных полномочий, при которой персонал имеет право наложить вето на решения линейного руководства. Цель П.П. — организации системы контроля для обеспечения сбалансированности власти и снижения вероятности появления грубых ошибок в работе линейного руководства. Наиболее широко данный вид П.П. используется в правительственных организациях и структурах.

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — изменение места сотрудников в организационной структуре управления. П.П. может происходить в горизонтальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой иерархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудника в другое подразделение).

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА МЕЖДОЛЖНОСТНОЕ — перемещения, связанные с изменением места приложения труда. Так, инженер становится мастером, начальником цеха, отдела и т.д. В системе М.П.П. есть и такие, которые, подобно квалификационным, не влекут за собой буквальных перемещений. Инженера выдвигают на должность старшего инженера и т.п., т.е. происходит расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы.

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА МЕЖПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ — переход от одной профессии к другой (как правило, от менее сложной к более сложной), а также овладение дополнительными профессиями. Овладев дополнительной профессией, работник частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место. Это может реализовываться периодически, по мере необходимости или постоянно. М.П.П. характерны для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и распространением совмещения профессий.

ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ — подготовка кадров с целью освоения новых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к результатам труда и его содержания или овладением новой профессии.

ПЕРЕРЫВЫ ВО ВРЕМЯ РАБОТЫ — время, предоставляемое работнику в течение ежедневной работы (смены) для отдыха и питания. Перерывы и их конкретная продолжительность устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности или по соглашению между работником и работодателем. Используются работником по своему усмотрению и в рабочее время не включаются.

ПЕРСОНАЛ (лат. personalis — личный) — личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками. Существенными признаками П. являются наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем и обладание определенными качественными характеристиками.

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ — моральное или материальное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей.

ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — область знаний, изучающая организацию личного труда работника, основанную на использовании достижений науки и передового опыта, применении технических средств. П.М. позволяет наилучшим образом установить взаимодействие между работником и используемыми техническими средствами в процессе выполнения должностных обязанностей.

ПЕРСОНАЛ-ИЗДЕРЖКИ — концепция управления персоналом, согласно которой персонал рассматривается как издержки организации, которые необходимо сокращать. Основные характеристики данного подхода: принуждение персонала и его зависимость, минимизация численности и затрат на его содержание, малый период планирования, ориентация на количественные показатели в работе, неучастие персонала в управлении организацией.

ПЕРСОНАЛ-РЕСУРС — концепция управления персоналом, рассматривающая персонал как один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять. Основные характеристики данного подхода: целесообразность всей работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации, качественный и количественный прогноз этого ресурса, его оптимизация и расчет на длительную перспективу, ориентация на качественные показатели деятельности работников, их гибкость и участие в управлении организацией, значительная степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении работ.

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯ — образ поведения руководителя, придерживаясь которого он при помощи необходимой документации (рабочей, нормативно-методической) и слов, обращенных к сотрудникам, может добиться решения поставленной задачи с необходимым качеством и в установленные сроки.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.К.Р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОЕ — целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. К.П. осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. К.П. должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА — мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источник привлечения персонала — это наем новых работников.

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ — применение методов планирования кадров и рабочей силы. Три этапа этого планирования предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы для удовлетворения этих потребностей.

ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ — подготовка кадров с целью совершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка, поскольку отбор — это выделение кого-либо из общего числа.

ПОДБОР КАДРОВ КУЛУАРНЫЙ (фр. qouloirs— коридоры) — метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций, в обход установленного порядка назначения должностных лиц в государственном аппарате и различных организациях. К.П.К. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности.

ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ — одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии. С помощью этой системы японские предприниматели стремятся создать обстановку доверительности, общинных (семейных) отношений на предприятиях. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, улучшает отношения рядовых сотрудников с руководством и помогает получать информацию от опытных рабочих.

ПОМОЩЬ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ — организационная, юридическая и психологическая поддержка сотрудников со стороны администрации при увольнении; может осуществляться в различных формах в зависимости от вида увольнения. При увольнении по инициативе работника или по истечении срока контракта используется метод «заключительного интервью»; при увольнении по инициативе администрации (в ряде случаев по истечении срока контракта) реализуется специальная программа работ; при выходе сотрудников на пенсию используется метод, получивший в зарубежной практике название «скользящее пенсионирование».

ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ — понятие более широкое, чем премии; включают ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, стимулирующие надбавки и доплаты к окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей), компенсационные выплаты разной направленности (кроме выплат из внебюджетных фондов), выплаты, связанные с районным регулированием заработной платы и т.д., составляющие в основном дополнительную заработную плату. П.В. могут осуществляться из прибыли предприятия. За рубежом практикуются системы, получившие название «бонус», и др. выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов. Бонусы представляют собой разовые выплаты из прибыли предприятия. Это может быть годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный не только с определенной датой, но и, как правило, со стажем работы и размером получаемой основной заработной платы или всей заработной платой в целом. Имеют место и другие виды бонусов: за заслуги, за выслугу лет, целевой бонус, за отсутствие прогулов и т.д. Выплаты, формально не связанные с результатами труда, могут осуществляться в порядке компенсации перехода на службу из других компаний для покрытия расходов, связанных с переходом и стимулированием перехода, на расходы, связанные с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа). Указанные выплаты получили за рубежом название «золотые парашюты» и предназначены, как правило, для высших управляющих. Они подчеркивают более высокий статус работника.

ПОСОБИЕ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ — направление социальной поддержки безработных. Условия, размеры и сроки выплаты П. ПО Б. определены Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». П. ПО Б. выплачивается гражданам, признанным в установленном порядке безработными и начисляется с первого дня признания их таковыми. П. ПО Б. выплачивается не реже 2 раз в месяц при условии прохождения безработными перерегистрации в установленные службой занятости сроки (ст. 31 Закона). Продолжительность выплаты П. ПО Б. в каждом периоде безработицы не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

ПОСОБИЕ ПО БЕРЕМЕННОСТИ И РОДАМ — один из видов социального обеспечения. В соответствии с законодательством РФ П. ПО Б. И Р. Назначается всем работающим женщинам по государственному социальному страхованию в размере полного заработка на период отпуска по беременности и родам, предоставляемого продолжительностью не менее 70 календарных дней до родов и столько же после родов.

ПОСОБИЕ ПО ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ — один из видов социального страхования граждан. В соответствии с действующим законодательством РФ выдается работникам по государственному социальному страхованию при болезни, трудовом или ином увечье, в т.ч. бытовой травме, уходе за больным членом семьи, карантине и в некоторых других случаях. Экспертиза временной нетрудоспособности производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения. Которые выдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней. Вопрос о выдаче листка нетрудоспособности на больший срок решается врачебной комиссией, назначаемой руководителем лечебного учреждения. П. ПО В.Н. вследствие трудового увечья и профессионального заболевания выдается в размере полного заработка, а в остальных случаях может быть меньшим в зависимости от продолжительности непрерывного трудового стажа и других обстоятельств.

ПОСОБИЕ ПО УХОДУ ЗА РЕБЕНКОМ — один из видов социального обеспечения. В соответствии с законодательством РФ П. ПО У. ЗА Р. Выплачивается по государственному социальному страхованию тем работающим женщинам, которым по желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА — коммерческие организации, оказывающие услуги по поиску и отбору персонала для других организаций; получили широкое распространение в зарубежной практике и последние годы достаточно активно развиваются в России. Они оказывают консалтинговые услуги по отдельным проблемам управления персоналом. Качество их работы во многом определяется степенью соответствия способностей и свойств предлагаемого персонала тем требованиям, которые выдвигают организации-заказчики. Оплата услуг посредников по найму персонала определяется преимущественно как доля от годового фонда оплаты труда сотрудника, предложенного посреднической фирмой.

ПОСРЕДНИЧЕСКИЕ УСЛУГИ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ — любая деятельность служб занятости, других организаций по содействию в трудоустройстве, которая направлена на обеспечение ищущим работу контакта с работодателем для определения трудовых отношений на производстве или в качестве надомников в соответствии с законодательством. При оказании подобных посреднических услуг принимаются во внимание как особое соотношение свободных рабочих мест, так и способности ищущих работу, а также их личные обстоятельства. В рамках консультации по труду служба занятости информирует, помимо прочего, о выборе и замещении рабочих мест, повышении квалификации и переобучении, перспективах профессионального развития. Посредничество при трудоустройстве и консультации по труду являются услугами, предоставляемыми как наемным работникам, так и работодателям.

ПОТРЕБИТЕЛЬСКАЯ КОРЗИНА — минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

ПОТРЕБНОСТИ — психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека.

ПОТРЕБНОСТИ БАЗИСНЫЕ (ОСНОВНЫЕ, ПЕРВИЧНЫЕ) — психологические, обычно врожденные потребности, такие, например, как потребность самосохранения (выжить).

ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — начальная ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой информации о персонале организации — с одной стороны, а также на финансовом плане, инвестиционном плане, маркетинговом план, организационном плане и других разделах плана организации — с другой стороны. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПУТИ ПОКРЫТИЯ — способы найма персонала; делятся на активные и пассивные. Активные: организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения; организация представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда); организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); организация вербует новый персонал через своих сотрудников — это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях. Пассивные: организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специальных изданиях; организация ожидает претендентов в результате рекламной компании местного характера.

ПОТРЕБНОСТИ ВТОРИЧНЫЕ — потребности, имеющие психосоциальную природу, такие как оценка, привязанность и власть.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КАЧЕСТВЕННАЯ — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу; рассчитывается исходя из профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ КОЛИЧЕСТВЕННАЯ — определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (напр., численность рабочих определенной профессии и т.п.).

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА — организационно-распорядительный документ, содержащий правила, определяющие трудовой распорядок в организации.

ПРАВИЛА ПО ТЕХНИКЕ БЕЗОПАСНОСТИ — система технических мероприятий, обеспечивающих здоровье и безопасные условия труда. Правила и нормы по технике безопасности содержат обязательные требования, которым должны удовлетворять предприятия в целом, производственные помещения, все виды оборудования и технологические процессы с точки зрения безопасности труда.

ПРАВО НА ОТДЫХ — неотъемлемое право каждого человека, включающее право на досуг, разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Провозглашено во Всеобщей декларации прав человека и закреплено в законах многих государств мира. Конституция РФ (ст. 37) устанавливает: каждый имеет П. НА О.; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

ПРАВО НА ОХРАНУ ТРУДА — закрепленное в Конституции РФ право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ В ОБУЧЕНИИ — установление необходимой связи и правильного соотношения между частями учебного предмета на разных ступенях изучения; характеризует также требования, предъявляемые к знаниям и умениям обучающихся на каждом этапе обучения, формам, методам и приемам объяснения нового учебного материала.

ПРЕМИЯ — элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач.

ПРЕТЕНДЕНТ — лицо, добивающееся получения какой-либо должности, звания, первенства в соревновании и т.п. В кадровой работе П. на имеющуюся вакансию считается лицо (работник), подавшее заявление и другие необходимые документы в сроки, установленные организацией.

ПРИЕМ НА РАБОТУ — завершающий процесс найма кадров, выражающийся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (распоряжения) о П. НА Р. Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (распоряжение) о П. НА Р. являются лишь правовыми средствами оформления соглашения о приеме на работу. Законодатель сохранил правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

ПРИКАЗ — правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации, являющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных решений.

ПРИНЦИП ПЕРСПЕКТИВНОСТИ КАДРОВ — необходимость выполнения следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ — необходимость систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать начальником цеха более 6-7 лет на одном месте.

ПРИНЦИП СООТВЕТСТВИЯ КАДРОВ — необходимость наличия определенных профессиональных, деловых и личностных качеств при замещении рабочих мест (должностей).

ПРИНЦИП СТАРШИНСТВА — подход, широко используемый в Японии в политике оплаты персонала. Повышение заработной платы происходит автоматически в зависимости от стажа работы сотрудника. П.С. обеспечивает кадровую стабильность, способствует созданию сплоченных коллективов, не противопоставляя им отдельных индивидов.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др.

ПРОВЕРОЧНЫЕ ИСПЫТАНИЯ — основной этап процесса отбора персонала — служит для выявления соответствия знаний и навыков оцениваемого кандидата особенностям профессиональной деятельности в организации — работодателе. Наиболее распространенные формы П.И. — тесты, разбор производственных ситуаций, деловые игры, выполнение условных заданий. В процессе П.И. оценщиками фиксируются значения показателей, характеризующих знания и навыки кандидата на должность. Обобщенные оценки знаний и навыков ложатся в основу экспертного заключения о пригодности кандидата.

ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ — предвидение на основании изучения рынка, тенденций изменений внутри организации, развития персонала, потребностей в человеческих ресурсах организации на перспективу (3-5 лет).

ПРОГРАММА РАБОТ ПРИ ВЫСВОБОЖДЕНИИ ПЕРСОНАЛА — разработанная американскими специалистами комплексная программа мероприятий, проводимая при увольнении сотрудников (как правило, по инициативе администрации и в ряде случаев по истечении срока контракта). Методы работы, заложенные в такой программе, получили развитие в европейских странах. Данную программу можно рассматривать как попытку оказать помощь в преодолении проблем, возникающих при увольнении. Причем полагается, что эти проблемы имеют отношение как к сотруднику, так и к администрации. Главный акцент в программе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА — перечень мероприятий, направленных на получение работником дополнительных знаний и навыков в работе, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств, а также на карьерные перемещения работника. Формируется по результатам его деловой оценки. В процессе формирования программы участвуют специалисты по управлению персоналом, сам работник и его руководитель.

ПРОГУЛ — неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня или отсутствие на рабочем месте более 3 часов без разрешения администрации.

ПРОФЕССИОГРАММА — описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку.

ПРОФЕССИОГРАФИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ — метод установления требований профессии к работнику, его возможностям и способностям. Анализу подвергаются вид памяти, мышления, особенность восприятия, широта поля зрения, скорость реакции, темперамент, скорость принятия решения, возбудимость и т.д. Основные инструменты П.А. — наблюдение за работником в процессе труда с помощью психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени; построение социометрических матриц взаимодействия работников; анализ информационных потоков. П.А. базируется на мнении опытных работников, занимающих данное рабочее место (или рабочее место. Схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя. Результатом П.А. является разработка профессиограмм.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — внешние по отношению к какой-либо организации специализированные организации или государственные органы, занимающиеся вопросами управления персоналом и оказывающие по этим вопросам помощь или услуги организациям.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ — изменение группой лиц или индивидом позиции, места, занимаемого в профессиональной структуре; переходы людей из одних профессиональных групп и слоев в другие. Различают «вертикальную» П.М. — движение вверх-вниз в профессионально-квалификационной структуре, и «горизонтальную» — социальные перемещения без качественного изменения профессии и квалификации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека. Необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. П.П. формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют сознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ — комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ (лат. recreato — восстановление) — отдых с целью восстановления работником сил, морального состояния, энергии, израсходованных в процессе трудовой деятельности и необходимых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ЛИЧНОСТИ — профессиональное формирование личности в процессе социализации индивида. Процесс подготовленности человека к определенному виду трудовой деятельности включает в себя освоение им необходимых трудовых навыков и функций; социальных норм поведения; системы моральных ценностей. Для некоторых профессий разработаны специальные кодексы профессиональной морали (для врачей — «клятва Гиппократа», для военнослужащих и некоторых других профессий — присяга).

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННАЯ МОБИЛЬНОСТЬ КАДРОВ — процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, практических знаний и навыков.

ПРОФЕССИОГРАФИЯ — деятельность, связанная с описанием особенностей профессии, специальности (психологических, производственно-технических, медико-гигиенических и т.п.) с помощью разработки профессиограмм, профессиональных карт.

ПРОФЕССИЯ (лат. profession, profitior — объявляю своим делом) — род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, получения специальных знаний, практических навыков, приобретенного опыта работы; определяемый характером и целью трудовых функций (например, врач, менеджер, артист, преподаватель, слесарь).

ПРОФИЛЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — совокупность основных, типовых черт какой-либо профессии, квалификации.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — теории мотивации, основанные на попытке определить в первую очередь те мотивы, стили поведения, которые заставляют людей действовать. К числу таких теорий относятся теории ожидания, справедливости, человеческих отношений и др.

ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА — система оплаты труда, характеризующаяся тем, что заработная плата, начисленная по этой системе, прямо пропорционально зависит от количества изготовленной продукции, выполненных операций или объема выполненной работы.

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров.

РАБОТНИК — лицо, работающее по трудовому договору (контракту). Подчиняющееся внутреннему трудовому распорядку организации. Понятие «Р.» введено в трудовое законодательство (КЗоТ) РФ в 1992 г., заменив в нем понятие «рабочие и служащие».

РАБОТНИК НАЕМНЫЙ — лицо, предлагающее свою рабочую силу на рынке труда, заключающее при этом трудовое соглашение с работодателем и получающее в обмен в виде стоимостного эквивалента проданной рабочей силы заработную плату.

РАБОТОДАТЕЛЬ — юридическое лицо (предприятие, учреждение, организация), независимо от формы собственности, или физическое лицо, нанявшее на работу хотя бы одного наемного работника. Р. является одной из сторон при заключении трудового договора (контракта) с наемным работником. Понятие «Р.» встречается в ст. 7 КЗоТ РФ, посвященной коллективному договору.

РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ — качество индивида, проявляющееся в потребности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом удовлетворение результатами своего труда.

РАБОТОСПОСОБНОСТЬ — функциональные возможности организма человека, необходимые для выполнения заданной работы. Уровень Р. человека зависит от состояния здоровья, степени тренированности и закрепления рабочих навыков, условий труда, возраста, мотивации к труду, его индивидуальных способностей и т.д.

РАБОЧАЯ СИЛА — физические и духовные способности человека, которые используются им в процессе труда при создании товаров или оказании услуг. Неквалифицированная РС представляет собой способности работника, не имеющего специальной подготовки. Квалифицированная РС есть специфически развитая способность к труду, используемая в выполнении сложного труда. Чем продолжительнее подготовка работника, тем выше уровень его знаний и навыков, следовательно, выше уровень квалификации и его конкурентоспособность на рынке труда, но тем выше и стоимость (цена) Р.С. Традиционно в отечественной экономической литературе под Р.С. понимается способность к труду определенного качества. Р.С. представляет потенциальную способность к труду, а сам труд — это функционирующая рабочая сила (функционирующая способность).

РАБОЧАЯ СИЛА КВАЛИФИЦИРОВАННАЯ — работники, обладающие специальными знаниями или умениями в конкретной среде деятельности.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ — время участия в трудовой деятельности, измеряемое продолжительностью рабочего дня, недели, месяца или года. Продолжительность рабочего дня или недели в разных странах неодинакова и различается по отраслям хозяйства, условиям работы, профессиям, возрасту работников. Законодательством РФ установлено: нормальная продолжительность Р.В. не должна превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (не достигших возраста 18 лет, занятых на работах с вредными условиями труда, учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности, и др.) устанавливается сокращенная продолжительность Р.В. Продолжительность ежедневной работы (смены) при пятидневной или шестидневной рабочей неделе определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, утверждаемыми работодателем по согласованию с представительными органами работников.

РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ГИБКИЕ ГРАФИКИ — выбор работниками времени прихода на работу и ухода с нее в соответствии с режимом и условиями работы транспорта, необходимостью посещения поликлиник, детских учреждений, предприятий бытовых услуг и т.д. При Г.Г.Р.В. рабочий день разбивается на две части: одна — время обязательного присутствия на рабочих местах; другая часть — рабочее время, в рамках которого работник сам регулирует для себя время прихода и ухода с работы при обязательном условии соблюдения общей нормы рабочего времени.

РАБОЧЕГО МЕСТА ОРГАНИЗАЦИЯ — комплекс мероприятий, обеспечивающих создание на рабочем месте необходимых условий для высокопроизводительного труда и выпуска продукции высокого качества, наиболее полное использование оборудования, техники безопасности, повышение содержательности и привлекательности труда, сохранение здоровья работающих.

РАБОЧЕЕ МЕСТО — пространственная зона трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами (основным и вспомогательным оборудованием, технологической оснасткой, средствами организационной и вычислительной техники), определенная на основании трудовых и других норм, закрепленная за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ. При организации Р.М. учитываются антропометрические данные, требования НОТ, рекомендации физиологии, психологии, гигиены, требования эргономики и технической эстетики.

РАБОЧИЕ — одна из категорий персонала организации, наиболее многочисленная в организациях сферы материального производства (промышленности, строительства, транспорта и др.), занятая преимущественно физическим трудом. Р. непосредственно создают материальные блага, воздействуя на предметы труда с помощью орудий труда (швеи, токари, пекари и др.); занимаются ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, уборкой помещений, управлением, регулированием и наблюдением за работой машин, агрегатов, автоматических линий; выполняют обязанности машинистов, водителей, телефонистов и т.д. В зависимости от роли в производственном процессе Р. делятся на основных и вспомогательных.

РАБОЧИЙ ДЕНЬ — установленная законодательством продолжительность работы в сутки в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Различают нормированный и ненормированный Р.Д. Основное различие заключается в методах ограничения продолжительности Р.Д. Продолжительность нормированного Р.Д. устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. При этом могут быть нормальный, неполный, сокращенный, льготный Р.Д. Продолжительность ненормированного Р.Д. определяется объемом и спецификой работы, возлагаемой на работников по трудовому договору, либо должностной инструкцией.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА — совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации. Осуществление мероприятий по развитию персонала связано с определенными затратами, которые, как показал международный опыт, быстро окупаются и способствуют прогрессивному развитию организации.

РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА — обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают следующие виды Р.Т.: общее — по отраслям общественного производства (промышленность, строительство, транспорт и т.д.); частное — внутри отраслей (добывающая и перерабатывающая промышленность, железнодорожный, автомобильный, водный транспорт и т.д.), единичное — внутри организации по признакам: технологическому, квалификационному, функциональному.

РАСПОРЯДОК РАБОЧЕГО ДНЯ — установленный порядок (режим), регламентирующий определенное чередование времени работы и отдыха на протяжении рабочего дня.

РАССТАНОВКА КАДРОВ — рациональное распределение состава кадров организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам и т.д. Р.К. должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и перспективность Р.К., способствующая их профессиональному росту. При Р.К. необходимо соблюдение принципов перспективности, сменяемости, соответствия.

РАСШИРЕНИЕ РАБОТЫ — метод структуризации труда, предполагающий расширение «фронта» работ, увеличение их объема без существенного усложнения выполняемых задач.

РЕЗЮМЕ — самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, представляемая в организацию (на одной странице) при поиске работы.

РЕКЛАМА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ — мероприятия по распространению сведений, имеющих целью создание положительного образа организации в глазах потенциальных сотрудников. Это один из путей покрытия дополнительной потребности в кадрах.

РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

САМОЗАНЯТОСТЬ — любой случай, когда человек самостоятельно обеспечивает себя работой, т.е. работает за свой счет, сам организует свою работу, владеет средствами производства и отвечает за произведенную работу. В отличие от сферы регулярной занятости самозанятые работники получают не заработную плату, а принимают участие в разделении доходов. К самозанятым относятся лица, занятые индивидуальной трудовой деятельностью, индивидуальные предприниматели и фермеры, работающие члены кооперативов, арендаторы и др.

САМООЦЕНКА — процесс деловой оценки сотрудником своей собственной профессиональной деятельности; сотрудник выступает оценщиком по отношению к самому себе в рамках общей схемы оценки персонала организации. С. позволяет сопоставить мнение коллектива с собственной оценкой результативности труда и получить дополнительную информацию о направлениях саморазвития.

СВЕРХУРОЧНАЯ РАБОТА — работа, совершаемая работником по распоряжению администрации организации в часы сверх установленного для него законом нормированного рабочего дня и выполненная в той же организации. Понятие «С.Р.» приемлемо только к работникам с нормированным рабочим днем. С.Р. могут устанавливаться администрацией при наличии законных к тому оснований и только с разрешения комитета профсоюза.

«СЕЛЕКТИВНОЕ СОКРАЩЕНИЕ» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения персонала, при которой администрация организации позволяет сотрудникам уволиться по льготному режиму в течение ряда лет путем избирательного отбора по подразделениям и лицам в зависимости от сложившейся ситуации.

СЖАТАЯ РАБОЧАЯ НЕДЕЛЯ — график работы, при котором запланированное на неделю количество рабочих часов отрабатывается за меньшее количество рабочих дней за счет увеличения часов ежедневной отработки (например, не по 8 ч., а по 10 ч. ежедневно).

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ — правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

СИТУАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — модель мотивации, основанная на предположении, что поведение человека является функцией не только его потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных результатов выбора того или иного типа поведения.

СЛУЖАЩИЕ — 1) обобщенная социальная группа работников, занятых преимущественно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.); 2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непосредственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняемых функций С. подразделяются на 3 категории: руководителей, специалистов, технических исполнителей (в соответствии с постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 6 июня 1996 г. № 32). Каждая из категорий С. имеет свои особенности как по содержанию труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — условное наименование совокупности подразделений организации — носителей функций системы управления персоналом.

СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ — место, роль человека, связанные с выполняемыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным статусом.

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. С-П.П. — это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятия «С-П.П.» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «С-П.П.» более привычный, т.к. термин «карьера» в нашей специальной литературе появился достаточно недавно. Совпадение намеченного пути С-П.П. и фактической карьеры не всегда происходит на практике.

СМЕЖНАЯ ПРОФЕССИЯ — дополнительная профессия, которой овладевает работник в процессе совмещения профессий и расширения трудовых функций. Для С.П. характерны технологическая или организационная общность с основной профессией. К таким профессиям (смежным и основным) относятся, например, станочник-наладчик, токарь-слесарь по ремонту оборудования.

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО — выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работы по С. разрешается рабочим и служащим не только по месту их основной работы, но и в другом учреждении, организации.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТ (должностных обязанностей) — основной раздел должностной инструкции (описания должности или рабочего места), определяющий требования к должности или рабочему месту.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ — система научных исследований, уделяющая внимание содержанию факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся: теория потребностей Абрахама Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. В С.Т.М. производится группировка потребностей и их иерархия.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТОВ — уменьшение перечня должностных наименований и общего числа постоянных должностей в аппарате управления. С.Ш. оформляется приказом первого руководителя, а увольнение работников с связи с С.Ш. осуществляется в соответствии с действующим правовым обеспечение или на основании положений трудового договора, контракта.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ — действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ — состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.

СОЦИАЛЬНЫЕ РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ — системы социальных выплат и льгот, осуществляемые на уровне организаций и формирующие специальные социальные фонды или фонды социального потребления. Выплаты из этих фондов улучшают условия жизни совокупного работника, продлевают работоспособность рабочей силы средней и высокой квалификации, способствуют совершенствованию профессионально-квалификационной и отраслевой структуры рабочей силы, снижают текучесть кадров.

СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА (лат. specialis— особый) — приобретение человеком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности, сосредоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации.

СПЕЦИАЛИСТЫ — работники, умственный труд которых отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, требующий для своего выполнения специального образования. Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтеры, юристы и т.д.

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ (лат. special — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, драматический артист, плотник и т.д.).

СПЕЦИФИКАЦИЯ ЛИЧНОСТНАЯ — специальный документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы. Определение характеристик (параметров) кандидата, отбираемого для выполнения какой-либо работы, — это следующий логический шаг после составления описания работы и условий, в которых она осуществляется.

СПЕЦИФИКАЦИЯ РАБОТЫ — документ, составленный на основе анализа работы; содержит требования к работе по конкретной должности или рабочему месту. С.Р. должна содержать разделы: пункты ответственности; рабочие взаимоотношения, условия труда; контроль за выполнением работы; требования, предъявляемые работой к образованию, квалификации и опыту работника.

СПОСОБНОСТИ ПЕРСОНАЛА — одна из групп качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Под С.П. понимается: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере деятельности, с определенными видами продукции или услуг, навыки сотрудничества и взаимопомощи, возможность взаимозаменяемости сотрудников и т.п. Сопоставление фактических и нормативных способностей является одним из элементов общего анализа соответствия персонала требованиям должности или рабочего места.

СТАЖЕР — лицо, поступившее на новую работу. В течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей, работает для приобретения опыта в своей специальности.

СТИМУЛИРОВАНИЕ — способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле С. — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Как методы управления С. и мотивация противоположны по направленности — С. направлено на закрепление существующего положения, а мотивация — на его изменение. Вместе с тем эти методы дополняют друг друга.

СТИМУЛИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. М.С.Р. может быть денежным и неденежным.

СТИМУЛИРОВАНИЕ МОРАЛЬНОЕ — разновидность нематериального стимулирования, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Сюда относится вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

СТИМУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ — стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.

СТИМУЛИРОВАНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ — стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости. Использование С.С.В. направлено в конечном счете на повышение эффективности производства на основе роста трудовой активности работников. В практике управления оно осуществляется регулированием времени занятости работника на основе: предоставления дополнительных выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником.

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (персонал-стратегия) — совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации.

СТРЕСС (англ. stress — давление, напряжение) — состояния индивида, возникающие как ответ на разнообразные экстремальные воздействия. При этом факторы окружающей среды выводят из равновесия физиологические и психофизиологические функции человека.

СТРЕССОВЫЕ СИТУАЦИИ НА РАБОТЕ — ситуации, создающие состояние напряжения под влиянием сильных воздействий.

СУПЕРКАДРЫ — понятие, означающее лучший слой, наиболее видных и выдающихся представителей коллектива организации, представителей коллектива организации, отличающихся высокими интеллектуальными, инновационными, творческими, научными, административными способностями.

СХЕМЫ ЗАМЕЩЕНИЯ — документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием; имеет большое значение при формировании резерва кадров для выдвижения на руководящие должности, т.к. с их помощью можно спрогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия.

«ТАКТИКА ЗАПУГИВАНИЯ» — форма инновационного менеджмента в кадровой работе в области сокращения и увольнения персонала. Впервые применена в середине 1980-хх гг. компанией «АТТ» для стимулирования добровольных увольнений, путем сообщения индивидуального рейтинга работникам, что привело к увольнению по собственной инициативе работников с низким индивидуальным рейтингом.

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «АКТИВНАЯ» — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.).

ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ «ПАССИВНАЯ» — движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.).

ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ — система знаний о роли человеческого фактора в организации, как целостной социально-экономической системе. Теории управления развивались совместно с различными школами управления, поэтому последние наложили отпечаток на ее название. За столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась. В настоящее время различают 3 группы теорий управления: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов — А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. по мере развития они становились более гуманными.

ТЕОРИЯ «X» — термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия, предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод - людей надо принуждать работать.

ТЕОРИЯ «Y» — термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе, тогда как преданность целям организации является функцией вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории большая часть населения обладает творческим потенциалом.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ — концепция, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой цели. Истоком данной теории являются исследования Курта Левина и его школы.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАК-КЛЕЛЛАНДА — модель мотивации, которая описывает поведение людей через три категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ — ситуационная теория мотивации, согласно которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать этот дисбаланс.

ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помощью тестов. В практике кадровой работы Т. — один из методов отбора кандидатов для выполнения работы. Все тесты делятся на 2 категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт характер и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.

ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ — система организационных и технических мероприятий и средств, предохраняющих воздействие на работающих опасных производственных факторов; включает проведение мероприятий по Т.Б., создание и применение технических средств на основе утвержденной в установленном порядке нормативно-технической документации — стандартов, правил, норм, инструкций.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.У.П. регламентируется специально разработанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения. Должностные инструкции, стандарты организации, схемы документооборота, схемы функциональных связей и др. документы.

ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ — качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности; включают в себя его способности, мотивации и свойства. Могут содержаться в должностных инструкциях, квалификационных картах, картах компетенций и др. документах.

ТРЕНИНГ (англ. training — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организации в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количество активных форм обучения: Т. Делового общения, Т. Продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, других людей, отношений).

ТРИПАРТИЗМ — принцип организации отношений социального партнерства, когда в разработке и принятии решений, касающихся вопросов социального обеспечения, занятости, оплаты труда работающих, на равных участвуют 3 стороны: представители государства, работодателей (объединения предпринимателей) и работающих (в лице профсоюзов). Этот принцип заложен в Федеральном Законе «О порядке разрешения трудовых споров» (1995).

«ТРУДОВОЙ МАНЬЯК» — термин, широко распространенный среди работников японских фирм. Работать до изнеможения — национальная черта японского персонала. «Т.М.» составляют основу работников японских фирм, которые оперативно и качественно решают сложные социально-производственные задачи.

ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА — совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудной деятельности; способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

ТРУДОВОЙ СТАЖ — продолжительность трудовой или иной общественно полезной деятельности работника, исчисляемая в официально установленном порядке и дающая ему определенные права (право на пенсию, льготы, пособия и т.п.). Различают общий, специальный и непрерывный Т.С.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ — устойчивые связи между людьми, обусловленные совместной трудовой деятельностью. К ним, в частности, относятся отношения между работодателями и работниками; между начальниками и подчиненными; между отдельными работниками, выполняющими смежные функции и операции.

ТРУДОСПОСОБНОСТЬ — зависящая от состояния здоровья и возраста человека физическая и психическая способность к труду. В РФ официально считается трудоспособным возраст у мужчин с 16 до исполнения 60 лет, у женщин — с 16 до исполнения 55 лет.

УВОЛЬНЕНИЕ — прекращение трудового договора (контракта) между администрацией-работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициативе администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА — предусмотренное трудовым законодательством расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИСТЕЧЕНИИ СРОКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА:(контракта) — предусмотренное трудовым законодательством прекращение срочного трудового договора (заключенного на неопределенный срок или на время выполнения определенной работы).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — предусмотренное трудовым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником.

УСЛОВИЯ ТРУДА — совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, наиболее благоприятных для работников.

УСЛОЖНЕНИЕ РАБОТЫ — метод, используемый администрацией организации для решения 2 главных задач: 1) «обогащение» работы, при котором добиваются возможности удовлетворения потребностей сотрудников в процессе их профессиональной деятельности; 2) изменение профессиональной роли сотрудника в интересах администрации организации. Эффективность У.Р. достигается, если обе вышеназванные задачи решаются в единстве и идентичными способами.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. традиционно применяются 2 формы оплаты труда — повременная и сдельная. Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (КЗоТ РФ, 1996, ст. 83): системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и т.д. в различных вариантах и комбинациях.

ХАЛАТНОСТЬ — небрежность и недобросовестность в выполнении своих обязанностей.

ХАРАКТЕРИСТИКА — как служебный документ состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.

ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ — цели, которые ставит перед собой человек при поступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место.

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «Ч.Р.» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА СПИСОЧНАЯ — численность всех работников, состоящих в списках организаций, учреждений — постоянных, сезонных и временных. В С.Ч.П. включаются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с организацией трудовых отношений, например, больные, лица, находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причинам с разрешения администрации и т.п.

ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ЯВОЧНАЯ — численность работников, учитываемая по количеству дней явок на работу. в отличие от списочной численности работников в Я.Ч.Р. не значатся работники, которые, будучи в списках предприятия, по разным причинам не выходили на работу (по болезни, в связи с очередным отпуском, в командировках и т.п.).

ШКАЛИРОВАНИЕ — метод деловой оценки персонала, при котором на специальной шкале уставливаются значения показателя оценки и даются описания этих значений. Описания значений показателей представляют собой характеристику степени его выраженности для оцениваемого сотрудника.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ — организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников (как правило, аппарата управления) с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. В Ш.Р. отражается структура соответствующей органиазции.

ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО — по гражданскому законодательству РФ организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

III. ДИАГНОСТИКО-КОНТРОЛИРУЮЩИЙ БЛОК

Фонды оценочных заданий по дисциплине «Управление персоналом в образовательной организации» тесты

1. Образовательная организация считается созданной:

А) с момента получения лицензии на право ведения образовательной деятельности Б) с момента внесения записи в единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации В) с момента разработки учредительных документов образовательного учреждения; Г) с момента принятия решения учредителем о создании юридического лица

2. Устав образовательной организации

А) Принимается общим собранием (конференцией) ВУЗа и утверждаются учредителем

Б) Принимается учредителем В) Разрабатывается и утверждается органом государственного управления образованием

3. Учредителем образовательной организации может быть:

А) органы местного самоуправления Б) исполнительные органы субъекта РФ В) общественные объединения Г) федеральные органы исполнительной власти Д) все перечисленное Е) Юридические лица Ж) физические лица

4. С какого момента претендент на занятие определенной должности в вузе становится его работником:

А) с момента написания заявления о приеме на работу; Б) с момента заключения трудового договора; В)с момента издания приказа ректора о приеме на работу

5. Педагогическим работникам устанавливается следующая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска:

А) 28 рабочих дней; Б) 28 календарных дней; В) 56 календарных дней; Г) 42 рабочих дня

6. Какие из ниже перечисленных прав и социальные гарантий Педагогических работников не относятся к трудовым, а являются академическими:

А) право на сокращенную продолжительность рабочего времени;

Б) право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года;

В)право на обращение в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений; Г) право на ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством Российской Федерации; Д) право на длительный отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной педагогической работы

7.Что из нижеперечисленного не является обязанностью педагогических работников:

А) прохождение аттестации на соответствие занимаемой должности в порядке, установленном законодательством об образовании; Б) прохождение в соответствии с трудовым законодательством предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров; В) предоставление ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска; С) прохождение в установленном законодательством Российской Федерации порядке обучения и проверка знаний и навыков в области охраны труда; Д) соблюдение устава образовательной организации.

8. Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

А) прогноз потребности в персонале

Б) планирование человеческих ресурсов

В) разработка программы по созданию резерва

Г) планирование преемственности

9.Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

А)планирование с нулевого уровня

Б)планирование на основе управленческих оценок

В)планирование с использованием математических моделей

Г) все вышеперечисленные варианты

10.Текучесть кадров — это:

А) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью

Б) увольнение работников, проработавших в организации в течение года

В) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

11.Традиционный карьерный путь — это:

А) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

Б) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

В) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

Г)развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

12.Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

А)резюме

Б)объявление «ищу работу»

В)сопроводительное письмо

Г) совокупность всех перечисленных вариантов

13.К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (при необходимости выделить несколько):

А) более высокие затраты на привлечение персонала

Б) нового работника плохо знают в коллективе

В) сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Г) длительный период адаптации

Д) ограничение возможностей для выбора кадров

14.К основным ошибкам интервью относятся следующие (при необходимости отметить несколько):

А) попытка интервьюера установить контакт с кандидатом

Б) поспешность суждения о кандидате

В) очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера

Г) детальное выяснение специфики прошлой деятельности кандидата деятельности

15.Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

А) организации в целом

Б) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей

В) индивидуальных потребностей обучения

Г) все выше перечисленные варианты

16.Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

А) трудовая адаптация

Б) профессиональная адаптация

В) социально-психологическая адаптация

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

17.Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

А) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник

Б) информация о руководителях

В) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации

Г) оплата труда

18.Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

А) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет

Б) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

В) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

19. При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

А) деловые игры

Б) корпоративные университеты

В) аудиторные программы

Г) ученичество

20.Метод оценки деятельности сотрудников, при котором сотрудники распределяются в ряд в соответствии с уровнем выполнения ими деятельности по одиночному либо комплексному критерию, называется:

А) рабочие стандарты

Б) критические эпизоды

В) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

21.Корпоративная культура основана на:

А) правилах, определяемых руководством организации

Б) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях

В) кодексе корпоративной этики

Г) национальных традициях

Д) общепринятых нормах поведения

22.Нематериальное вознаграждение — это:

А) выплаты, которые человек получает в форме заработной платы, премий и комиссионных

Б) денежные выплаты работнику со стороны работодателя в виде оплаты отпусков, больничных, лечения, образования, питания, транспорта и пр.

В) удовлетворение, получаемое человеком от самой работы или от психологической / физической среды, в которой находится работник

Г) все выше перечисленные варианты

23.Система вознаграждения персонала организации состоит из:

А) прямого денежного вознаграждения

Б) косвенного денежного вознаграждения

В) нематериального вознаграждения

Г) все выше перечисленные варианты

24. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, называется:

А) коллективный договор

Б) профессиональный пакт

В) договор о социальном партнерстве

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

25. К способам предложения стимулов (методам стимулирования) относят:

А) фиксированное отношение и фиксированный интервал

Б) фиксированный период и фиксированная похвала

В) фиксированное достижение и фиксированное поведение

Г) фиксированное отношение и фиксированное достижение

26.Система управления персоналом предполагает:

А) формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом и т.д.

Б) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления

В) организацию найма, отбора, приема персонала, профориентацию и адаптацию

Г) организационно-практические подходы к формированию механизма реализации функционирования организации

27. Иерархия потребностей Маслоу выделяет следующие основные категории потребностей:

А) физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самовыражении

Б) стремление к успеху, стремление к власти, стремление к признанию

В) гигиенические и мотивационные

Г) низшие, промежуточные, высшие

28. Оплата труда является мотивирующим факторов только в том случае, если она:

А) непосредственно зависит от результатов труда

Б) больше прожиточного минимума

В) меньше прожиточного минимума.

Г) не зависит участия в деятельности организации

29.Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

А)организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

Б)управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

В) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Г) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

30.При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

А) деловые игры

Б) корпоративные университеты

В) аудиторные программы

Г) ученичество

31. Коллектив организации — это:

А) учредители организации, вложившие значительные материальные средства в ее создание и развитие

Б) группа лиц, с которыми непосредственно контактирует администрация организации при решении практических задач

В) объединение сотрудников организации, осуществляющих совместную трудовую деятельность для достижения общих целей

Г) группа лиц, объединенных общими интересами и связанных неформальными отношениями

32. Подсистема общего и линейного руководства осуществляет:

А) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

Б) управление организацией в целом, управление отдельными и функциональными подразделениями

В) управление производственными конфликтами и стрессами

Г) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

33.Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

А) анализ анкетных данных;

Б) профессиональное тестирование (испытание);

В) экспертиза почерка.

34. В какой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда?

А) до начала профессиональной деятельности

Б) после приобретения трудового стажа 10-15 лет

В) во время адаптации в коллективе

35. В чем заключается цель стимулирования персонала?

А) побудить человека избегать конфликтов

Б) побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями

В) побудить человека не превышать своих полномочий

36.Подсистема управления развитием персонала осуществляет:

А) организацию найма персонала, собеседования, оценки, перемещений, поощрений и увольнения

Б) управление мотивацией трудового поведения, разработку форм морального поощрения персонала

В) управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Г) обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников

37. Организационная культура – это

А) исторически обусловленные общественным бытием требования к деятельности и отношениям индивидов, социальных групп, классов и общественных институтов, выражающие общественную необходимость организации деятельности и отношений в соответствии с объективными условиями

Б) комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности

В) совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта

Г) предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации

Д) это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, которая воспроизводится в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов

38. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет:

А) нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда

Б) разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стилей и методов руководства

В) ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Г) согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом

39. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации?

А) санитарно-гигиеническая адаптация

Б) экономическая

В) социально-психологическая

Г) организационно-административная

40.Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?

А) настроение коллектива

Б) традиции коллектива

В) морально-психологический климат

41 .Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

А) рейтинговые шкалы

Б) рабочие стандарты

В) ранжирование

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

42.Метод оценки деятельности сотрудников, при котором деятельность сотрудника сопоставляется с определенным ранее или ожидаемым уровнем выработки, называется

А) ранжирование

Б) принудительное распределение

В) критические эпизоды

Г) рабочие стандарты

43.Метод оценки деятельности сотрудников, сочетающий элементы традиционной оценочной шкалы и критического эпизода, называется:

А) рейтинговые шкалы поведенческих якорей

Б) рейтинговые шкалы критических эпизодов

В) рейтинговые шкалы принудительного распределения

Г) среди перечисленных вариантов правильного нет

44.Собеседование по результатам оценки деятельности сотрудников называется:

А) оценочное интервью

Б) рабочее интервью

С) выборочное интервью

Д) рейтинговое интервью

45. Персонал – это:

А) Кадры;

Б) Кадры, объединяющие все части трудового коллектива;

В) Все работники, выполняющие производственные или управленческие операции, с использованием средств труда;

Г) Люди.

46. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): А) ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; 

Б) распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;

В) ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры

47. Содержательные теории мотивации основываются на:

А) Идентификации побуждений называемых потребностями, которые заставляют действовать так, а не иначе;

Б) Глубоком и познавательном содержании процесса осмысления мотивации;

В) Ни на чем не основываются;

Г) На анализе усилий, определяющих поведение людей;

48.Главное отличие процессуальных теорий мотивации от содержательных теорий мотиваций состоит в том, что:

А) В названиях;

Б) В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, а содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей;

В) Нет отличий;

Г) Правильного ответа нет;

49.К содержательным теориям мотивации относятся:

А) Иерархия потребностей по А. Маслоу;

Б) Теория ожиданий по Вруму;

В) Теория потребностей МакКлелланда;

Г) Двухфакторная теория Герцберга;

50.К процессуальным теориям мотивации относятся:

А) Теория справедливости Адамса;

Б) Теория ожиданий по Вруму;

В) Теория потребностей МакКлелланда;

Г) Модель Портера – Лоулера;

IV. БЛОК НАГЛЯДНО-ДИДАКТИЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА

1. ПРЕЗЕНТАЦИИ УЧЕБНОГО МАТЕРИАЛА

Блок представлен выдержками из презентаций в формате Power Point. В процессе преподавания возможно дополнение слайдов и корректировка используемого иллюстративного материала.

3