Тема 3. Система управления персоналом образовательной организации
3.1. Персонал образовательной организации как объект управления
3.2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
3.3. Принципы управления персоналом
3.4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
3.5. Анализ кадрового потенциала.
3.1. Персонал образовательной организации как объект управления
Люди как носители интеллектуального капитала являются важнейшим ресурсом образовательной организации, поскольку именно люди выступают интегрирующим элементом, соединяющим материальные, финансовые, информационные и временные ресурсы в процессе функционирования организации.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая
люди способны к постоянному совершенствованию и развитию
из всех видов ресурсов человеческий наиболее мобилен
люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей
при неправильном использовании человеческого ресурса эффективность его применения падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов
вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в любые другие виды ресурсов
Ключевая роль человеческого фактора в любой деятельности четко прослеживается в определении организации:
Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.
Без людей нет организации. Любая эффективная организация (эффективная, т.е. достигающая своих целей) независимо от формы собственности, организационно-правовой формы и отраслевой принадлежности всегда характеризуется наличием высококлассного персонала.
Для обозначения совокупности всех сотрудников организации, личным трудом участвующих в ее деятельности, в современной литературе используются следующие термины: кадры, кадровый потенциал, человеческие ресурсы, работники, человеческий капитал, персонал, трудовые ресурсы
Необходимо подчеркнуть, что указанные термины при использовании в иных предметных областях, нежели «управление персоналом организации», имеют разное содержание и смысловую нагрузку.
В западной и переводной литературе устоялась аббревиатура HR – от сочетания Human Resources, в переводе с английского «человеческие ресурсы». И соответствующая терминология, описывающая процессы управления человеческим ресурсами: HR-менеджмент, HR-агентство, HR-менеджер.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
К настоящему моменту в связи с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности произошла смена четырех концепций управления людьми в организации:
использование трудовых ресурсов (labor resources use) — в конце XIX в. – 30-е гг. XX в. вместо человека в производстве рассматривалась лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и з/пл.
управление персоналом (personnel management) — с 30-х гг. XX в. человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции
управление человеческими ресурсами (human resources management) — с 80-х гг. XX в. человек стал рассматриваться не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, мотивации, личностные качества)
управление человеком (human being management) — на рубеже XX – XXI вв. человек рассматривается как особый объект управления, уникальная личность, обладающая самоценностью. Роль человека как ресурса не столь высока: стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека
Стратегия управления персоналом – разработанное руководством с учетом стратегических задач организации и ее ресурсных возможностей приоритетное направление действий, необходимых для создания и поддержания высокопрофессионального трудового коллектива организации.
Стратегия управления персоналом представляет собой часть общей стратегии развития организации, сфокусированную на долгосрочной успешной реализации функций управления человеческими ресурсами в соответствии с миссией организации.
Р
ис.
1. Стратегия управления персоналом
Два подхода к формированию стратегии управления персоналом:
А) ответное реагирование
Б) упреждающие (превентивные) действия
Конкретизация стратегии достигается за счет формулирования тактических и оперативных планов организационно-технических мероприятий.
Стратегическое управление персоналом – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.
Принципы стратегического управления персоналом:
Долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений
Первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и динамики внешней для организации среды
Интегрированность процессов управления персоналом: поддержание ценностей и целей организации, соответствие ее культуре
Эффективность управления человеческими ресурсами. Может быть оценена в двух аспектах: жесткий подход и мягкий подходы к управлению человеческими ресурсами
Доминирующая роль линейных руководителей при реализации функций управления персоналом
Партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями