3. Исследование системы подготовки и переподготовки кадров в правительстве омской области

Анализ подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области свидетельствует о наличии ряда проблем, требующих принятия своевременных управленческих решений.

Так, в частности, пока не реализуются меры по профессиональной адаптации молодых и вновь назначенных сотрудников администрации, что не позволяет последним в кратчайшие сроки в полном объёме освоить участок служебной деятельности и приобрести необходимые навыки. Для исправления существующего положения необходимо разработать положение о профессиональной адаптации сотрудников, в котором определить перечень адаптационных мероприятий, категории сотрудников, с которыми данные мероприятия будут проводиться.

Одним из важных направлений работы по профессиональной адаптации следует рассмотреть наставничество. Поэтому целесообразно также разработать положение о наставничестве, в котором определить содержание и сроки работы с наставляемыми сотрудниками, критерии отбора наставников, а также меры по материальному и моральному стимулированию последних.

Оказывающими существенное влияние на эффективность работы Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области и взаимоувязанными между собой являются вопросы формирования профессиональной команды, создания и карьерного роста кадрового резерва. С одной стороны, сформирован и пополняется кадровый резерв, с другой стороны, во многих случаях продвижение по служебной лестнице ограничено уровнем «начальник комитета», «начальник отдела». Последнее обстоятельство во многом связано с тем, при смене губернатора либо его заместителей с вновь пришедшим руководителем приходит и его команда. Наличие у руководителя команды, несомненно, является позитивным фактором, способствующим повышению эффективности работы государственного органа. Вместе с тем, в подавляющем большинстве случаев представители новой команды назначаются на должности «первого эшелона» (заместители губернатора, руководители департаментов) и «второго эшелона» (заместители руководителей департаментов, руководители самостоятельных и структурных подразделений).

Соответственно, собственный кадровый резерв остаётся без движения, что негативно отражается на карьерной мотивации как сотрудников, уже состоящих в кадровом резерве, так и тех, кто может быть в него включен. При этом возникает ситуация, когда аппарат администрации условно можно разделить на «постоянную», или «профессиональную», часть (постоянно работающие в администрации исполнители и руководители до «второго эшелона») и «переменную», или «политическую», часть (руководители, приходящие в аппарат с «первыми лицами»). Возможным решением данной проблемы является профессиональное развитие работников «переменной» части аппарата, их дальнейшее продвижение по карьерной лестнице (как в рамках администрации, так и в других властных либо коммерческих структурах) и замещение освобождаемых руководящих должностей сотрудниками из «постоянной» части, состоящими в кадровом резерве.

Осуществляемое в соответствии с федеральными и областными нормативными правовыми актами развитие такого направления деятельности отдела, как противодействие коррупции, несомненно, является актуальным. Однако сбор и анализ сведений о доходах работников административных органов связаны с выявлением признаков уже имевших место фактов коррупции, а не с установлением и нейтрализацией причин и условий, способствующих возникновению коррупционных явлений. Поэтому намного более эффективным методом противодействия коррупции представляется ведение профилактической работы в целях создания атмосферы нетерпимости к коррупционным проявлениям, а также – в более широком плане – воспитания правосознания, поощрения правомерного поведения и добросовестного отношения к исполнению служебных обязанностей. Указанные цели могут быть реализованы путём более тщательного отбора кадров, адекватного сочетания мер поощрения и наказания, создания в подразделениях устойчивого позитивного морально-психологического климата и товарищеской рабочей атмосферы, привлечения к указанной работе ветеранов и наиболее уважаемых работников Правительства Омской области.

Недостаточно развиты механизмы стимулирования государственных гражданских служащих, не в полной мере используются заложенные в законодательстве принципы оплаты по результатам, что снижает мотивацию гражданских служащих. Представляется недооценённой такая сфера кадровой работы как социальное развитие.

Необходимо определить потребность в повышении квалификации персонала. Выявление потребности в обучении проводиться на основании результатов аттестации кадров. Так, при аттестации персонала Правительства Омской области оценкой их профессионального уровня может быть повышение или снижение в должности. Так, результаты аттестации кадров Правительства Омской области в 2015 году представлены в таб. 2:

Таблица 2

Результаты аттестации работников Правительства Омской области

Категории персонала	Количество сотрудников, прошедших аттестацию	Количество сотрудников, категория/должность которых была снижена
Руководители	38	1
Советники (помощники)	15	1
Специалисты	150	10
Обеспечивающие специалисты	51	7
Итого	254	17

Таким образом, по итогам аттестации сотрудников в 2015 году было выявлено, что обучению подлежит 17 человек.

В табл. 3. представлена статистика по затратам на подготовку кадров в Правительстве Омской области с 2007 по 2015 годы.

Таблица 3

Статистика подготовки и работников Правительства Омской области

Годы	Затраты на подготовку работников, тыс.руб.		% выполнения	Кол-во сотрудников, прошедших подготовку, чел		% выполнения		% от списочной численности
	план	факт		план	факт
2007	1 453,50	1 073,05	73,83		54
2008	1 000,00	569,85	56,99		102				24,94
2009	980,00	883,96	90,20		103				21,64
2010	2 241,43	1 693,78	75,57	115	241		209,57		42,96
2011	3 413,80	2 970,04	87,00	159	268		168,55		41,10
2012	5 465,00	4 447,50	81,38	296	271		91,55		36,87
2013	5 804,15	3679,892	63,40	368	374		101,63		50,61
2014	2 033,35	979,34	48,16	125	67		53,6		9,87
2015	1 109,60	1 231,97	111	100	16		16		6,2

Так по данным табл. 3 мы видим, что до 2014 года затраты на подготовку кадров по плану и по факту постоянно росли, и количество прошедших обучение тоже, и в это время разнообразие обучающих программ было самым большим. Сокращение финансирование обучение связано со структурным экономическим кризисом в начале 2015 года и сокращением программ обучения, а также количества обучающихся.

Результативность подготовки кадров в Правительстве Омской области можно рассчитать по следующей формуле:

(1)

где К₁ – количество работников, подготовка которых оценено как результативное (равное или выше установленного норматива, норматив равен средней оценке 6 баллов по шкале 1…..9);

К₂ – общее количество работников, прошедших подготовку и переподготовку за данный период.

Таблица 4

Статистика результативности подготовки кадров

в Правительстве Омской области

Годы	Коэффициент результативности
2015	90,90 %
2014	91,07 %
2013	86,13 %;
2012	79,17 %;
2011	71,00 %.

Таким образом, видно, что подготовка и переподготовка кадров в Правительстве Омской области проводится, и оно довольно таки результативно, но из-за кризиса снизился необходимый объем финансирования программ обучения, и, соответственно, количество обучаемых; следовательно, наблюдается снижение эффективности подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.

Для выявления проблем эффективности подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области была разработана анкета и проведен опрос персонала (приложение 1), направленный на оценку удовлетворенностью системой подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.

Целью нашего исследования является изучение потребности в подготовке и переподготовке кадров в Правительстве Омской области.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

1. Выяснить отношение работников к существующей системе подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области;

2. Выяснить отношение руководства к существующей системе подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.

Объектом исследования являются работники Правительства Омской области в совокупности 75 человек (30% генеральной совокупности), различных категорий (руководители – 5 чел., советники (помощники) – 8 чел., специалисты – 45 чел., обеспечивающие специалисты – 17 чел.), находящиеся на рабочих местах и согласившихся поучаствовать в опросе.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что в данный момент в Правительстве Омской области требуется повышение квалификации, переобучение для специалистов, обладающих потенциалом карьерного роста, и линейных руководителей, но существующая система обучения не может эффективности выявлять данные потребности и удовлетворять их.

Второстепенные гипотезы:

• работники Правительства Омской области заинтересованы в системе подготовки и переподготовке кадров;

• полученные знания является дополнительным мотивом для стремления работника к карьерному росту, что способствует повышению эффективности управления в Правительстве Омской области;

• линейные руководители плохо справляются с управленческими функциями.

Ниже представлены результаты анализ ответов респондентов.

Для начала было выявлено, какая часть работников проходила подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области. Результаты получились следующие:

Таким образом, получается, что в 2015 году почти треть работающих в настоящее время сотрудников никогда не проходило подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области.

Сотрудники, которые проходили подготовку и переподготовку кадров в Правительстве Омской области, назвали следующие темы, пройденные им: планирование своей деятельности, делегирование полномочий, проектно-ориентировочное управление, тайм-менеджмент, юридические сферы управления. Получается, что тем было много, и они были очень разные, но между тем не было системности в обучении и из-за этого, как утверждают многие, результата – использование в работе полученных знаний и навыков – нет.

Рис.11. Результаты ответов сотрудников на вопрос о прохождении подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области

Следующее что нам было интересно, это заинтересованы ли работники в подготовке и переподготовке кадров в Правительстве (рис.12):

Рис. 2.12. Результаты ответов работников на вопрос о желании прохождения подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области

Более половины опрошенных сотрудников (52%) сказали о том, что они прошли бы обучение точно. Четверть опрошенных сотрудников (24%) ответили «скорее да, чем нет» потому что они не могут учесть всего, что может произойти с ними и не могут из-за этого утверждать со стопроцентной точностью. 24% сотрудников, скорее всего не будут проходить обучение в силу ряда причин, таких как нежелание участвовать в обучении, нехватка времени, некоторые сотрудники говорят о том, что они уже знают все, что будет им сказано в ходе обучения.

В целом можно сказать, что первая гипотеза подтвердилась, и сотрудники действительно заинтересованы в прохождение управленческого обучения.

И ходя из того, что работники заинтересованы в прохождении обучения, было выявлено, какие темы и в каких формах обучения наиболее интересны для сотрудников.

Список тем состоял из 11 пунктов и дополнительного поля, куда сотрудник мог вписать свой ответ.

Рис. 13. Темы в области подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области, интересные для сотрудников

Получилось, что сотрудники обозначили наиболее важными для себя следующие темы: управление персоналом (выбрали 46 опрошенных), процесс принятия решения (48) и организация себя и всего вокруг (47), планирование деятельности (43). Если говорить, с чем это связано, то здесь точную формулировку проблемы дал один из руководителей высшего звена, сказав следующее: «Как к специалистам, к ним нет претензии ни одной, но вот как к управленцам претензия на претензии. Ни нормально объяснить, ни мотивировать, ни проконтролировать, ни установить рамки выполнения задания, ни, наконец-таки, провести нормальные переговоры, к сожалению никакими из этих навыков наши руководители не обладают, или обладают но в очень малой степени»

Далее сотрудникам было предложено проранжировать формы обучения, которые на их взгляд считаются наиболее и наименее интересными (1 – наиболее, 7 – наименее).

Так, стандартные и понятные формы обучения (тренинги, семинары, лекции) оказались наиболее привлекательными для сотрудников. Деловые и ролевые игры, а так же on-line курсы вызвали множество вопросов, при ответе на которые сотрудники меняли свое решение и проявляли интерес к данному виду обучения. Необходимо отметить, что самообразование получило столь высокую степень интереса лишь потому, что люди незаинтересованные в управленческом обучении (24% опрошенных), отвечали, что для них это самый интересный вариант. В итоге результаты можно увидеть на рис 14.

Для обоснования 2 гипотезы нашего исследования о том, что сотрудники считают, что подготовка и переподготовка кадров в Правительстве Омской области способствует повышению результативности деятельности, был использован следующий вопрос, результаты ответов на него представлены на рис. 15.

Рис. 14. Наиболее интересные формы обучения, по мнению опрошенных сотрудников

Три четверти из числа опрошенных дали положительный ответ на данный вопрос. Но 48 % высказали некоторые условия, для того чтобы успешно реализовывать полученные знания на практике.

Рис. 2.15. Результаты ответов сотрудников на вопрос о подготовке и переподготовке кадров в Правительстве Омской области как способе карьерного роста и повышения эффективности деятельности

Такими условиями являются: время, необходимо чтобы прошел определенный временной период, около 1-2 недели, для того чтобы понять, что и как в организации, кроме того, обучение должно основываться на реальных примерах и желательно привязано к работе организации. 25% опрошенных сотрудников ответили, что обучение не принесет никаких результатов, но это люди, которые не заинтересованы в прохождении обучения.

Далее мы переходим к обоснованию третьей гипотезы, о том, что линейные руководители плохо справляются с управленческими функциями.

Этот вопрос был включен в общую анкету, но также, дополнительно был разослан по Корпоративной Информационной Системе всем руководителям. Результаты показаны на рис 16.

Получилось, что у 41% руководителей ответили, что «мотивация» является наиболее сложной функцией управления, что не является бездоказательным утверждение.

Рис.16. Функции вызывающие наибольшие сложности в выполнении

Так же еще выделяется функция планирование (18%), руководители сталкиваются с проблемой принятия решения и планирования выполнения задания, что приводит зачастую к сдвигам сроком или выходам в праздники и выходные на работу.

Итак, мы видим, что одним из главных мотивов является возможность профессионального роста, также не мало важное место занимает возможность саморазвитие, а это говорит нам о том, что люди больше заинтересованы в обучении, чем не заинтересованы. Так же возможность карьерного роста является важным фактором в работе сотрудников.

В целом в ходе исследования все второстепенные гипотезы были подтверждены. Мы считаем, что главная гипотеза нашего исследования также подтверждается.

Можно сделать вывод о том, что кадровый состав Правительства Омской области сформирован в соответствии с Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», он распределен по структурным подразделениям и должностям государственной гражданской службы. Основная часть государственных служащих имеет высшее профессиональное образование и с каждым годом количество служащих с высшим образованием увеличивается. Необходимо отметить определенные достижения кадровой службы при проведении оценки профессионализма служащих: разработана методика проведения конкурса на замещение вакантных должностей, тестовые задания для участников конкурса, примерные перечни вопросов для проведения квалификационного экзамена и аттестации, должностные регламенты.

Вместе с этим, проведенное исследование позволяет сделать вывод о следующих существующих областях системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области, нуждающихся в совершенствовании:

1. Отсутствие системы адаптации молодых специалистов, а также документационного обеспечения данной системы; также в рамках данного направления было выявлено отсутствие института наставничества в рамках кадровой работы в Правительстве Омской области и его документального закрепления.

2. Неэффективная система управления карьерным ростом сотрудников Аппарата Губернатора Омской области и Правительства Омской области.

Далее, в следующем разделе данного исследования будут предложены рекомендации для каждого направления системы подготовки и переподготовки кадров в Правительстве Омской области.