П

Знаете ли Вы, что…

… конфликтность небольшой группы (если ее не образуют близкие по духу люди) не в последнюю очередь объясняется тем, что в любом коллективе существуют восемь социальных ролей, и если людей недостаточно, то кому-то приходится играть не только свою роль, по и дополнительную, что и создает конфликтную ситуацию. Руководителю коллектива необходимо хорошо знать эти роли. Это:

1) координатор, пользующийся уважением и умеющий работать с людьми;

2) генератор идей, стремящийся докопаться до истины, при этом воплотить же свои идеи на практике он чаще всего не в состоянии;

3) энтузиаст, берущийся сам за новое дело и воодушевляющий других;

4) контролер-аналитик, способный трезво оценить выдвинутую идею; он исполнителен, но чаще сторонится людей;

5) искатель выгоды, интересующийся внешней стороной дела; он исполнителен и может быть хорошим посредником между людьми, поскольку обычно он самый популярный член коллектива;

6) исполнитель, умеющий воплощать идеи в жизнь, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах;

7) работяга, не стремящийся занять ничье место;

8) шлифовщик, удерживающий деятельность группы в определенных рамках.

Источник: Столяренко Л.Д. Психология. – СПб.: Лидер, 2004. С. 519.

ринято считать, что самая оптимальная по численности груп­па должна насчитывать 7 ± 2, т.е. от пяти до девяти человек. Известно также, что группа хорошо функционирует, когда в ней нечетное ко­личество людей, так как в четной по количеству группе могут образо­ваться две враждующие половины. Коллектив лучше функционирует, если его члены отличаются друг от друга по возрасту и полу. С другой стороны, некоторые психологи, практикующие в области менеджмента, утверждают, что наиболее эффективно действуют группы, в которых работают 12 человек. Дело в том, что группы большой численности плохо управляются, а коллективы из семи-восьми человек наиболее конфликтны, так как обычно распадаются на две враждующие неформальные подгруппы; при большем же количестве людей конфликты, как правило, сглаживаются.

§ 33. Специфика группового поведения и групповой динамики

Под воздействием других участников в группе происходят феномены изменения активности членов:

1) Социальная фасилитация ‒ усиление энергии, улучшение результатов деятельности человека в присутствии других людей (в случае, если выполнение задания или какой-либо работы привычны для человека и не составляет его особенной трудности). Иными словами, продуктивность лёгкой и хорошо знакомой работы в присутствии других людей (наблюдателей или содеятелей) возрастает, т.к. оно действует возбуждающе и усиливает доминирующую реакцию: профессиональный бегут в присутствии зрителей бежит быстрее, опытный пианист - выразительнее и профессиональнее играет, искусный оратор – говорит убедительнее и т.п. Соревнование как разновидность социального взаимодействия ‒ яркий пример социальной фасилитации, улучшения результатов деятельности людей в присутствии и сравнении друг с другом. Более того, эффект социальной фасилитации проявляется ярче всего, когда наблюдатели нам незнакомы и за ними трудно уследить (Тернер Дж., 2003).

2

Рисунок 46.

Роберт Зайонц

) Социальная ингибиция ‒ затормаживание поведения и деятельности под влиянием других людей, ухудшение самочувствия и результатов деятельности человека в ситуации, когда за ним наблюдают другие. Наблюдается тогда, когда работа для человека является новой и сложной, т.к. наличие других людей усиливает доминирующую реакцию, вызванную «боязнью оценки», а конфликтом между отвлечением внимания на других и необходимостью концентрации на самой задаче. Таким образом, обеспокоенность человека тем, как его оценивают другие, боязнь оценки вызывает эффекты ингибиции.

Феномены социальной фасилитации и социальной ингибиции были открыты и изучены в 1965 году американским психологом польского происхождения Робертом Зайонцем (1923 – 2008).

3) Социальная леность – тенденция людей прилагать меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои усилия ради общей цели, нежели в случае индивидуальной ответственности. В результате проявления «социальной лености» коллективная работоспособность группы часто не превышает половины от суммы работоспособности ее членов. Групповая ситуация деятельности уменьшает боязнь оценки, дает возможность «спрятаться за чужие спины», переложить ответственность «на всех», снижает возбуждение и активность членов группы. Социальная леность часто встречается в некоторых повседневных трудовых ситуациях, но не тогда, когда каждый вносить свой индивидуальный вклад в общее дело, а тогда, когда каждый, участвуя в общем деле, не отвечает за совестный результат и его вклад невозможно точно измерить (как, например, в команде по перетягиванию каната). Поэтому в условиях групповых действий, где личная ответственность каждого за конечный результат четко не распределена, люди склонны работать в полсилы, а также быть «зайцами», т.е. получать выгоду от группы, мало давая взамен (Майерс Д., 2002). Логика здесь такова: когда вознаграждение делится поровну, независимо от личного вклада, каждый из участников получает большее вознаграждение на единицу своих усилий, если он паразитирует и проявляет социальную леность. Поэтому чтобы увеличить продуктивность групповой работы, необходимо разрабатывать стратегию индивидуальной продуктивности, когда каждый член группы, зная, что его личный результат может быть определен, будет прилгать больше усилий. Кроме того, люди в группе меньше бездельничают, если групповая задача вызывающе трудна, притягательна, увлекательна, если члены группы ‒ друзья, а не чужие друг другу люди, если возможен учет личного вклада и человек воспринимает свой вклад как незаменимый.

4) Деиндивидуализация – утрата самосознания и боязни оценки, возникающая в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимания на отдельном индивиде. В то время как социальная фасилитация показывает, что группа может возбуждать людей, социальная леность демонстрирует, что в группе ответственность может размываться. А когда возбуждение и размывание ответственности комбинируются, то нормативное сдерживание значительно ослабевает, и вместе люди начинают делать то, что они не стали бы делать в одиночку, вплоть до преступных действий. Происходит феномен деиндивидуализации. Таким образом, в группе ответственность может размываться, приводя к нарушению социальных запретов вследствие ощущения анонимности, обезличенности. Деиндивидуализация особенно вероятна после возбуждающих и отвлекающих занятий, а также осознания принадлежности к большой группе или маскирующей одежды.

5) Групповая поляризация – экстремизация, приближение общегруппового мнения к какому-то полюсу континуума всех групповых мнений, часто «сдвиг к риску», когда групповое решение является более рискованным, чем решение, принимаемое индивидуально. Дело в том, что обсуждение какого-либо вопроса на самом деле приводит не к изменению, а к усилению изначально доминирующей точки зрения, более радикальной, либо, наоборот, осторожной. То есть групповое взаимодействие обостряет первоначальные мнения. Информация, на которую обращает внимание участник во время обсуждения, по большей части благоприятна для изначально предпочитаемой альтернативы, что приводит к усилению ее поддержки.

6) Групповая нормализация – огруппление мышления, изменение мнений, оценок, норм поведения членов группы, формирование усредненного группового стандарта-нормы, происходящее под влиянием авторитетного лидера. Даже группы с высоким уровнем компетентности и интеллекта, стремясь достичь согласия по обсуждаемому вопросу, могут принимать катастрофические решения, без реалистического осмысления альтернативных вариантов, подавляя творческий порыв отдельных членов и их предложения. Сохранение единства группы становится более значимым, чем реалистическая оценка альтернативных вариантов решения. Симптомами неудержимого стремления к групповой гармонии являются: иллюзия неуязвимости, вера в этичность принимаемых решений, стереотипный взгляд на противников, давление конформизма, рационализация, самоцензура и иллюзия единомыслия. Данный феномен происходит в ситуации группового подчинения авторитету в сочетании с феноменом «атрибуции ответственности», когда человек приписывает ответственность за все происходящее другим лицам, лидеру, начальству, но не себе.

В то же время нельзя на обратить внимание на существующий в групповой динамике феномен влияния меньшинства, описанный Дэвидом Майерсом. Ссылаясь на многочисленные эксперименты, он доказывает, что меньшинство наиболее влиятельно тогда, когда оно упорно, последовательно и уверенно отстаивает свои взгляды. В этом случае, даже если их аргументы и не убедят большинство принять взгляды меньшинства, то, по крайней мере, пробудят у представителей большинства сомнения и склонят к рассмотрению иных альтернатив. Тот, кто последовательно стремится к своей цели и уверен в себе, вызывает доверие и вдохновляет окружающих. В конце концов, если бы взгляды меньшинства никогда не побеждали бы, то история бы остановилась и ничего бы никогда кардинально не менялось. Но это в принципе не возможно.

Влияние меньшинства и большинства различается характером вызываемой у членов группы концентрации внимания, своеобразием процесса принятия решения. В случае влияния меньшинства внимание сфокусировано на альтер­нативных решениях и люди прилагают больше интеллектуальных усилий, чтобы принять решение. При этом возрастает вероятность обнаружения новых неожиданных решений. При влиянии меньшин­ства имеет место тенденция к дивергенции решений, а при влиянии большинства – к конвергенции в направлении позиции большинства, поэтому внимание группы сфокусировано лишь на тех аргументах, ко­торые близки к мнению большинства.

Д

На каждого лебедя всегда находятся свои рак и щука.

Александр Львович Локтев  (род. 1936),

Российский ученый-конструктор

и журналист

ля того чтобы меньшинство преобразовало мнение большин­ства, необходимо:

1) чтобы меньшинство было принято в группе, входило в состав группы, а не было отторгнуто, изгнано из нее;

2) чтобы меньшинство имело возможность достаточно открыто высказать свою позицию. В этом случае происходит следующая дина­мика внутригрупповых влияний: вначале у большинства складывается ощущение, что «они» (меньшинство) – «ненормальные»; позже возникают сомнения, которые адресуются самой проблеме, самому стимулу (может, внешние объективные причины, которые заставляют их говорить «не то»?); далее наступает этап сомнений в собственной позиции, т.е. происходит пересмотр своих способностей адекватно опре­делить правильный ответ.

Вот этот социокогнитивный конфликт и порождает пересмотр мнения большинства в случае, если не поступает реальное жизненное подтверждение правоты позиций большинства. Если же в данный мо­мент поступает дополнительная информация о частичной неправиль­ности позиции большинства, процесс пересмотра мнений с уклоном к позиции меньшинства происходит быстрее, причем даже не обяза­тельно, чтобы правота позиции меньшинства была подтверждена ве­скими реальными аргументами. Если меньшинство получает офици­альную власть или возможность широкой пропаганды своих мнений, процесс трансформации, изменения, пересмотра позиции большин­ства происходит интенсивнее. В случае если меньшинство изгнано из группы или лишено возможности высказывать свою позицию, групповое мнение большинства долго лидирует в группе.

Чем определяются взаимоотношения человека и группы?

С од­ной стороны, стабильность группового существования влечет за собой унификацию, уподобление, схожесть индивидов, входящих в группу, т.е. группе присуще стремление к гомеостазису, к уравновешиванию своих компонентов, членов.

С другой стороны, каждый член группы может рассматриваться как источник преобразования мнений дру­гих членов группы.