8.2. Кадровий потенціал управління. Аналіз якісного складу кадрів

Рівень якісного складу кадрів керівників і фахівців багато в чому визначає і рівень ефективності функціонування тієї чи іншої господарської системи, оскільки від особистих якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежать якість прийнятих рішень і результати їх реалізації. Аналіз якісного складу кадрів передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікації, стажу роботи та іншим соціально-демографічними ознаками.

Важливим чинником якісного складу кадрів управління є також оптимальне співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і в професійних групах. Загальні тенденції у використанні чоловіків і жінок на посадах апарату управління такі: чоловіки легше справляються з роботою лінійних керівників (директорів підприємств, начальників цехів, дільниць, змін), а жінки добре зарекомендували себе на посадах функціональних керівників (начальників відділів, бюро, секторів, груп ) і фахівців.

Аналіз якісного складу кадрів керівників і фахівців з боку їх освіти та кваліфікації передбачає визначення кількісного складу працівників з вищою освітою, якісного рівня розстановки працівників за посадами, ступеня раціонального використання фахівців з вищою освітою та ін.

Показник якості розстановки кадрів за посадами розраховується як частка від ділення кількості фахівців з вищою освітою, які займають керівні та інженерно-технічні посади, на загальну кількість посад, що вимагають заміщення фахівцями.

Аналогічно розраховуються показники якості розстановки кадрів окремо за посадами, що підлягає заміщенню фахівцями з вищою освітою.

Велике значення в аналізі якісного складу кадрів управління має також визначення показників якості розстановки кадрів за спеціальностями і ступеня раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначення додаткової потреби у фахівцях і є основою для розробки і здійснення основних заходів щодо вдосконалення професійно-кваліфікаційного складу і розстановки кадрів управління. Регулярне проведення аналізу, що відбиває в динаміці показники якісного складу, розміщення і використання фахівців, є важливою умовою правильної організації роботи з кадрами. У такому аналізі необхідно враховувати використання фахівців з вищою освітою на робочих місцях і вживати необхідних заходів для переведення їх на посади, що відповідають профілю їх спеціальності і кваліфікації. Робочими документами для проведення даної роботи слугують номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями.

Основні показники посад в робочій номенклатурою:

- функціональний опис робіт або видів діяльності на робочому місці;

- визначення рівня освіти працівника, необхідного для виконання функцій з даної посади;

- спеціальність або ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків;

- стаж роботи або досвід професійної діяльності, необхідні для виконання даних робіт.

Наведені показники визначають структуру вимог до робочого місця керівника і, отже, необхідну професійно-кваліфікаційну структуру кадрів управління. Таким чином, для визначення ступеня відповідності працівника вимогам робочого місця необхідно мати номенклатуру посади, яка визначає нормативні вимоги до кожної посади.

Якісний склад кадрів управління доцільно вивчати також з боку тривалості їх використання в одній посаді і на основі аналізу посадової шляху, що має важливе значення для вдосконалення добору та розстановки управлінських кадрів.

Дослідження показують, що після закінчення певного терміну перебування на посаді (як правило, після п'яти-семи років) більшість керівників перестають помічати недоліки, звикають до них, а іноді й самі є їх джерелами.

Виявлено такі основні причини успішної роботи в перші три-чотири роки:

- ясне бачення проблем, які заважають підрозділу досягати найкращих техніко-економічних показників;

- Інтерес до роботи, виконання нових виробничих функцій і нової соціальної ролі;

- Прагнення проявити себе, зайняти лідируюче положення серед керівників свого рівня управління.

Професійний та соціальний досвід керівників має, безумовно, велике значення для їх ефективної діяльності. Однак відомо, що досвід може бути як широким, так і повторюється. Широким досвідом володіють керівники, послідовно що працюють в різних посадах, а повторюється – управлінці, які тривалий час займають одну посаду. Такі керівники рішення приймають обережніше, у них відзначається тенденція до консерватизму. У той же час аналіз професійного шляху директорів підприємств показав, що кращі з них до призначення на цю посаду пройшли 810 посадових ступенів, а перебування на кожній з них у середньому не перевищувало 2,5 року. Іншими словами, ці керівники на попередніх посадах практично не виходили за період максимальної ефективності і займали високу посаду в розквіті фізичних сил і творчих можливостей [12]. При цьому зазначено, що рух спеціалістів в рамках лінійної структури виробництва (майстер – начальник дільниці – начальник цеху – директор підприємства) формує більш рішучих і відповідальних керівників, а в рамках функціональної структури (інженер – керівник групи – начальник відділу – головний спеціаліст) – більше обережних керівників, але знають, висококваліфікованих фахівців.

Таким чином, основна мета роботи з кадрами управління - сформувати (на базі науково обґрунтованого добору та розстановки управлінських працівників, а також проведення ряду планомірних заходів організаційного та виховного характеру) цілісний управлінський колектив, здатний вирішувати складні і різноманітні завдання сучасного виробництва.

Основними напрямками вдосконалення якісного складу керівних працівників та спеціалістів, а також створення цілісного управлінського колективу є:

- організація професійної орієнтації та професійного відбору управлінських кадрів, глибоке вивчення особистих і ділових якостей працівників на основі науково обґрунтованих оцінок їх здібностей та результатів роботи;

- організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління у складі резерву для висування, систематичного підвищення ділової кваліфікації та загальноосвітнього рівня кожного працівника;

- організація оптимальної розстановки кадрів управління на основі застосування сучасних форм та методів кадрової роботи (проведення конкурсів проектів та іспитів на посаду, вивчення громадської думки, організація планомірного професійного просування, підвищення ефективності процедур висунення керівників та ін.);

- підвищення рівня виховної роботи з кадрами управління на основі врахування специфіки різних категорій і груп управлінських працівників (молодих фахівців, майстрів і т. д.), а також правильна організація процесів їх виробничої та соціальної адаптації.