1.Сущность конфликтов, их причины. Типы конфликтов. Методы управления конфликтными ситуациями. Природа организационных изменений и управление ими.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или больше сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт – это особенный вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействиями другой, делают невозможной реализацию ее целей и интересов.

Причины возникновения конфликтов кроются в первую очередь в том, что каждый сотрудник имеет собственные цели, стремления и интересы, равно как и организация. При этом достижение индивидуальных целей необходимо согласовывать с целями всей организации. Расстройство интересов одной стороны может повлечь применение власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта.

В целом причины возникновения конфликтов можно разделить на три группы:

1) Конфликт целей. В этой ситуации стороны по-разному видят будущий желательный результат.

2) Конфликт, вызванный расхождениями во взглядах. В этом случае стороны, которые участвуют в конфликте, расходятся мысленно и идеях относительно решаемой проблемы.

3) Чувственный конфликт. Такой конфликт возникает, когда у участников не совпадают эмоции и чувства, которые лежат в основе их взаимоотношений как личностей.

Основные причины конфликтов в организациях:

1. Ограниченность ресурсов, которые распределяются между разными группами. Каждая группа стремится получить большее количество ресурсов (финансы, материальные ресурсы, информация, время).

2. Взаимозависимость заданий отдельных групп организации. Поскольку все организации являются системами, которые состоят из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость заданий может стать причиной конфликта.

3. Расхождение целей. Цели отдельных подразделений организации могут противоречить друг друга, а иногда и общей цели организации.

4. Разные представления о ценностях. Они могут возникать между группами, личностями, а также между руководителем и подчиненными.

5. Разная манера поведения, уровень образования и жизненный опыт. Эти расхождения уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями подразделений.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Неэффективная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта.

7. "Давление" авторитета или лидера. Он чаще всего зацепляет чувство собственного достоинства человека, инициирует комплекс неполноценности и ведет к конфликтам.

Существует 4 основных типа конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, заведующий секцией может потребовать, чтобы продавец все время находился на рабочем месте и "работал" с покупателем.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

4.Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Управление конфликтом – это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

· определить его вид конфликта

· его причины

· его особенности,

· а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

· если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.

· если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Перемены - это вопрос, касающийся всех организаций. Большинство компаний и отделов крупных корпораций приходит к выводу, что они должны проводить умеренную реорганизацию хотя бы раз в год, и коренное-каждые 4-5 лет. Изменения внутри организации, как правило, - это реакция на изменения во внешней среде. Это изменение организационной структуры, продукции, технологии, кадров, полномочий, правил, стратегии и т.. Все изменения взаимосвязаны между собою.

2) Руководство и лидерство в организации

Лидер – ведет за собой, выдвигается, стихийно окружающими в следствие их признания таковым.

Функции:

- универсальный эксперт;

- источник идей;

- эмоциональный центр;

- интеллектуальный центр;

- консультант.

Руководитель – назначается официально, обладает способностью организовывать, координировать и контролировать.

Функции:

- инициатор активных действий;

- интегратор идей;

- контроллер;

- посредник в конфликтах.

 

Подход к руководству – признанная в ранний момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управление им.

Ступени развития подхода к руководству (концепции):

1. Ранний технократизм (до конца XIX в.) исходил из того, что работник придаток машины.

2. Классический технократизм (первая половина ХХ в.) признавал человека равным машине.

3. Гуманистический технократизм – отношение к человеку как к самостоятельной целостности, но без учета индивидуального подхода.

4. Гуманистический подход (конец ХХ в.) – ориентация на уникальность каждого человека.

Концепции лидерства:

– теория «великих людей» – лидерами становятся в силу личных качеств: высокий интеллект, приятная внешность, здравый смысл, четкость, уверенность в себе;

– поведенческий подход: особенности личности, манера отношения с окружающими;

– ситуационный подход: особенности подчиненных, характер среды, содержание деятельности.

На этом основаны современные концепции стилей управления.