23.2. Эволюция ситуационного подхода в социальном менеджменте

Ситуационное подход исходит из необходимости учета различных факторов, оказывающих влияние на результативность функционирования коммерческой компании на рынке: производственных, административных, психологических, поведенческих, ресурсных. Одновременный учет всех факторов в одинаковой степени достаточно сложен, поэтому на практике первоначально обычно приоритет получает один из них с учетом реально складывающейся ситуации, что исторически обусловило ситуационный подход в менеджменте.

Наиболее важным фактором, влияющим на результативность общественного труда, являются, прежде всего, производственные показатели как отдельного работника, так и трудового коллектива на низовом производственном уровне. Значение этого фактора особо проявилось на заре внедрения рыночных отношений в конце ХIХ - начале ХХ века, когда отмечались такие явления как массовое производство, низкая квалификация работников, большая продолжительность рабочего времени, тяжелые условия жизни людей.

Революционным прорывом того времени (1885-1920 гг.) считалось создание школы научного менеджмента (Табл. 23.2), основателем этой школы стал инженер-практик Фредерик Уинстоу Тейлор, опубликовавший в 1911 году книгу «Принципы научного управления».

Сущность тейлоризма заключается в снижении экономических и трудовых издержек путем научной организации труда и определения стандартного метода выполнения каждого вида работ. В основу научной организации труда и повышения его эффективности положены разделение и специализация труда, кооперация и координация действий работников в интересах достижения общих целей.

Таблица 23.2.

Эволюция ситуационного подхода

Фактор	Накопленный опыт	Содержание
1. Производ-ственный. 2. Админи-стративный. 3. Социально-психологи-ческий. 4. Поведен-ческий. 5. Ресурсный.	Школа научного менеджмента. Административная (классическая) школа менеджмента. Школа человеческих отношений. Школа поведенческих наук. Школа количественных методов.	Разделение и специализация труда; подбор работников по деловым и психологическим качествам для выполнения строго определенной операции на поточной линии, обучение и тренировка непосредственно на рабочем месте, стимулирование превышения выполнения дневного задания. Деление крупных компаний на подразделения по продуктовому или территориальному признаку, функции управления, научные принципы управления. Изучение и удовлетворение потребностей человека, формирование организационной культуры и социально-психологического климата в трудовом коллективе. Учет руководителем внимания к работе и людям, интересов и поведения работников, применение средств мотивации и принужде-ния к труду. Моделирования сложных процессов, опти-мизации решений с помощью формальных математических методов и проведения экспе-риментов на ЭВМ, рост эффективности производства, экономия ресурсов.

Создавая основы научного менеджмента, Ф.Тейлор полагал, что деятельность руководителя не ограничивается чисто производственными и психологическими вопросами. Реализация решений предполагала проведение целого ряда социально значимых задач, которые до настоящего времени не утратили своей актуальности:

подбор работников по физическим и интеллектуальным данным в соответствии с требованиями по выполнению определенных видов работ;

нормирование труда путем наблюдения, замеров и рациональной организации, последовательности выполнения каждой операции;

обучение и тренировки работников с использованием стандартных методов и технологии работ, подбора оптимального инструмента;

определение рационального режима труда и отдыха работников, стимулирование роста производительности труда, систем оплаты и премирования;

отделение управленческого труда как обдумывания и планирования, распределения и координации работников от выполнения фактического объема работ.

Создание крупных производств послужило мотивом для учета значения административного фактора. Школа административного (классического) менеджмента (1920-1950 годы) сформировались в условиях роста крупных международных корпораций с акционерным капиталом и отделением профессионального управления от собственности. Создатели этой школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

Анри Файоль (1841-1925 гг.) длительное время руководил большой французской компанией по добыче угля. Основной вклад А. Файоля в теорию состоит в представлении управления как универсального процесса, состоящего из нескольких повторяющихся взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация и контроль.

Впервые обоснованы рекомендации по разделению крупных коммерческих компаний на подразделения по продуктовому и региональному признаку, созданию иерархической структуры управления, им сформулированы научные принципы управления, критерии формирования организационных структур, определения управляемости, делегирования полномочий, прав и ответственности.

Значительным вкладом в развитие классической школы менеджмента явилась разработка бюрократической теории в трудах Макса Вебера. Бюрократическая теория относится к социологическим представлениям рационализации коллективной деятельности, которая гарантирует предсказуемость поведения руководителей и наемных работников.

Бюрократическая структура и следование формально закрепленным правилам взаимоотношения и поведения позволяют извлечь максимальную выгоду путем реализации ряда общепринятых положений:

ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей каждым руководителем и исполнителем высокоспециализированного вида работ;

координация руководителями процесса выполнения разнородных заданий и устранения неопределенности из-за индивидуальных различий исполнителей;

делегирование полномочий, власти и права распоряжаться ресурсами с верхних уровней иерархии управления, ответственность руководителей за свои действия и действия подчиненных;

поддержание социальной дистанции и служебных взаимоотношений официальных лиц с подчиненными и клиентами, предотвращение злоупотреблений на почве фаворитизма, знакомств и личной дружбы;

комплектование работниками на основе их технической квалификации, защита от произвольного увольнения, продвижение с учетом личных достижений, преданности фирме при карьере на протяжении всей жизни.

Школы научного и административного менеджмента сформировались при весьма сложных условиях жизни трудящихся. Еще в начале века люди, чтобы выжить, соглашались работать по 14 часов в сутки за мизерную плату при выполнении тяжелой и опасной работы. Однако уже в 30-е годы постепенно происходит впечатляющее увеличение производительности труда за счет внедрения новых технологий. Опасность новых социальных взрывов по типу октябрьского переворота в России подтолкнула страны Запада к необходимости учета человеческого фактора.

Школа человеческих отношений как новое направление ситуационного подхода сформировалась в конце 20-х годов на основе учета социальных и психологических факторов, которые оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем материальное стимулирование или улучшение условий труда при достаточно эффективной организации работ.

Основателями школы человеческих отношений (1930-1950 годы) считаются Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт, психолог Абрахам Маслоу, которые обосновали необходимость заботы руководителей о создании работникам нормальных условий производственной деятельности, достойной оплаты труда, а также изучении и удовлетворении их разнообразных потребностей. Тем самым заложены предпосылки для формирования среднего класса и стабильности общества с рыночной экономикой.

Человеческие отношения проявляются в доверии руководителей к работникам, менее жестком контроле за действиями исполнителей, самостоятельном выполнении заданий и расширении возможностей взаимодействия. Формы контроля без жесткости и чрезмерности становятся важным фактором повышения производительности коллективного труда в производстве, стимулировании количества и качества продукции.

Послевоенный период развития характеризуется активным вторжением психологии и социологии в сферу производственной деятельности и переходом к строго научному исследованию поведения людей на рабочем месте. Школа поведенческих наук (1950 год - по н.в.) сосредоточилась на межличностных отношениях и их влиянии на эффективность как отдельных работников, так и деятельности коммерческой компании в целом.

Значимый вклад в развитие школы поведенческих наук внесли Крис Арджирис, Ренсис Лайкерк, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг. Эти и другие исследователи изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации, лидерства, содержания работы, удовлетворенности трудом и качества трудовой жизни.

Подавляющее большинство социальных аспектов школы поведенческих наук становится чрезвычайно актуальными для современной общественной жизни России в связи с коренным пересмотром не только экономических устоев, но ценностных ориентиров. Поведение работников и его влияние на производительность труда непосредственно связаны с характером выполняемой ими работы.

Высокие темпы научно-технического прогресса в последовательный период создали благоприятные предпосылки для гуманизации труда, основными составляющими которой считаются:

исключение монотонного и тяжелого физического труда путем механизации и автоматизации рутинных и трудоемких производственных операций;

применение производственных роботов в условиях вредной среды и для выполнения опасных технологических операций;

содержательность труда за счет рационального его объема, привлекательности и разнообразия выполняемых работником операций, законченности процесса и ощущения полученного результата;

обеспечение работников удобным высокопроизводительным инструментом и оборудованием, технологичными материалами и приборами;

рациональный режим труда и отдыха для достижения высокой производительности и сохранения работоспособности персонала, дизайн и эргономика рабочего места.

Позитивное психологическое состояние работника и удовлетворенность трудом, повышение его интереса к самому процессу труда согласно теории обогащения труда Д.С. Синка обеспечивается при совместном воздействии шести основных факторов:

ощущения важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы;

доверие к работнику и его ответственность за конечный результат труда и производительность;

возможность влияния работника на условия труда;

самостоятельность распределения работником ресурсов и контроля за ресурсами;

наличие обратной связи и знание оценки труда;

возможность профессионального роста, приобретения нового опыта и повышения квалификации.

Поведенческий фактор в управлении непосредственно связан с совершенствованием мотивации персонала к творческому труду в период роста темпов научно-технического прогресса. Внутреннее побуждение образованного и обеспеченного работника к созиданию может основываться преимущественно на удовлетворении его высших потребностей.

Дальнейшее развитие теории Маслоу предпринято Д. МакКлелландом в виде трех высших потребностей людей: во власти, в успехе и в причастности. Эффективная реализация потенциала с учетом потребностей человека должна сочетать объективное выявление интересов и способностей, создание условий и возможностей проявить себя в достижении общих целей.

Учет поведенческого фактора внес важный вклад в теорию управления. Известный ученый Дуглас МакГрегор предложил два крайних случая отношений руководителя к работникам. Согласно теории «Х» представления руководителя о работниках включают необходимость заставлять людей трудиться используя принуждение, контроль и угрозу наказания. Исходя из таких предположений, руководитель централизует полномочия, жестко регламентирует правила поведения сотрудников и оказывает на них психологическое давление.

Представления демократичного руководителя о работниках согласно теории «Y» существенно различаются и предполагают доверие и приобщение людей к управлению, самоуправлению и самоконтролю, созданию условий для творческого решения проблем и полного использования их интеллектуального потенциала.

Настоящий демократичный руководитель уделяет внимание и работе, и человеку, предпочитает свободу, инициативу, активность и самоуважение работников, социальное взаимодействие, атмосферу открытости и доверия, что почти всегда способствует повышению производительности труда.

Школа поведенческих наук уделяет достаточно пристальное внимание социальному взаимодействию в виде межличностных коммуникаций не только между руководителями и сотрудниками, но и с партнерами по производству, покупателями, работниками органов государственной власти и общественных организаций.

Процесс коммуникаций особо важен для социальной сферы, обеспечивающей удовлетворение нужд населения и являющейся максимально открытой. Обратная связь с населением объективно отражает состояние социальной сферы и задачи государства по достижению требуемого качества жизни в стране, нерешенные проблемы и направления социально-экономического развития как основную составную часть национальной идеи.

Особое внимание руководители коммерческих компаний проявляют к работникам с инновационным поведением, и эта тенденция усиливается с началом 80-х годов в связи с зависимостью конкурентоспособности от внедрения нововведений и сроков обновления продукции. Инновационное поведение проявляется в изучении новинок науки и техники, нестандартном мышлении, рационализации и изобретательстве, быстрой адаптации к изменениям рыночной конъюнктуры, технической и технологической политики.

Поведенческие науки в 80-е годы обратились к изучению роли организационной культуры и формированию благоприятного имиджа (образа, доброго имени) в целях привлечения внимания общественности, потенциальных покупателей и работников к интересам и достижениям производства и услуг, а также социальных усилий. В этот период широкое развитие получила новая отрасль знаний – связи с общественностью (паблик рилейшнз) и усилилась популярность социальной направленности деятельности, движения спонсорства и благотворительности, осознана необходимость политики партнерства с потребителями.

Организационная культура стала предметом изучения руководителей всех уровней с учетом специфики видов деятельности, требуемых качеств работников и способов удовлетворения нужд, потребностей и запросов покупателей. Социальное значение организационной культуры проявляется в широкой информированности работников о традициях, уважительном отношений и обязательности договорных отношений, заботе о персонале и ориентации работы на длительную перспективу.

Значение лидерства в трудовом коллективе основывается на утверждении, что эффективность его деятельности зависит не только от личных качеств руководителя, но и от его поведения, способности создать творческую атмосферу коллективного труда и общей заинтересованности в достижении общих целей. Многочисленные исследования природы и эффективности лидерства привели к противоречивым результатам выгодности автократического, демократического и либерального стиля руководства.

Поведение лидера должно быть гибким с учетом его подготовки и способностей подчиненных, природы стоящих перед коллективом задач и полномочий, давления со стороны высшего руководства и возможности поддержки, условий для заботы о сотрудниках и возможностей по их мотивации. Таким образом, лидерство фактически становится искусством руководителя создавать деловую и творческую атмосферу для решения коллективных задач.

История развития управленческой науки за последние сто лет свидетельствует о стремлении к интеграции самых разнообразных областей знаний. В начале века успехи школ научного и административного менеджмента были связаны с развитием инженерных наук и антропологии, во второй половине века – доктрина «человеческих отношений» и школа поведенческих наук непосредственно обусловлены влиянием достижений в психологии и социологии.

Управление как интегрированная наука не могло не отреагировать на всплеск кибернетики и с 50-х годов до настоящего времени эффективно развивается школа количественных методов или наука управления. Основателями данной школы признаны К.У. Черчмен, Р.А. Акофф и Е.Л. Ансоф. В России принято именовать это направление как экономико-математические методы.

Сущность школы количественных методов состоит в применении моделирования сложных систем и процессов, оптимизации решений с помощью формальных математических методов и проведения машинных экспериментов на ЭВМ. Компьютеризация систем управления способствовала мощному толчку экономико-математического моделирования и оптимизации управленческих решений в условиях риска и неопределенности.

Социальное значение школы количественных методов заключается в возможности существенного повышения эффективности производственных систем и экономии ресурсов за счет оптимальных решений, расширения сферы долгосрочного экономического и социального прогнозирования последствий решений, повышения качества жизни на основе роста производительности труда с применением сложнейших современных технологий, управляемых компьютерными системами.

Отдавая должное количественным методам нельзя допускать их идеализирования. Слабым местом науки управления является недостаточный учет человеческого фактора. Люди с их непредсказуемостью поведения – это основная составная часть любой социально-экономической системы, состав трудового коллектива, его квалификация, работоспособность и творческий потенциал весьма трудно поддаются моделированию.

Кроме того, механизм экономико-математического моделирования включает ряд условностей, снижающих точность прогноза и достоверность результатов. В частности, абстрактное представление любого сложного реального процесса связано с его упрощением и сокращением числа влияющих на него факторов и соответствующих переменных, а достоверность исходных данных нередко значительно ниже точности используемых методов исследования операций.

На практике наиболее реальные результаты можно получить путем разработки и реализации на ЭВМ ситуационной модели, моделирующей поведение сложной системы во времени. Такое моделирование социально-экономических процессов чаще всего относят к имитационному моделированию.