7.3. Социальные аспекты поведенческого подхода в управлении

После второй мировой войны социальная обстановка в производственной сфере существенно изменилась, так как ослабла зависимость наемных работников от работодателей, а попытки использования авторитарной власти руководителями не только стали вызывать повышенную текучесть кадров и снижение производительности труда, но и приводить к массовым протестным действиям.

Поэтому примерно с конца 50-х годов ХХ века концепция человеческих отношений трансформировалась в поведенческий подход, согласно которому главной задачей руководителя становится оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии его творческого трудового потенциала. Поведенческий подход в менеджменте внес важный вклад в развитие теории управления.

Этому направлению движения управленческой науки способствовали успехи в развитии психологии и социологии. Под влиянием этих наук в менеджменте стал популярен поведенческий подход к налаживанию социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью поведенческого подхода в менеджменте (1950 год - по настоящее время) стало повышение эффективности использования человеческих ресурсов и более полная реализация потенциала каждого человека, для чего ученые и практики сосредоточились, прежде всего, на межличностных отношениях и их влиянии на эффективность как отдельных работников, так и деятельности трудового коллектива в целом.

Значимый вклад в развитие поведенческого подхода внесли Дуглас Мак Грегор, Дэвид МакКлелланд, Ренсис Лайкерк, Фредерик Герцберг. Эти и другие ученые и практики (Табл. 7.1) изучали различные аспекты социального взаимодействия, коммуникации, лидерства, изменения содержания работы, удовлетворенности трудом и качества трудовой жизни.

Таблица 7.1.

Поведенческий подход в менеджменте

Авторы	Год	Источник и содержание идей
Курт Цадек Леви́н Дуглас Мюррей МакГрегор Дэвид Кларенс МакКлелланд Джон Уильям Аткинсон Роберт Блейк и Джейн Моутон Рейнис Лайкерт Фредерик Ирвин Герцберг Уильям Джон Оучи	1947 1960 1964 1964 1964 1967 1968 1981	Исследования эффективности трех стилей лидерства: авторитарного, демократического, либерального. Книга " Человеческая сторона предприятия": человек ленив и нуждается в принуждении (теория "Х"); человеку можно и нужно доверять (теория "Y"). Книга "Достигающее общество»: предпочтения человека во власти, в успехе, в причастности; отношения менеджера к сотрудникам. Книга "Формула успеха": гордость человека, стремящегося к успеху; радость человека, избежавшего неудачи. Управленческая решетка: поведение менеджера и его взаимоотношения с работниками, внимание к работе и внимание к людям. Предложил четыре базовых стиля руководства и шкалу тестов для опроса руководителей и подчиненных. Статья "Как вы мотивируете работников": создал двухфакторную модель мотивации, разделив гигиенические и мотивационные факторы. Книга "Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов ": японский опыт вовлечения работника в компанию, пожизненный найм, медленная карьера, кружки качества.

Наиболее существенный вклад в развитие поведенческих наук внес профессор школы менеджмента Мичиганского университета Дуглас Мюррей МакГрегор (1906-1964), который в 1960 году опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия". Он отмечал, что успех руководства во многом зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение [23, с. 151], поэтому предложил использовать две крайние модели взаимных отношений руководителя и подчиненных в виде теории "Х" и теории "Y".

Согласно теории «Х» представления авторитарного руководителя о работниках включают: люди изначально ленивы и не хотят трудиться; они лишены честолюбия и боятся ответственности; люди предпочитают, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Исходя из таких предположений, руководитель централизует полномочия, жестко регламентирует правила поведения сотрудников и оказывает на них психологическое давление.

Представления демократичного руководителя о работниках согласно теории «Y» существенно различаются и предполагают: при благоприятных условиях труда люди стремятся к ответственности; организация может приобщать людей к самоуправлению и самоконтролю; приобщение сотрудников к управлению и достижению организационных целей воспринимается как вознаграждение; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Различные качества работников вынуждают руководителя отдавать предпочтение демократическому отношению к ним, но при необходимости и применять методы принуждения, чтобы дать возможность подчиненным стать более добросовестными в труде.

В 1974 г. американский профессор Уильям Джон Оучи обнаружил, что японские работники на поточной линии в аналогичных условиях имеют производительность на 15% выше по сравнению с работниками США. Под воздействием японского опыта трудовых отношений в 1981 году он создал теорию "Z", основанную на вовлеченности работников в дела компании, пожизненном найме и принятии решений на основе консенсуса, неформальных отношениях руководителей с работниками и групповой мотивации. Как показал опыт система "Z" в других странах не всегда дает какую же эффективность как в Японии в виду различий ментальности населения.

Особое значение могут иметь положения теории потребностей Дэвида Кларенса МакКлелланда (1917-1998), который считал [21, с. 371], что людям присущи три вида высших потребности: во власти, в успехе и в причастности.

Потребность во власти сочетается с хорошо развитыми волевыми качествами людей, инициативой и настойчивостью, заинтересованностью в достижении целей трудового коллектива, стремлением к лидерству и смелости брать на себя ответственность. Таких людей руководителю трудового коллектива нужно заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей, одновременно проверяя на отсутствие склонности к авантюризму и тирании.

Потребность в успехе выражается в умении человека довести решение сложных задач до успешного завершения при умеренном риске и желании получить за это вполне конкретное поощрение. Такие люди любят самостоятельную работу, не хотят подчиняться и неохотно руководят другими людьми. Поэтому руководителю следует таким сотрудникам давать сложные индивидуальные задания и не забывать о своевременном их стимулировании за старание.

Потребность в причастности проявляется в заинтересованности человека участвовать в совместном выполнении общих работ, налаживании дружеских отношений и оказании помощи другим людям. Такие люди также избегают личной ответственности и неохотно руководят другими людьми.

Руководитель не должен ограничивать межличностные контакты, может эффективно использовать дополнение качеств отдельных работников, способствовать формированию формальных или неформальных групп, что дает возможность широкого социального общения и сплочения трудового коллектива с одновременным достижением высокой эффективности коллективного труда.

Известный американский социальный психолог, исследователь проблем организационного поведения и социального взаимодействия, мотивации, характера власти и лидерства Ренсис Лайкерт (1903—1981) разработал собственную теорию стилей руководства, основанную на уровне доверия в трудовом коллективе и предложил тесты (шкалу) для их оценки путем опроса как руководителей, так и подчиненных.

Фредерик Ирвин Герцберг (1923) - социальный психолог, профессор университета Юты, в 1968 г. создал двухфакторную модель мотивации, разделив гигиенические и мотивационные факторы. Гигиенические факторы, такие как условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля над работой могут создавать удовлетворенность и стремление продолжительное время работать или неудовлетворенность работника трудом в виде дискомфорта с последующим увольнением.

Такие мотивационные факторы как продвижение по службе, признание и одобрение результата, высокая степень ответственности, творческий и деловой рост, руководство коллективом могут способствовать росту производительности, создавать профессиональную удовлетворенность работников трудом, потребность в самореализации, стремление к профессиональному росту.

Поведение личности в процессе коллективного труда является функцией ожиданий и справедливости, восприятия конкретной ситуации по сравнению с аналогами, распределения усилий по достижению конкретных целей. Такой подход рассматривается в теориях ожиданий, теории справедливости и их сочетании в модели Портера-Лоуэра.

Настоящий демократичный руководитель предпочитает свободу, инициативу, активность и самоуважение работников, социальное взаимодействие, атмосферу открытости и доверия. Альтернативную систему оценки социального взаимодействия разработал Рэнсис Лайкерт, которая основывается на сосредоточенности руководителей на работе или на человеке. Сосредоточенность на человеке почти всегда способствует повышению производительности труда.

Современный руководитель на практике в зависимости от важности и срочности решаемых задач, а также состава и зрелости трудового коллектива может использовать предпочтения: внимание к интересам работников или внимание к работе. Возможны и комбинации этих двух факторов.

Подход к эффективности результатов деятельности трудового коллектива и социального взаимодействия по двум критериям (Рис. 7.2) модифицирована Робертом Блейком и Джейн Моутон в виде управленческой решетки:

Степень учета интересов людей	9
	8	Дом								Команда
	7	отдыха
	6
	5			Организация
	4
	3	Страх перед бедностью								Руководство - подчинение
	2
	1
		1	2	3	4		5		6		7	8	9

Степень учета интересов производства

Рис. 7.2. Управленческая решетка

команда – усиленное внимание к интересам людей и производства, благоприятный моральный настрой и высокая эффективность труда;

организация – баланс интересов, приемлемое качество работы и хороший моральный настрой;

страх перед бедностью – минимальные усилия, минимальные результаты лишь бы избежать увольнения;

руководство – подчинение – большая забота о работе, мало внимания людям;

дом отдыха – хорошие, теплые человеческие взаимоотношения, мало заботы об эффективности работы.

При выборе предпочтений рекомендуется:

сформировать "команду" руководителю-лидеру из квалифицированных и добросовестных сотрудников при поддержке актива трудового коллектива и высшего руководства;

если команду сформировать не удается, то чередовать интенсивный и полезный труд с активным коллективным отдыхом;

избегать трудового коллектива, где нет ни полезной работы, ни достойной оплаты.

Поведенческий подход в менеджменте уделяет достаточно пристальное внимание социальному взаимодействию в виде межличностных коммуникаций не только между руководителями и сотрудниками, но и с партнерами по производству, покупателями, работниками органов государственной власти и общественных организаций.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Деление крупных коммерческих компаний на подразделения и социальное значение такого деления.

2. Три уровня руководства коммерческой компанией и их основные задачи, штабные функции.

3. Состав классического (административного) менеджмента.

4. Административный менеджмент как универсальный процесс.

5. Научные принципы менеджмента и их последующая трансформация.

6. Содержание теории идеальной бюрократии Макса Вебера.

7. Первичные и вторичные потребности человека, их содержание и особенности удовлетворения.

8. Теория "Х" и "Y" Мак Грегора, рекомендации по ее рациональному использованию.

9. Три вида высших потребностей человека и способы их реализации руководителем.

10. Выбор предпочтений руководителя.