25.2. Принципы распределения полномочий

Руководитель может стремиться управлять трудовым коллективом лично, то есть централизованно или же максимально делегировать полномочия подчиненным, применяя децентрализацию управления персоналом. Соответственно могут применяться различные принципы управления персоналом (Табл. 25.2), каждый из них обладает своими преимуществами и недостатками.

Таблица 25.2

Принципы распределения полномочий

Преимущества:

Недостатки:

А) Принцип централизации управления персоналом

- возможность концентрации ресурсов и усилий трудового коллектива на решение основных задач, гибкость управления за счет широкого маневра силами и средствами; - обоснованность и реалистичность стратегических решений с учетом склонности высшего руководства к долгосрочным и дальнесрочным прогнозам конъюнктуры рынка; - оптимальность комплексных решений и квалифицированное согласование усилий разнородных подразделений при выполнении сложных совместных задач; - успешное решение творческих задач инновационного типа под руководством независимых специалистов с широким кругозором и разносторонними знаниями; - эффективные действия организации в экстремальных ситуациях при максимальном сохранении резерва сил и средств в распоряжении старшего руководителя.

- физическая перегрузка руководителя многочисленными второстепенными вопросами, трудности своевременной реакции на динамичные изменения рыночной ситуации; - невозможность одинаковой степени компетентности руководителя во всех деталях решаемых коллективом задач, снижение качества решений и руководства персоналом; - значительные потери времени на сбор и передачу информации, частые случаи искажения данных или потерь важных сведений, бюрократизация, рост управленческого аппарата; - трудности учета предложений непосредственных исполнителей решений, неизбежность внесения неоднократных корректив в планы и действия; - снижение инициативы и творчества персонала, ухудшение климата в коллективе в виду недоверия к подчиненным и излишней степени административного контроля.

Б) Принцип децентрализации управления персоналом

- возможность сосредоточения внимания руководителя на наиболее важных задачах за счет абстрагирования от многочисленных второстепенных задач; - сокращение информационных потоков и времени от принятия до реализации решения, снижение вероятности искажения или потери важных данных; - приближение решения к месту его реализации, реальность оценки состояния сил и средств, рост качества подготовки ресурсов, использование накопленного опыта; - проявление инициативы в действиях подчиненных, самостоятельности при резких изменениях обстановки, выработка уверенности в своих силах; - предоставление возможности подчиненным продемонстрировать свои способности, способ «выращивания» будущих руководящих кадров.

- сложность предвидения перспективы развития из-за ограниченного стратегического кругозора руководителей среднего и низового уровня управления; - распыление ресурсов и низкая эффективность их использования вследствие узковедомственного подхода при выработке решений; - снижение возможностей руководства по маневру силами и средствами между подразделениями при резких изменениях рыночной ситуации или появлении непредвиденных задач; - игнорирование интересов партнеров при использовании общих ресурсов или решении сложных задач, необходимость назначения координатора работ; - нарушение требований сохранения конфиденциальности информации, связанной с персональными данными сотрудников или решением особых задач.

Централизация управления персоналом необходима, прежде всего, в сложных (экстремальных) ситуациях, когда требуется концентрация ресурсов на выполнение основных задач, максимальное сохранение резерва сил и средств, гибкость управления с широким применением маневра ресурсами.

Руководитель должен обладать склонностью к видению перспективы и прогнозам ситуации, поэтому стратегические вопросы управления персоналом обязан решать лично. В целях обоснованности и реалистичности стратегических решений возможно делегирование подчиненным сбора исходных данных, подготовки предложений и разработки альтернативных вариантов таких решений.

На основе разработанных подчиненными предложений руководитель в состоянии принимать оптимальные комплексные решения и обеспечивать согласование усилий исполнителей при выполнении сложных совместных задач.

Централизация управления персоналом может обеспечить успешное решение творческих задач инновационного типа под руководством независимых специалистов с широким кругозором и разносторонними знаниями с участием самого руководителя, который является наиболее опытным, авторитетным и обладающим реальной властью.

Вместе с тем излишняя централизация управления неизбежно связана с физической перегрузкой руководителя второстепенными вопросами, что может вызывать трудности своевременной реакции на динамичные изменения ситуации.

Необходимость широкого делегирования полномочий и децентрализации управления персоналом нередко связана с невозможностью одинаковой степени компетентности руководителя во всех деталях решаемых трудовым коллективом задач. Поэтому излишняя централизация управления может приводить к потерям времени на сбор и передачу информации, излишнему административному контролю, росту бюрократического аппарата, снижению качества решений и руководства персоналом.

Негативные последствия централизации управления персоналом могут проявляться в снижении инициативы и творчества подчиненных, ухудшении морально-психологического климата в трудовом коллективе в виду недоверия к подчиненным.

Децентрализация управления персоналом обладает многими преимуществами, так как дает возможность сосредоточения внимания руководителя на наиболее важных задачах за счет абстрагирования от многочисленных второстепенных задач.

При этом сокращаются информационные потоки и время от принятия до реализации решения, снижается вероятность искажения или потери важных данных, происходит приближение решения к месту его реализации, обеспечивается реальность оценки состояния сил и средств, рост качества подготовки ресурсов и использования накопленного опыта.

Важнейшими преимуществами децентрализации управления персоналом являются проявление инициативы в действиях подчиненных, самостоятельности при резких изменениях обстановки, выработка уверенности в своих силах, предоставление возможности подчиненным продемонстрировать свои способности, что обеспечивает «выращивание» будущих руководящих кадров.

Вместе с тем передача управленческих полномочий подчиненным приводит к распылению ресурсов и затрудняет маневр силами и средствами при резких изменениях ситуации.

Следует также иметь в виду, что основным требованием к технологии организации управленческого труда остается высокое качество выработки и реализации решений, эффективность использования сил и средств, независимо от распределения полномочий. Основы делегирования полномочий и ответственности [5, с. 307–327] достаточно подробно разработаны американскими учеными и в полной мере могут применяться в российской практике.