24.3. Методы руководства

Коллективный труд людей на практике доказал высокую эффективность, прежде всего, благодаря разделению и специализации труда как основному способу значительного роста производительности труда при снижении требований к природным способностям каждого исполнителя отдельных трудовых операций. Разделение труда и специализация труда характерны не только на индивидуальном уровне между отдельными личностями, но и между группами людей, что обусловило необходимость формирования трудовых коллективов и поиска эффективных методов влияния на исполнителей отдельных трудовых операций.

Трудовой коллектив представляет собой специально создаваемую формальную или неформальную группу людей (не менее трех человек), имеющих ряд общих признаков: наличие определенной общей осознанной цели или нескольких общественно значимых целей; общность интересов, различие профессиональных и личностных качеств, дополняющих общий трудовой потенциал; назначение или выборы формального или неформального руководителя, обладающего управленческими полномочиями.

Особенность труда руководителя заключается в противоречивости требований участников трудового процесса. Так старший начальник требует от трудового коллектива результатов, а подчиненный персонал заинтересован в создании благоприятных условий и высокой оплаты труда. В таких условиях задачей руководителя становится рациональный выбор предпочтений (Рис. 24.1) между вниманием к работе и вниманием к людям.

Идеальным вариантом признается формирование руководителем-лидером эффективной «команды» из квалифицированных и добросовестных работников.

«Команда во главе с лидером» представляет собой оптимальное сочетание внимания к производству и к людям на основе демократических взаимоотношений руководителя с персоналом при выполнении перспективных инновационных задач, реализация которых приводит к сплочению трудового коллектива.

В тех случаях, когда по тем или иным причинам не удается сформировать «команду» руководителю рекомендуется чередовать интенсивную и полезную работу с активным коллективным отдыхом, так как чрезмерное внимание к работе или работникам может привести к негативным последствиям.

Так следование принципу «руководство-подчинение» направлено на достижение максимальной производительности труда и предполагает преимущественно авторитарные взаимоотношения с персоналом. Такие предпочтения руководителя могут быть оправданными и дать положительный эффект в период становления трудового коллектива, в экстремальных ситуациях или при выполнении сложных и срочных задач.

Завышенные требования к подчиненным в течение длительного периода времени могут привести и социальной напряженности, созданию конфликтных ситуаций и повышенной текучести работников высокой квалификации.

Внимание к людям

«Дом отдыха»	«Команда» во главе с лидером
« Страх перед бедностью»	«Руководство- подчинение»

Внимание к работе

Рис. 24.1. Матрица предпочтений руководителя

Чрезмерное внимание к людям означает создание вместо эффективного трудового коллектива «дома отдыха», что также бесперспективно в виду низкой производительности труда, либеральных взаимоотношений руководителя с персоналом и вероятности сокращения или ликвидации трудового коллектива.

Минимальное внимание руководителя к работе и к интересам персонала означает «Страх перед бедностью», когда наступает психологическая апатия руководителя и всего персонала в виду отсутствия полезных результатов труда и достойной оплаты, что является признаком будущего распада трудового коллектива.

Поэтому каждый сотрудник недоволен своим положением, но низкий трудовой потенциал не представляет возможности найти лучшие условия трудовой деятельности. Исправить такое бедственное положение может новый волевой руководитель, который способен диверсифицировать производство и постепенно обновить состав трудового коллектива с учетом новых более высоких требований к профессионализму сотрудников.

Одной из наиболее важных задач руководителя является создание благоприятных условий для реализации потенциальных способностей работников. Качество руководства оценивается совокупностью показателей, включая производительность (результативность) труда, уровень безопасности и охраны труда, совершенство применяемых технологий, организацию труда персонала и морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Качество руководства особенно отчетливо проявляется при сопоставлении затрат на охрану труду и технику безопасности с размерами потерь от последствий аварий и катастроф, включая материально-технический и финансовый ущерб, а также человеческие жертвы.

При ранних симптомах неблагополучия требуется проводить анализ и устранение причин аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости работников. Существенное значение для эффективности труда персонала приобретает предупреждение происшествий стимулированием здорового образа жизни, профилактики заболеваний и отсутствия у работников больничных листов.

Формирование здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе может быть основано на целенаправленных усилиях руководства по формированию сплоченной команды руководителем-лидером на основе общности целей и ценностей сотрудников, приоритета общественных интересов над индивидуальными и групповыми, опоры руководителя на здоровый актив.

Сравнение отечественного и зарубежного морально-психологического климата в трудовых коллективом показывает, прежде всего, различия внимания к дисциплине как руководителей, так и работников. Для большинства предприятий развитых стран мира проблемы дисциплины и элементарного порядка давно решены в результате целенаправленных усилий на всех уровнях управления.

В России хронические проблемы с поддержанием трудовой и технологической дисциплины труда, наведением элементарного порядка в трудовых коллективах связаны, в основном, с отставанием уровня оплаты труда, когда работники не дорожат своим рабочим местом. В этих условиях разработка этических норм поведения в процессе труда не может дать должного эффекта.

Методы руководства представляют собой совокупность приемов воздействия на персонал в целях успешного решения поставленных задач перед трудовым коллективом и создания благоприятной среды для трудовой деятельности. Методы подразделяются на: организационные, административные, экономические, социально-психологические и правовые.

Организационные методы состоят в образовании формальной структуры и созданию условий для профессиональной деятельности персонала. Они включают: подготовку пакета учредительных документов, включая Устав; разработку структуры и штатного расписания, подбор, конкурсный или профессиональный отбор персонала; разработку положения о подразделениях и должностных инструкций, а также правил внутреннего трудового распорядка. Документы разрабатываются, как правило, на один год и корректируются лишь при необходимости.

Административные методы включают прямое и активное вмешательство руководства в процесс труда персонала с использованием формальных административных процедур: приказов, распоряжений, указаний и инструкций, докладов, отчетов, актов и справок о состоянии и результатах работы, контроля своевременности и качества продукции, выполняемых работ и услуг, координацию действий исполнителей, использование власти для поддержания дисциплины и порядка, предупреждение происшествий с персоналом и запрещение опасных действий.

Экономические методы включают систему вознаграждения за количество и качество труда, применение комплекса материальных и моральных стимулов, использование особого режима труда и отдыха, поощрение за экономию ресурсов.

Социально-психологические методы включают: обеспечение психологической совместимости сотрудников трудового коллектива, создание климата взаимной требовательности и поддержки, опора на здоровый актив, регулирование поведения сотрудников личным примером руководителя, опора руководителя на положительные качества в каждом сотруднике, формирование рационального возрастного и квалификационного уровня сотрудников, своевременное обновление состава трудового коллектива, сплочение и воспитание молодых сотрудников.

Правовые методы регулируют социально-трудовые отношения на основе трудового права, включая коллективный договор трудового коллектива и администрации, индивидуальный договор (контракт) на срок или на неопределенный срок, перемещение и высвобождение работников, материальную ответственность работников за причиненный организации ущерб, ответственность за злоупотребления должностными полномочиями и за преступления.

Вопросы для проверки уровня знаний: