Глава 24. Стиль и методы руководства

24.1. Формы власти и влияния руководителя

Эффективность деятельности коммерческой компании во многом зависит от искусства руководителя воздействовать на подчиненных в различных условиях, в том числе выбирая рациональный стиль управления или руководства. Стиль руководства представляет собой набор способов и средств рационального влияния на подчиненных в целях достижения поставленных задач и сохранения здорового морально-психологического климата в трудовом коллективе.

Неоднозначность стиля руководства проявляется в различиях личных качеств каждого руководителя, разнообразии его возможных форм власти и влияния на подчиненных (Табл. 24.1) в зависимости от сложности и срочности решаемых задач, а также состава и поведения членов трудового коллектива.

Исторически с древних времен сложилось сочетание двух основных форм власти и влияния на подчиненных в виде кнута и пряника, которые сохраняют свое значение и в настоящее время. При этом физическое или экономическое принуждение к труду угрозой или применением санкций показывает свою эффективность в экстремальных ситуациях. Однако неоправданно частое применение руководителем средств принуждения приводит к низкой производительности принудительного труда, снижению творческой активности личностей и частным социально-трудовым конфликтам.

Власть поощрения является более привлекательной и заключается в достойной оплате труда, а также применении руководителем дополнительных мер материального и морального стимулирования подчиненных в зависимости от достигнутых результатов и отношения к труду. В современных условиях возрастает значение внутреннего побуждения творческих личностей, которые стремятся реализовать свои потенциальные способности. В то же время они остаются по-прежнему чувствительными к материальным и моральным стимулам к труду, а также к созданию необходимых условий для проявления творческой активности.

Таблица 24.1.

Формы власти и влияния руководителя

Формы власти	Средства влияния	Результаты и следствия
1. Власть принуждения (кнута). 2. Власть поощрения (пряника). 3. Власть примера (харизмати-ческая). 4. Власть доверия (экспертная). 5. Власть положения (традицион-ная).	Физическое или экономическое принуждение к труду угрозой или применением санкций (наказание, понижение в должности, увольнение). Достойная оплата труда, материальное и моральное стимулирование, использование внутреннего побуждения творческих личностей. Личное обаяние и стиль поведения руководителя-лидера, способность создать команду единомышленников и повести за собой людей. Авторитет профессионального руководителя или специалиста, уверенность подчиненных в успехе, привлечение экспертных групп для выработки нестандартных решений. Соблюдение деловой и нравственной этики, добровольное согласие персонала выполнять указания формального или неформального руководителя.	Эффективность применения в экстремальных ситуациях, но низкая производительность принудитель-ного труда, частые социально-трудовые конфликты. Высокая производительность труда и стабильность качества, однако имеет место привыкание персонала к стимулам, рост издержек производства. Успешное решение командой сложных инновационных задач, однако проявляется опасность появления «черных лидеров» с авантюрными наклонностями. Высокие производственные показатели коллективного труда, но снижение инициативы, разочаро-вание при смене опытного руководителя. Требуется строгий отбор руководства и законопослушность граждан, однако возможны злоупотребления властью и служебными полномочиями.

Привлекательность власти поощрения также имеет определенные рациональные границы в виду привыкание персонала к стимулам и росту издержек производства, которые могут привести к противостоянию работников и работодателей, социальной напряженности или даже к социальным потрясениям в виду завышенных требований сторон.

Особое влияние на результативность труда творческого труда оказывают харизматические качества руководителя, которые составляют основу его власти примера, когда из-за желания быть похожими на руководителя-лидера члены трудового коллектива именуют себя не подчиненными, а его последователями.

Существуют две основные теории лидерства: теория внешних качеств личности руководителя и поведенческая теория. Личное обаяние руководителя как совокупность ряда его привлекательных внешних качеств руководителя способствуют сплоченности трудового коллектива и формированию команды.

Слово "харизма" происходит от древнегреческого языка и означает "притягивать к себе внимание". Черты харизматического лидера включают: сильную потребность во власти, высокую уверенность в себе, убежденность, умение сосредоточивать свое внимание на самом главном, коммуникабельность, обаяние, активность и энергичность, положительное восприятие жизни.

Притягательная сила личности, искусство завораживать других людей, симпатия, ощущение духовной близости, способность воздействовать на людей с большой эмоциональной силой, по мнению Макса Вебера, характерны как для истинных лидеров, так и для демагогов. То есть не все обаятельные личности становятся эффективными руководителями.

Поэтому сформировалась поведенческая теория лидерства, когда стиль поведения личностей, не обладающих привлекательными личными качествами, позволил им сформировать эффективную команду единомышленников и повести их на достижение далеко идущих целей.

Харизматические качества личности руководителя способствуют успешному решению сложных инновационных задач сформированной командой. Однако известные многочисленные факты негативного влияния «черных лидеров» с авантюрными наклонностями, которые втягивают трудовые коллективы, отдельные регионы и страны в положение банкротства, сепаратизм и национальные катастрофы. Средством объективной оценки лидерских качеств личности, противодействию негативных их проявлений может стать активная позиция здорового актива трудового коллектива и зрелого гражданского общества.

Высокие производственные показатели достигаются в трудовом коллективе, который возглавляет руководитель, обладающий властью доверия. Авторитет профессионального руководителя или специалиста обеспечивает уверенность подчиненных в обоснованности и правильности его управленческих решений и успешных действиях, их мотивацию к труду.

В то же время руководитель не может быть одинаково компетентен во всех сложных вопросах и зрелость стиля его руководства проявляется в его способности терпеливо воспринимать предложения подчиненных или пользоваться услугами привлеченных экспертных групп для выработки вариантов возможных решений в нестандартных ситуациях.

Высокий авторитет профессионального руководителя или специалиста может в отдельных наиболее сложных ситуациях приводить к негативным последствиям в виду снижения или подавления инициативы подчиненных в виду безграничного доверия и надежды на непогрешимость руководства.

Негативные последствия власти доверия проявляется также в разочаровании подчиненных при смене опытного руководителя, когда новый руководитель еще должен завоевать доверие трудового коллектива.

В современном цивилизованном обществе типичной становится традиционная власть в виду должностного положения руководителя трудового коллектива. Сущность власти положения заключается в соблюдении деловой и нравственной этики, а также в добровольном согласии персонала выполнять указания формального или неформального руководителя.

Традиционная власть типичная для цивилизованных стран, в которых налажен строгий отбор руководства, характерны законопослушность граждан и уважение к власти, которые прививаются не только в процессе коллективного труда, но и быту, прежде всего, личным примером руководящего состава. Правовой нигилизм приводит к возможности злоупотреблений властью и служебными полномочиями, а также к административному произволу.