4.2. Поведенческий подход в управлении

После второй мировой войны социальная обстановка в производственной сфере существенно изменилась, так как ослабла зависимость наемных работников от работодателей, а попытки использования авторитарной власти руководителями не только стали вызывать повышенную текучесть кадров и снижение производительности труда, но и приводить к массовым протестным действиям.

Поэтому примерно с конца 50-х годов ХХ века концепция человеческих отношений трансформировалась в поведенческий подход, согласно которому главной задачей руководителя становится оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии его творческого трудового потенциала. Поведенческий подход в менеджменте внес важный вклад в развитие теории управления.

Этому направлению движения управленческой науки способствовали успехи в развитии психологии и социологии. Под влиянием этих наук в менеджменте стал популярен поведенческий подход к налаживанию социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, содержания работы и качества трудовой жизни.

Основной целью поведенческого подхода в менеджменте (1950 год - по настоящее время) стало повышение эффективности использования человеческих ресурсов и более полная реализация потенциала каждого человека, для чего ученые и практики сосредоточились, прежде всего, на межличностных отношениях и их влиянии на эффективность как отдельных работников, так и деятельности трудового коллектива в целом.

Значимый вклад в развитие поведенческого подхода внесли Дуглас Мак Грегор, Дэвид МакКлелланд, Ренсис Лайкерк, Фредерик Герцберг. Эти и другие ученые и практики (Табл. 4.1) изучали различные аспекты социального взаимодействия, коммуникации, лидерства, изменения содержания работы, удовлетворенности трудом и качества трудовой жизни.

Таблица 4.1.

Поведенческий подход в менеджменте

Авторы	Год	Источник и содержание идей
Курт Цадек Леви́н Дуглас Мюррей МакГрегор Дэвид Кларенс МакКлелланд Джон Уильям Аткинсон Роберт Блейк и Джейн Моутон Рейнис Лайкерт Фредерик Ирвин Герцберг Уильям Джон Оучи	1947 1960 1964 1964 1964 1967 1968 1981	Исследования эффективности трех стилей лидерства: авторитарного, демократического, либерального. Книга " Человеческая сторона предприятия": человек ленив и нуждается в принуждении (теория "Х"); человеку можно и нужно доверять (теория "Y"). Книга "Достигающее общество»: предпочтения человека во власти, в успехе, в причастности; отношения менеджера к сотрудникам. Книга "Формула успеха": гордость человека, стремящегося к успеху; радость человека, избежавшего неудачи. Управленческая решетка: поведение менеджера и его взаимоотношения с работниками, внимание к работе и внимание к людям. Предложил четыре базовых стиля руководства и шкалу тестов для опроса руководителей и подчиненных. Статья "Как вы мотивируете работников": создал двухфакторную модель мотивации, разделив гигиенические и мотивационные факторы. Книга "Теория Z: чем должен ответить американский бизнес на японский вызов ": японский опыт вовлечения работника в компанию, пожизненный найм, медленная карьера, кружки качества.

Наиболее существенный вклад в развитие поведенческих наук внес профессор школы менеджмента Мичиганского университета Дуглас Мюррей МакГрегор (1906-1964), который в 1960 году опубликовал книгу "Человеческая сторона предприятия". Он отмечал, что успех руководства во многом зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение [23, с. 151], поэтому предложил использовать две крайние модели взаимных отношений руководителя и подчиненных в виде теории "Х" и теории "Y".

Согласно теории «Х» представления авторитарного руководителя о работниках включают: люди изначально ленивы и не хотят трудиться; они лишены честолюбия и боятся ответственности; люди предпочитают, чтобы ими руководили; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Исходя из таких предположений, руководитель централизует полномочия, жестко регламентирует правила поведения сотрудников и оказывает на них психологическое давление.

Представления демократичного руководителя о работниках согласно теории «Y» существенно различаются и предполагают: при благоприятных условиях труда люди стремятся к ответственности; организация может приобщать людей к самоуправлению и самоконтролю; приобщение сотрудников к управлению и достижению организационных целей воспринимается как вознаграждение; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Различные качества работников вынуждают руководителя отдавать предпочтение демократическому отношению к ним, но при необходимости и применять методы принуждения, чтобы дать возможность подчиненным стать более добросовестными в труде.

В 1974 г. американский профессор Уильям Джон Оучи обнаружил, что японские работники на поточной линии в аналогичных условиях имеют производительность на 15% выше по сравнению с работниками США. Под воздействием японского опыта трудовых отношений в 1981 году он создал теорию "Z", основанную на вовлеченности работников в дела компании, пожизненном найме и принятии решений на основе консенсуса, неформальных отношениях руководителей с работниками и групповой мотивации. Как показал опыт система "Z" в других странах не всегда дает какую же эффективность как в Японии в виду различий ментальности населения.