2. Основные методы отбора персонала при приёме на работу

Предварительное отборочное интервью, проведенное специалистом по персоналу или линейным менеджером. В этом случае выясняется только самая общая информация о кандидате (например, образование, внешний вид, определение личных качеств). После этого успешные кандидаты проходят следующие этапы отбора. Разговор может также проводиться по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе). В этом случае компания получает заявление о желании работать здесь и письмо перед разговором.

После предварительной беседы проводится опрос потенциальных сотрудников. Количество вопросников должно быть минимальным, и запрашиваемая информация должна определять эффективность будущей работы заявителя. Данные могут относиться к прошлой работе, менталитету, то есть к такому, что на их основе можно провести психологическую оценку кандидата. Точки опроса должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предлагать любые возможные ответы, в том числе отказ в ответе в целом, а сами пронумерованные предметы должны течь друг от друга.

Следующий этап отбора: разговор. Интервью или собеседования по трудоустройству по-прежнему являются наиболее широко используемым методом отбора персонала. При наборе новых сотрудников организация обычно имеет только документальные данные об этом. В этом случае важна беседа между представителями организации и заявителем. Даже не-управленческие сотрудники редко нанимаются без хотя бы одного собеседования.

Выбор высокопоставленного менеджера может потребовать десятки интервью, которые занимают несколько месяцев. Интервью предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, следует уточнить знания специалиста по делу, за которое он обязуется. Конкретный контент теста знаний определяется описанием работы (квалификацией). Проверяется, насколько заявитель понимает предстоящую работу, знает технические средства, которые он будет использовать.

Цель любого разговора - встретиться с заявителем. Однако эти три типа разговора существенно различаются в подходах. Во время формализованного типа разговора лицо, ведущее его, не отклоняется от своего стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата в особой форме. Такой подход, как правило, не позволяет получить достаточно широкое представление о заявителе, поскольку он не позволяет адаптировать ход разговора к ответам заявителя. При ведении разговоров слабо формализованного типа возникают только основные вопросы, и с ними могут задаваться дополнительные вопросы. Этот метод обеспечивает большую гибкость, чем первый, но требует большего мастерства от лица, проводящего беседу. Хотя для этих разговоров нет специальных раскладок, менеджерам по персоналу рекомендуется иметь конкретный список вопросов, которые обычно задают кандидаты. При ведении беседы о неформализованном типе человек, проводящий его, обычно не имеет заранее подготовленных вопросов. Беседа проводится свободно, в зависимости от ситуации и характера заявителя. Тем не менее, есть определенные рекомендации для проведения такого типа интервью. Это включает запрет на комментарии по полу кандидата, если это не связано с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расой, травмой, возрастом, семейным положением и числом детей, ростом и весом, пригодностью к военной службе, интересоваться типом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Также запрещается требовать совета религиозных организаций.

Кроме того, есть список вопросов, которые следует задавать с большой осторожностью - это вопросы о депозите, использовании псевдонима или второго имени, религиозных убеждений, гражданства, членства в различных клубах и обществах. В общем, разговор довольно бесплатный. Здесь вам нужно попытаться вызвать кандидата на откровенность и внимательно слушать его слова.

После разговора идут тесты, используемые в выборе, которые предназначены для получения психологического портрета кандидата, оценки его способностей, а также его профессиональных знаний и навыков. Они позволяют сравнивать кандидатов друг с другом или со стандартом, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разрабатываются психологами, но для их использования вовсе не обязательно быть психологом. Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для эффективного выполнения работы. При подаче заявления на работу тесты чаще всего используются для изучения профессиональных знаний и навыков, уровня развития интеллекта и других способностей, а также наличия и степени проявления определенных личных качеств.