2.3. Основные составляющие поощрения текущей деятельности работников и подразделений (премирование, система бонусов и т.П.), премиальные системы
Премирование (от лат. premium) – поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности, гибкая часть заработка, позволяющая индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.
С его помощью решаются такие задачи, как стимулирование работников к повышению производительности труда, внедрение инноваций, экономия ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологических режимов и проч.
Основные принципы организации премирования, обусловливающие его действенность:
- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
- сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в высоких конечных результатах трудовой деятельности;
- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ, услуг;
- ясность и доступность для понимания работников связей между их трудовыми усилиями и вознаграждением, простота определения размера премиальных выплат;
- гласность поощрения как сочетание материального и морального стимулирования к труду;
- гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
- обоснованность показателей премирования, экономическая эффективность премиальной системы.
Цели премирования различны:
- премии за текущий результат работы – увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания;
- премии за уровень профессионального мастерства, индивидуального качества и отношение к работе – направлены на стимулирование личных и деловых качеств работника;
- специальные системы премирования – поощряют отдельные результаты и достижения по экономии конкретных видов материальных ресурсов, внедрение инноваций и проч.
Типичные виды единовременного вознаграждения:
- премия по итогам деятельности организации за год;
- премия за выполнение особо важных заданий;
- премии в связи с юбилейными датами и праздниками, за победу в конкурсах, смотрах, соревнованиях.
В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут закрепляться в коллективном договоре. Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий.
Положение о премировании обычно содержит ряд элементов (рисунок 2.2).
Возможно увязать размер получаемой сотрудниками премии (переменной части заработка) с их вкладом в стратегически важные для компании результаты – на основе ключевых показателей деятельности.
Основой построения ключевых показателей деятельности является управление по целям. Для этого:
- в каждой области деятельности определяются стратегические цели компании;
- определяются задачи каждого подразделения для достижения этих целей;
- в зависимости от задач конкретного подразделения каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы и определяют показатели ее эффективности.
Положение
о премировании
Показатели
премирования
Условия
премирования
Круг
премируемых
(категории
работников, поощряемых по данной
премиальной системе)
Сроки
премирования
и порядок начисления премий
Относительные
(коэффициенты, проценты, индексы)
Источники
премирования
(экономия
фонда заработной платы, оборотных
средств, сырья, материалов, топлива,
энергии, дополнительная прибыль)
Абсолютные
(выражены в натуральных, трудовых и
стоимостных единицах измерения)
Шкалы
премирования и депремирования,
увязывающие выполнение или невыполнение
конкретных показателей и условий с
размером (процентом) премии или величиной
его повышения-понижения
Количественные
(выполнение и перевыполнение заданий
по выпуску продукции, повышению
производительности, расходованию
ресурсов, соблюдению сроков)
Качественные
(улучшение качества продукции, работ,
услуг)
Основные
– определяются целью премиальной
системы, их выполнение обязательно для
получения премии; при невыполнении
премия не начисляется
Дополнительные
– не допускают, чтобы достижение
основных показателей осуществлялось
в ущерб другим сторонам деятельности.
Их выполнение является основанием для
получения премии в полном размере; при
невыполнении размер премии уменьшается
Рисунок 2.2 – Основные элементы Положения о премировании
Размер переменной части заработка в результате будет зависеть от уровня достижения запланированных работнику ключевых показателей деятельности, веса каждого показателя в общей оценке деятельности работника, значимости персональных показателей в общей системе целей компании.
Поощрение по ключевым показателям деятельности может определяться в виде процента (например, процент от продаж для сотрудников отдела продаж) или в виде бонуса – фиксированной суммы, изменяющейся в определенном диапазоне. Также возможно применение «штрафных» санкций – сокращение процентов или бонусов.
При использовании ключевых показателей деятельности премия, как правило, делится на 3 части:
а) за индивидуальные достижения в труде (перевыполнение плана выпуска продукции, обслуживание большего числа клиентов и т.п.);
б) по результатам работы микроколлектива (отдела, цеха, подразделения);
в) корпоративная – зависящая от успешной работы всего предприятия.
Получение первой части премии является условием возможного получения остальных ее частей.
На предприятиях стран с развитой рыночной экономикой широко применяются системы участия в прибыли. При этом процент распределенной между работниками прибыли может колебаться от 5 до 50%. Распределение прибыли может осуществляться на равной основе, пропорционально окладу, с учетом качества работы, трудового стажа и др.
При этом работник наравне с работодателем несет риск кратковременного снижения дохода – при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат или совсем прекратить их.
Широкую известность получили ряд западных систем участия в прибылях:
1) система Скэнлона – применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. При ее использовании поступают следующим образом:
а) определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде:
где ФЗПбаз, ОПбаз – соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде (предшествующий год), руб.;
б) определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом:
где ОПфакт, ФЗПфакт – соответственно фактические объем реализованной продукции и затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение, руб.;
в) полученная экономия распределяется в пропорции 1 : 3, т.е. 25% - выгода компании, 75% - доля работников. Далее 20% от доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть – на выплаты из прибыли;
2) система Ракера – рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. При этом определяется экономия средств на оплату труда за счет снижения заработной платы, приходящейся на рубль условно-чистой продукции, что возможно вследствие снижения трудоемкости и (или) экономии материальных затрат;
3) система Импрошейр – поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом.