9. Сдельно-повременная система оплаты труда.

Это смешанная система, включающая в себя элементы как сдельной, так и повременной системы.

Пример.

Пусть при повременной системе оплаты продавец получает месячный оклад в размере 21000 руб. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота принято решение об использовании смешанной системы, предполагающей, что одна часть заработка, например 60%, является гарантированной за отработанное время (21000*0,6=12600 руб.), а другая часть (21000-12600=8400 руб.) – представляет собой сдельную расценку, например, за 1 тыс. руб. товарооборота.

Предположим, что среднемесячный товарооборот в прошлом квартале составил 400 тыс. руб., тогда сдельная расценка составит 8400/400=21 руб. за 1 тыс. руб. товарооборота.

Если за следующий месяц товарооборот составит 450 тыс. руб., то заработок продавца будет равен 12600+450*21=22050 руб.

10. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Ее сущность в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам.

Такая система обычно вводится на ограниченный срок в случае, если есть необходимость создания дополнительной заинтересованности в увеличении объемов производства или сокращении сроков выполнения работ.

Заработок по сдельно-прогрессивной системе начисляется как:

,

где З_{сд-прогр} – заработок по сдельно-прогрессивной системе, руб.; Р_сд-баз , Р_{сд-прогр} – соответственно сдельно-базовая и сдельно-прогрессивная расценка за единицу продукции, руб.; В_баз , В_св-баз – соответственно выработка в пределах и сверх базового уровня выполнения норм, шт.

Возможно также применение шкалы, включающей несколько уровней выполнения задания и, соответственно, возрастающих оценок.

11. Бригадная (коллективная) система оплаты труда

Эта система основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов. При этом заработок распределяется в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Сдельный заработок каждого i-го члена бригады:

где З_бр – сдельный заработок бригады; З_бр,тар – общий тарифный заработок бригады; З_тар,i – тарифный заработок i-го рабочего.

2.2.4. Бестарифные системы заработной платы

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда. Она основана на применении различных коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределении между работниками средств на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

- присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности (КТУ), дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Применение бестарифной системы оплаты труда возможно при следующих условиях:

- задание устанавливается на группу работников в целом (звено, бригаду, отдел);

- заработок начисляется на группу в целом по коллективному результату работы;

- заработок распределяется с учетом вклада каждого работника в конечный результат деятельности группы:

- выплаты индивидуального характера (надбавки за сверхурочную работу, за совмещение профессий и т.п.) в общий фонд заработной платы не включаются и начисляются индивидуально.

Порядок распределения коллективного заработка:

1) количество баллов, заработанных каждым работником:

где К – квалификационный уровень работника; Т – отработанное каждым работником время;

2) общая сумма баллов, заработанная всеми работниками:

где n – количество работников;

3) доля в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящаяся на один балл:

4) заработная плата отдельного работника:

.

Кроме коллективного заработка, возможно использование и ряда других бестарифных систем оплаты труда:

- система комиссионной оплаты – предполагает определение заработка в процентах от дохода, полученного фирмой от реализации продукции, оказания услуг, выполнения работ конкретным работником;

- система трудового вознаграждения – установление фиксированного процента от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника (например, от суммы заключенных договоров страхования). Такая система в основном используется в организациях, оказывающие сервисные, консалтинговые, страховые услуги;

- дилерская система – предоставление работнику продукции для реализации с условием, что он выплатит фирме определенную сумму. В результате заработок есть разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой;

- системы «оценки заслуг» - предполагают дифференцирование ставки (оклады) работников одинаковой квалификации, имеющих разные показатели качества работы. Факторами «заслуг» могут выступать как производственные (выполнение заданий, соблюдение сроков, отсутствие претензий клиентов и т.д.), так и личностные характеристики работника (трудовая активность, ответственность, способность к групповому сотрудничеству и т.д.). Для оценки заслуг применяются балльные методы и экспертные оценки.