1. Сущность и основные составляющие оплаты труда персонала

1.1. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала

Интерес к проблемам оплаты труда не угасает уже много столетий. И это предопределяет необходимость изучения бакалаврами в сфере управления персоналом организаций изучения принципов и методов оплаты труда в современных организациях и управления системой стимулирования работников предприятий.

Но первоначально необходимо уточнить (вспомнить) сущность стимулирования.

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Традиционно стимулы делят на экономические и неэкономические (материальные и нематериальные). Однако такое деление является укрупненным, так как внутри каждой группы стимулов можно выделить большое их количество – все зависит от того, к каким потребностям эти стимулы апеллируют.

Стимулирование предполагает использование соответствующих стимулов (это совершенно ясно с точки зрения словообразования).

Стимулирование труда – создание условий (хозяйственного механизма), при которых трудовой потенциал персонала организации будет наиболее полно использован на благо организации.

Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение работников с помощью стимулов.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Существуют различные подходы к выделению видов стимулирования. Наиболее часто выделяют 4 вида стимулирования:

- материальное (денежное и неденежное) стимулирование;

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем;

- трудовое стимулирование.

1. В современных условиях наибольшее распространение на предприятиях имеет материальное стимулирование:

а) универсальным средством материального стимулирования работников являются денежные выплаты. Важнейшие элементы системы материального денежного стимулирования на предприятиях – оплата труда, премии, единовременные вознаграждения, участие в прибыли и др.;

б) материальное неденежное стимулирование включает разнообразные льготы, предоставляемые работникам и не имеющие прямого денежного выражения: программы медицинского обслуживания, предоставление возможности обучения, предоставление служебного автомобиля, ценные подарки и другие вещи символического характера.

2. Если материальное стимулирование ориентировано преимущественно на удовлетворение экономических потребностей работников, моральное стимулирование апеллирует к потребностям более высокого порядка. Основными средствами морального стимулирования являются похвала, благодарность, занесение имени работника в Книгу почета организации, публикации в печати о достижениях работников, награждение орденами, медалями и другими знаками отличия, присвоение почетных званий и т.п.

3. В последние годы значительно возрастает роль стимулирования работников свободным временем, так как с развитием общества увеличивается значение таких ценностей, как свобода, независимость, личное время. Стимулирование свободным временем реализуется путем предоставления дополнительных отпусков за выполнение ответственных заданий, предоставления сотруднику права выбора времени отпуска, права самостоятельно планировать свое рабочее время, выполнять часть работы на дому и т.п.

4. Трудовое стимулирование представляет собой воздействие на работника посредством изменения параметров самой работы или факторов рабочего окружения. Это может быть предоставление работы, дающей работнику возможности в полной мере продемонстрировать свои знания и умения, более широкие возможности для самоконтроля и самоуправления или улучшение условий и организации труда. В любом случае, главным условием эффективности трудового стимулирования является то, что работа должна приносить удовольствие работнику, так как источником мотивации в данном случае является сама работа.

В современном управлении стимулирование играет ведущую роль, однако оно не является единственным способом воздействия на поведение человека. Поэтому стимулирование следует рассматривать как один из методов управления.

Методы управления – это способы воздействия на управляемый объект с целью достижения нужного результата.

В зависимости от того, на какие потребности человека направлено воздействие, выделяют административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Административные методы управления базируются на власти, дисциплине и взысканиях и ориентированы на такие составляющие трудового поведения, как потребность в безопасности и уверенности в будущем; осознанная необходимость дисциплины труда, возникающая из понимания и принятия норм, действующих в организации; чувство долга, обусловленное пониманием своего места и роли в организации и т.п.

Экономические методы управления направлены на весь спектр потребностей работников – как базовых физиологических, так и высших социальных потребностей, удовлетворение которых достигается посредством материальных благ. Так, например, высокая оплата труда может служить средством удовлетворения не только потребностей существования, но и статусных, престижных потребностей. Состав экономических методов управления персоналом приведен на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Экономические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления ориентированы, преимущественно, на удовлетворение социальных потребностей работников. Сюда относится, например, моральное стимулирование, гуманизация труда, формирование рабочих групп с учетом психологической совместимости, повышение квалификации и т.п.

Признавая важность административных и социально-психологических методов управления персоналом, следует отметить, что в большинстве случаев люди нанимаются на работу с целью получать заработную плату. Поэтому материальное стимулирование трудовой деятельности является обязательной частью системы трудовых отношений. Это утверждение подтверждается:

- практически всеми существующими теориями мотивации, которые используют концепцию «человека экономического». Согласно этой концепции, человек выступает в организации как экономический субъект и, следовательно, предпочитает исключительно экономические стимулы. И даже если они адресуются к каким-то другим свойствам человека, все равно они должны иметь экономический ракурс, т.е. так или иначе измерены самим человеком посредством экономических показателей;

- нормативно-правовыми документами, регламентирующими сферу трудовых отношений. Например, Трудовой кодекс РФ трактует заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполнения работы. К категории заработной платы также относятся доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и т.п.). Конституция РФ закрепляет право граждан на труд и его вознаграждение без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.