Глава 3. Оценка управленческой команды как

ОБЪЕКТА КАДРОВОГО АУДИТА

3.1. Обоснование методики оценки управленческой команды

Объекты аудита управленческой команды должны быть выбраны таким образом, чтобы можно было всесторонне оценить как членов команды, так и их взаимоотношения и рациональность структуры команды. Нами в качестве объектов аудита управленческой команды предложены:

• профессионализм членов команды;

• взаимоотношения в команде;

• психологическое соответствие членов команды их функциональным ролям;

• состав психологических ролей в команде;

• результаты работы команды и синергетический эффект её деятельности.

В таблице 3.1 представлена система показателей кадрового аудита управленческой команды.

Таблица 3.1.

Система показателей кадрового аудита управленческой команды

Направления оценки	Предлагаемые показатели оценки
1	2
Уровень профессионализма членов команды	n Y = d i fi i=1 где: Y – уровень профессионализма члена управленческой команды; d i - удельный вес i-го фактора, рассчитанный с учётом его вклада в общую дисперсию,%; f - главный фактор; n – число главных факторов.
1.Когнитивные и профессионально- -квалификационные способности	-компетентность работника – уровень его знаний и умений; -уровень интеллекта; -образование; -опыт работы.
2.Личностные характеристики	-умение распределять обязанности среди подчинённых; -коммуникабельность; -умение реагировать на изменения внешней среды; -степень ответственности; -умение найти компромисс в делах; -умение разрешать конфликт; -наличие лидерских характеристик.

Продолжение табл. 3.1.

1	2
Уровень взаимоотношений в команде	k G = g i , i=1 где: g i- значение i -го взаимоотношения, причём g=1 – взаимоотношения благоприятны, g=0 – допустимые взаимоотношения, g=-1 – неблагоприятные отношения, k – число взаимоотношений в команде.
Психологическое соответствие членов команды их функциональным ролям	определяется в зависимости от особенностей ТИМа (социотипа ) работника.
Состав психологических ролей в команде	-набор психологических ролей в команде (определяется с помощью теории информационного метаболизма (соционики)); -«укомплектованность» команды ролями (в зависимости от социотипов членов команды).
Результаты работы команды	Главный показатель – наличие синергетического эффекта: Э с= ((Рк - Ри)/Рк ) *100, где: Э с- оценка уровня синергетического эффекта, %; Р к- значение уровня результатов труда команды, баллы; Р и - среднее значение уровня индивидуальных результатов труда ,баллы.
1.Результаты работы команды в целом	-рентабельность товарной продукции,%; -снижение затрат на 1 руб.товарной продукции,коп.; -рост прибыли от реализации,%; -среднемесячная заработная плата,руб.; -рост производительности труда,%.
2.Индивидуальные результаты труда	-количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий); -качество выполненных работ (заданий); -своевременность выполнения работ (заданий) n l = а * x, i=1 где: l -оценка результатов труда; i -порядковый номер любого признака результатов труда (i=1,2,3); n -число признаков (2 или 3); j -уровень любого признака у аттестуемого (j=1,2,3,4); aij -j-ый уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах); xi- удельная значимость i-го признака результатов труда (в долях единицы).

3.2. Оценка уровня профессионализма членов команды

Для оценки уровня профессионализма членов управленческой команды нами выделен ряд характеристик, важных для эффективной работы в команде высшего управленческого звена. Данные характеристики объединены в две группы:

1. когнитивные и профессионально-квалификационные способности:

• компетентность (знания и умения);

• уровень интеллекта;

• образование;

• опыт работы;

2. личностные характеристики:

• умение распределять обязанности среди подчиненных;

• коммуникабельность;

• умение реагировать на изменения внешней среды;

• степень ответственности;

• умение найти компромисс в делах;

• умение разрешить конфликт;

• наличие лидерских характеристик.

Оценку конкретных качеств у работников производим следующими методами:

- компетентность – методом 360 градусов;

- уровень интеллекта – тестом Айзенка [23];

• образование и опыт работы – по данным учета;

• личностные характеристики – специальными тестами по отдельным характеристикам [19].

С целью сопоставимости характеристик работников и возможности их обобщения осуществляем перевод в пятибалльную шкалу.

Для обобщения итогов оценки используем метод факторного анализа, который позволяет выявить наиболее важные характеристики в конкретной управленческой команде.

Итогом оценки уровня профессионализма является распределение членов команды по пяти группам – профессионалы высшего уровня, высокого, среднего, низкого уровня и работников, которых нельзя отнести к профессионалам.

3.3.Оценка уровня взаимоотношений в команде

Отношения между людьми значительно влияют на эффективность

их совместной деятельности. Поэтому мы считаем важным включение данной оценки в методику. Для того, чтобы выяснить, насколько благоприятны отношения между членами команды, сначала необходимо узнать их социотипы [24]. С этой целью можно использовать следующие методы:

1. беседа – его эффективность зависит от профессионализма кадрового аудитора в области соционики;

2. метод досье – для определения социотипа используют информацию о привычках, стиле одежды и др.;

3. тестирование – наиболее простой, но наименее достоверный способ.

Мы предлагаем использовать один из экспресс-тестов и подкрепить его результаты с помощью метода досье.

После определения социотипов будет легко выяснить – какие взаимоотношения между членами команды. В соционике выделяют следующие виды отношений:

1. дуальные, зеркальные, тождественные, активации – отношения внутри одной квадры, считаются наиболее благоприятными;

2. деловые, полудуальные, миражные, родственные, суперэго – допустимые отношения;

3. отношения полной противоположности, отношения конфликта, отношения социального контроля (ревизии), отношения социального заказа, квазитождество – неблагоприятные отношения.

Для количественной оценки рассчитывается специальный показатель уровня взаимоотношений в команде G (см.табл. 3.1).