2. Объект, предмет и методический аппарат кадровой логистики

Кадровая логистика нами рассматривается как составляющая логистики в целом. Среди большого разнообразия трактовок термина «логистика» рассмотрим следующее: «логистика – совокупность самостоятельных методологий, теорий, методов и способов анализа и оптимизации перемещения физического продукта и потоков, его сопровождающих в сфере производства, обращения и потребления» [6]. Следовательно, объектом изучения кадровой логистики должен быть сопровождающий физический продукт кадровый поток. Кадровый поток можно определить как находящиеся в состоянии движения кадровые ресурсы организации, к которым применяются логистические операции (набор, оценка, отбор, перемещение, обучение). Предметом изучения кадровой логистики как науки выступает оптимизация кадровых логистических процессов на основе их моделирования. Целью же логистики кадров является обеспечение предприятия нужными кадрами с необходимыми качествами в необходимом количестве в нужное время в нужном месте при минимуме затрат и максимальном удовлетворении сотрудников [7].

Кадровая логистика включает комплекс оптимизационных задач по отдельным кадровым логистическим процессам.

Задача набора и отбора будет решена более эффективно с применением экспресс-методики, обоснованной с помощью методов многомерного статистического анализа (кластерного и дискриминантного). Кластерный анализ позволяет классифицировать персонал на группы по нескольким показателям эффективности деятельности [8]. Далее дискриминантным анализом [9] определяется переменная различия групп из числа качеств персонала и по ней происходит расклассификация новых объектов, то есть решается задача отбора персонала экспресс-методом. Такой подход позволяет прогнозировать результаты деятельности персонала уже на этапе его отбора.

Центральной логистической задачей является проблема перемещения или управления карьерой сотрудников. Различают карьеру статусную и монетарную. Они имеют разные стимулы перемещения. Статусная карьера удовлетворяет потребности человека во власти, самовыражении, уважении, монетарная – потребность в материальном благополучии.

Учитывая наличие статусной карьеры, руководитель должен иметь “карту “ перемещений персонала, зная его потенциальные возможности. Эта задача может быть решена по аналогии оптимизационной задаче о назначениях [10]. Критерием оптимальности является максимальное совпадение требований рабочего места и качеств сотрудников, то есть минимизация суммы отклонений качеств персонала от требований рабочих мест, или вариант максимизации суммы качеств сотрудников. К системе ограничений отнесено выполнение следующих условий: 1)качества сотрудников находятся в пределах нормативных требований рабочих мест; 2)заработная плата устраивает работника и он испытывает удовлетворенность трудом; 3)фонд оплаты труда не превышает допустимый уровень; 4)условие заполненности рабочих мест и назначения всех сотрудников. Рассмотренная задача относится к классу многокритериальных задач целочисленного программирования с булевыми переменными, т.к. используется несколько критериев оптимизации в зависимости от требований рабочих мест к сотрудникам, а неизвестная переменная принимает только два значения - 0 (работник не назначен на должность) или 1 (назначен на должность). Решение задачи позволяет получить оптимальный вариант перемещения сотрудников при соблюдении интересов как предприятия, так и персонала.

Проблема организации карьеры персонала рассмотрена в работах Бороздиной О.Ю. [11] и Гучинской О.Ф. [12] (с применением методов МСА – главных компонент и факторного анализа). В работе Бороздиной О.Ю. [11] предложена классификация специалистов фирмы на основе главных факторов трудового потенциала, дано символическое название блокам: “клад “, “резерв “, “норма “, “балласт “, “тормоз “ и их характеристика. Гучинская О.Ф. [12] предложила организацию подготовки осуществлять на основе классификации потенциальных способностей специалистов, выполненной теми же способами. Хотелось бы заметить, что применение методов многомерной статистики в решении вопросов организации карьеры персонала позволяет учесть такую важную составляющую как организационная культура фирмы, то есть главным образом неписанные ценности, которые находят отражение в оценке качеств персонала.

Анисимовой А.В. при участии автора [7] для классификации персонала использован другой метод МСА – кластерный анализ. Он в отличие от метода главных компонент и факторного анализа позволяет провести классификацию по большому количеству первичных (а не синтезированных) характеристик. В Костромском филиале коммерческого банка “Газпромбанк“ было проведено исследование, в результате которого у 13 сотрудников получили данные о таких характеристиках как профессионально-квалификационный уровень (x1), уровень интеллекта (x2), умение влиять на других людей (х3), коммуникабельность (х4), наличие в характере предпосылок для успеха (х5), исходные потребности (х6), потребность в безопасности и защите (х7), потребность власти (х8), социальные потребности (х9), потребность в самоутверждении (х10) и самовыражении (х11), а также результаты труда (х12). На основании этих данных работники были классифицированы кластерным анализом на три группы. Классификация выполнена по методу “ближайшего соседа“ с применением евклидова расстояния в качестве меры сходства [9]. В первой группе оказалось приблизительно 13% исследуемых работников, которых стало возможным отнести к кандидатам на зачисление в резерв и повышение в должности благодаря их профессиональным и личностным характеристикам. Вторая группа содержала около 23% протестированных работников. Особенностью последних была низкая коммуникабельность в сочетании с небольшой степенью удовлетворенности потребностей из основания пирамиды А.Маслоу. Соответственно для них была предложена более эффективная система мотивирования и коммуникации. Третья и самая многочисленная группа (61,5%) состояла из сотрудников, называемых обычно “середняками“. Более пристальное изучение группы показало, что для нее также требовались меры по повышению заинтересованности в труде, а в ряде случаев и психологический тренинг. Кроме того, описанный метод был апробирован и на заводе ЗАО “Металлист-Кострома“, где обследованию подвергся весь административно-управленческий персонал организации. Результатом применения кластер-анализа стала программа мероприятий по работе с персоналом предприятия.

С учётом большой значимости монетарной карьеры весьма актуальна задача оптимизации распределения фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих при соблюдении интересов трех сторон – работников, предприятия и государства. В системе ограничений задачи учитываются следующие условия: 1) должностной оклад работников должен быть не ниже, чем оклад на аналогичных должностях предприятий-конкурентов (интерес работников); 2) оклады по должностям должны соотноситься пропорционально сложности функций, включённых в должностную инструкцию, и ограничение по непревышению фонда заработной платы допустимого уровня (интерес предприятия); 3) должностные оклады должны быть не ниже минимального уровня заработной платы, установленного государством (государственные гарантии). Критерием оптимизации является минимизация отклонений по рассмотренной системе ограничений. Задача относится к классу многокритериальных задач линейного программирования, где неизвестная переменная изменяется непрерывно. В работе Анисимовой А.В., Сусловой Н.Н. при участии автора [13 ] использован метод ограничений, включающий оптимизацию по каждому критерию и по глобальному критерию. Решение задачи на примере предприятий льняной промышленности г. Костромы позволило получить более объективный (и, следовательно, более справедливый) вариант дифференциации должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Так, дифференциация окладов должностей с максимальным и минимальным рейтингом сложности составила около шести раз, что соответствует международному опыту, в то время как фактически дифференциация достигает 30 раз.

Оптимизационная задача обучения персонала по различным программам сводится к максимизации отдачи от обучения при ограничении по инвестициям. Модель задачи будет соответствовать задаче о назначениях [10 ].

Таким образом, в соответствии с изложенным, представляется, что экономический эффект от применения логистического подхода к управлению кадрами включает следующие слагаемые:

-снижение затрат на отбор, адаптацию и повышение квалификации работников;

-повышение степени удовлетворенности работой у персонала и производительности труда;

-увеличение оперативности выполнения заданий сотрудниками организации;

-улучшение качества принимаемых управленческих решений.