2.3. Оценка состояния кадровых процессов в организации

№ п/п

Показатель оценки

Способ расчета показателей

Норматив для коммерческой фирмы

1

2

3

4

ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ

1.

Укомплектованность

организации в целом (отдельных подразделений)

Отклонение фактической численности персонала организации (подразделения) к нормативной, выраженной в процентах.

100%

НАБОР ПЕРСОНАЛА

2.

Структура используемых источников набора

Соотношение в процентах внутреннего и внешнего источников набора (по численности принятых работников).

Допустимо преобладание внутреннего источника

3.

Эффективность источников набора

Соотношение «качества» набранных сотрудников (в процентах) и затрат по каждому источнику набора

(в рублях) (З):

К= (Р_к + П_р + О_р)/ 3 и З = Р\Ч,

где:

Р_{к –-}усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

П_р – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года, %;

О_р – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии года, %;

Р – затраты по каждому источнику набора, руб.;

Ч – количество человек, принятых из данного источника, чел.

Первый источник набора эффективнее, если:

К₁ > К₂

З₁ < З₂

ОТБОР ПЕРСОНАЛА

4.

Структура использования форм отбора

Соотношение в процентах доли работников, принятых с использованием различных форм отбора.

Допустимо преобладание собеседования

5.

Оценка качества набранных сотрудников (К)

См. пункт 3

Величина должна стремиться к 80 процентам

6.

Изменение кадрового потенциала предприятия

( подразделения)

( ТП)

ТП = ТП₁ - ТП_0,

где:

ТП₁ и ТП_{0 –} значения кадрового потенциала предприятия ( подразделения) соответственно после и до принятия нового работника.

Величина положительная

1

2

3

4

7.

Эффективность форм отбора (Э)

Э = В\З_о,

где:

В – вклад (доля) работника в ТЭП предприятия,руб.;

З_о - затраты предприятия на проведение отборочных процедур, руб.

_

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

8.

Структура используемых форм и систем оплаты труда

Соотношение в процентах долей работников, охваченных различными формами и системами оплаты труда.

Допустимо преобладание повременной системы оплаты труда

9.

Удельный вес прогрессивных форм оплаты труда

Отношение сотрудников, труд которых оплачивается по прогрессивным формам, к численности персонала (в процентах).

Должен стремиться к 100 процентам

10.

Уровень удовлетворенности персонала системой стимулирования

Оценка первичных потребностей (по А.Маслоу) с помощью теста оценки мотивации работников [19]. Обобщение результатов теста «по ключу».

Высокий уровень удовлетворенности

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

11.

Эффективность процедуры адаптации

(Э_э)

Э_а = Ч_у /Ч_п,

где:

Ч_у - количество работников, принятых за данный период и не уволившихся в первые полгода (год) работы, чел.;

Ч_{п, -} общее количество работников, принятых за данный период.

Э_а > 0,8

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

12.

Охват обучением

Удельный вес обучающихся в общей численности работников фирмы (то же по подразделениям) в процентах.

Стремиться к 100 процентам

13.

Структура используемых форм обучения

Соотношение в процентах доли работников, обучающихся по различным формам.

Допустимо преобладание индивидуальной формы обучения

14.

Структура используемых методов обучения

Соотношение в процентах доли работников, обучающихся по различным методикам.

Допустимо преобладание обучения на рабочем месте

15.

Прирост кадрового потенциала предприятия (подразделения) за счет обучения

( ТП_об)

ТП_об = [( ТП_об - ТП)/ТП]_* 100,

где:

ТП_об и ТП - значение кадрового потенциала предприятия (подразделения) соответственно после и до обучения.

>10 %

16.

Эффективность обучения (Э_об)

Э_об = П_об / З_об,

где:

П_об - полезность обучения, руб.;

З_{об -} затраты на обучение, руб.

_

17.

Эффективность обучения ( по теории человеческого капитала) (Э^/ _об)

Э^/ _об = (ч/(ч+Р))_* С,

где:

ч – предполагаемый срок занятости, лет;

Р - число отработанных лет;

С – стоимость набора и обучения работников каждой профессиональной группы в текущих ценах, руб.

_

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

18.

Методы оценки

Количественные, качественные, комбинированные методы.

Комбинированные

19.

Периодичность оценки

Один раз за какой-либо период.

Раз в 2-3 года

20.

Удельный вес эффективных решений принятых по результатам оценки

Отношение эффективных решений к общему количеству решений, принятых по результатам оценки.

1,0

СИСТЕМА ПЕРЕМЕЩЕНИЙ, ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

21.

Уровень текучести кадров (Т_к)

Т_к = ( Р_тк / Р_сс)_*100,

где:

Р_тк – количество уволившихся работников по субъективным причинам, чел.;

Р_{сс -} среднесписочная численность работников предприятия, чел.

< 10%

22.

Коэффициент оборота кадров по выбытию (К_в)

К_в = ( Р_у / Р_сс),

где:

Р_у – количество уволившихся работников за изучаемый период, чел.

< 0,1

23.

Коэффициент оборота кадров по поступлению (К_п)

К_п = ( Р_п / Р_сс),

где:

Р_п – количество работников, принятых в организацию за изучаемый период, чел.

< 0,1

24.

Эффективность подготовки руководителей внутри организации

( А₁)

А₁ = ( В / С) )_*100,

где:

В – число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва;

С – число освободившихся в течение периода ключевых должностей.

100%

25.

Текучесть резерва руководителей ( А₂)

А₂ = ( Д / Е) )_*100,

где:

Д – число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение периода;

Е – общее число сотрудников в резерве.

< 5%

26.

Средний срок пребывания в резерве до занятия ключевой должности ( А₃)

А₃ =  F_I / E,

где:

F_I – число лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для i-го работника.

< 5 лет

27.

Готовность резерва

( А₃)

А₄ = ( G/I)_*100,

где:

G – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года;

I – общее количество ключевых должностей.

100%

28.

Структура резерва по готовности

Соотношение в процентах доли работников резерва, имеющих различную степень готовности к занятию ключевых должностей.

Готовность 100% резерва до 1 года

29.

Структура персонала по уровню знаний работниками методов планирования карьеры

Соотношение в процентах доли работников, имеющих различную степень осведомленности о методах планирования карьеры.

100% осведомленность

Направления оценки

Предлагаемые показатели оценки

1

2

Значение кадрового потенциала работника в целом

КП _р = а _i х _i ,

где: х _i - значение составляющей у i-го

работника;

а _i - удельный вес составляющей .

1.Физический потенциал

-возраст работника;

-здоровье – физическое и психологическое состояние, вес, режим и качество питания, занятия физической культурой и спортом, вредные привычки работника и т.д..

2. Личностный фактор

личностные характеристики – тип темперамента, черты характера и т.д..

3. Профессионально-квалификационный потенциал

-подготовка работника – общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к профессиональному росту, непрерывному образованию и т.д.;

-отношение работника к труду – творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и т.д.;

-опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности.

4. Социальный фактор

-семейное положение, наличие детей, материальное положение семьи, микроклимат в семье и т.д.;

-пол.

5. Интеллектуальный потенциал

-структура интеллекта;

-степень развития интеллекта.

Уровень мотивации работника

-внутренняя иерархия потребностей (главные потребности);

-внешняя иерархия потребностей (степень удовлетворения потребностей в данной организации).

Результаты труда работника (оцениваются в динамике)

-выполнение плана на 100%;

-выполнение плана по качеству;

-отсутствие замечаний к работнику.

Необходима дополнительная мотивация

2

Вред для организации

3

«не хочу»

1

Польза для организации

4

Необходима подготовка человека

«хочу»

«могу»

«не могу»

Возможности человека

Элементы проектирования

Типы оргструктур

линейная

функцио-

нальная

дивизио-

нальная

адаптив-

ные

Специализация:

-широкая

+

+

-узкая

+

+

Департаментизация:

-по численности,времени,

территории

-по функциям,продукту,

технологии

-по продукту, потребителю, рынку

-матричная,инновацион-

ная,бесструктурная

+

+

+

+

Высокая централизация

Высокая децентрализация

+

+

+

+