1.3. Сущность кадрового реинженеринга и контроллинга персонала

Кадровый реинженеринг нами рассматривается как использование известной технологии «фундаментального переосмысления и кардинального перепроектирования бизнес-процессов» применительно к кадровым процессам «для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как затраты, качество, уровень обслуживания и оперативность» [14, с.59]. Предметом изучения кадрового реинженеринга являются структурные аспекты: оптимизация состава и последовательность выполнения кадровых процессов и их составляющих. Реинженеринг персонала имеет целью упорядочение кадровых процессов, определение их приоритетов, обоснование кадровой стратегии фирмы и экономию на трудозатратах организации. Под кадровой стратегией мы понимаем перспективные цели, соответствующие стратегии фирмы, принципы и методы и методы их достижения. Для ее реализации необходима разработка кадровой политики, то есть конкретных мероприятий и далее – процедур, регламентирующих технологию конкретной ситуации.

Контроллинг персонала нами рассматривается как инструмент поддержки принятия кадровых решений, учитывающий стратегические и тактические цели фирмы. Понятие «контроллинг» происходит от английского глагола «to control» (руководить, регулировать, управлять) и выражает новую концепцию управления [15]. Следует отметить, что мониторинг кадровых процессов должен учитывать не только внутренние процессы, но и тенденции на рынке труда, имеющие влияние на организацию. Технология контроллинга должна таким образом организовать управленческий учет, чтобы постоянно пополнять «базу знаний» о кадровых процессах внутри и вне предприятия.

Самостоятельное значение имеет вопрос институционализации контроллинга. Субъектами контроллинга персонала могут выступать контроллёр по персоналу или отдел контроллинга персонала (в зависимости от размеров фирмы). Они могут входить в отдел персонала или в отдел контроллинга, если таковой существует на предприятии. В первом случае отдел контроллинга персонала будет находиться в административном подчинении отдела персонала и методическом – отдела контроллинга, во втором варианте – наоборот (см. рис.2).

Вариант подчинения отделу персонала

административное

подчинение методическое

руководство

Вариант подчинения отделу контроллинга

методическое административное руководство подчинение

Рис.2. Варианты организационной структуризации отдела контроллинга персонала

Глава 2. Кадровый аудит как управленческая

ТЕХНОЛОГИЯ И МЕТОДИКА ЕГО ПРОВЕДЕНИЯ

2.1.Сущность и объекты кадрового аудита

Кадровый аудит нами рассматривается как проверка соответствия персонала организации (а также работы с персоналом) ее целям и стратегии развития (как нынешней, так и будущей). Об этой кадровой технологии, в отличие от предыдущих, имеются упоминания в отечественной литературе, хотя проблема прорабатывается авторами в основном на уровне методологии.

Кадровый аудит определяют как проверку соответствия персонала организации ее целям и ценностям [16]; другой автор приводит это понятие как «организационно-кадровый аудит» и определяет его как оценку соответствия структурного и кадрового потенциала ее целям и стратегии развития [3]. На наш взгляд, приставка «организационно-» расширяет содержание данного явления и включает объекты, непосредственно не относящиеся к персоналу предприятия. В литературе [4] встречается понятие «персонал-менеджмент-аудит», содержание которого не раскрывается и предлагается использовать аудит в основе стратегии менеджмента персонала. Выделяется также понятие «социального аудита» [17], но, по нашему мнению, этот термин более широкий, это специфическая форма анализа, ревизии условий социальной среды с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их воздействия.

Целью использования кадрового аудита является получение ответа на вопрос – справится ли персонал фирмы с новыми задачами, примет ли он новые цели, сможет ли работать в новых условиях эффективно. Особенно актуальны эти вопросы на кризисном предприятии, где смена стратегии имеет жизненно важный характер. Применение технологии кадрового аудита дает возможность получить ответы на интересующие руководство организации вопросы, адекватно оценить обстановку на предприятии и принять эффективное решение. Необходимо заметить, что методика кадрового аудита может использоваться и для выявления соответствия персонала предприятия уже существующей стратегии. Она применяется в случае появления в работе организации каких-либо проблем.

Различные авторы выделяют следующие объекты кадрового аудита: кадровые процессы, строение организации, качественные и количественные характеристики персонала [3]; создание структуры, кадровые процессы [16]; финансовая, профессиональная, командная компетентность персонала, эффективность системы управления персоналом [17].

По нашему мнению, основными объектами кадрового аудита должны быть кадровые процессы, кадровый (трудовой) потенциал, управленческая команда и организационная структура управления предприятия.

С точки зрения возможности реализации стратегии имеет важное значение трудовой потенциал работников фирмы; организация деятельности по его повышению и развитию (то есть кадровые процессы); тип кооперации труда в аппарате управления, определяемый типом используемой организационной структуры и влияющий на эффективность реализации различных типов стратегии. Управленческая команда как разработчик, организатор и исполнитель стратегии фирмы должна оцениваться с точки зрения потенциала (то есть рациональности формирования) и эффективности работы.