1.7. «Практический подход» к анализу менеджмента

Использование термина «практический» в обозначении этой исследо­ва­тельской традиции обусловлено тем, что здесь представлены исследова­ния, опирающиеся на понятийный и методологический аппарат изучения социальных практик, в том числе в рамках социологии повседневности. Эмпирические исследования организаций наглядно свидетельствуют о не­прерывном кризисе, переживаемом организацией на ее различных уровнях. Отдельные подразделения, направления деятельности и сферы жизни в ор­ганизации постоянно стремятся увеличить свои материальные, информа­ционные и символические ресурсы. Таким образом, эти группы вовлека­ются в межгрупповую конкурентную борьбу, и цельность органи­зационной жизни испытывает риск распада.

Менеджмент, в соответствии с этим анализом, можно рассматривать как деятельность, направленную на предотвращение процессов фрагмен­тации. Эти цели могут быть достигнуты с помощью управления институ­циализированными механизмами координации и интеграции социальных взаимодействий. Согласно этому подходу, трудовые организации явля­ются сферой пересечения разнообразных социальных практик, которые участ­вуют в институциальном развитии с помощью собственных различ­ных стратегий.

Каким образом может быть достигнута наиболее реалистичная и гиб­кая концепция управления? Как ни парадоксально, следует начинать с оп­ре­деления детерминант управления. Во-первых, признается наличие ряда реальностей, обусловливающих социальную природу организаций: эти ин­ституты действуют в рамках определенной социально-экономической сис­темы; они довольно жестко структурированы и в своей деятельности под­чиняются экономическим, техническим, административным или поли­тиче­ским императивам, действующим в этой системе. Структуры органи­зации, кроме того, обладают собственными рациональностями, порож­дающими как определенные правила и нормы, так и противоречия, раз­решаемые практикой менеджмента. Рассматриваемый подход учитывает тот факт, что управленцы, — хотя они и работают ради достижения дисциплины и со­трудничества членов организации, — разведены по различным уровням, функциям и специализациям. Существенно то, что для каждой из струк­турно-функциональных единиц характерны собственные внутрен­ние (и за­частую, противоречивые) рациональности.

Практический подход в социологии менеджмента развивается с опо­рой на более формализованную теорию, основанную на концепции соци­аль­ной практики. Представив общие теоретические характеристики соци­аль­ной практики и разработав на этой основе концепции первичной и вто­ричной социальной практики, представители практического подхода де­лают попытку экстраполировать эту объяснительную модель на менедж­мент как на частный случай вторичной социальной практики.

Концепция социальной практики находится в центре внимания многих авторов, работающих в области философии, антропологии, социологии, ор­ганизационных исследований и экономики. Опираясь на определение со­циальной практики, данное К.Хэррисом, выделяют пять взаимосвязан­ных характеристик, необходимых для концептуализации менеджмента:

1. Класс действий, в которые участники вовлечены как представители сообщества или какого-либо рода деятельности.

2. Понятия, с помощью которых общие цели или проблемы определя­ются и осмысливаются акторами в совместном действии.

3. Общие цели или проблемы, для разрешения которых участники соз­дают и применяют общий язык.

4. Средства или ресурсы (материальные и символические), посредст­вом которых выполняются проекты, значимые для всех участников.

5. Конкретные условия или обстоятельства, в которых протекает со­вме­стная деятельность, и связи, в которые включены участники¹⁸.

Работники организации разделены на локальные группировки, объеди­ненные совместной производственной деятельностью, групповой суб­куль­турой, ресурсами, ценностями и языком. Иными словами, они вовле­чены в некие первичные социальные практики. Менеджмент является вторичной социальной практикой, суть которой в стремлении поддержи­вать админи­стративную регуляцию и контроль над первичной производ­ственной дея­тельностью.

Управление в этом понимании направлено на составление сложных разрозненных производственных практик в единое целое — в институци­альные структуры, обладающие необходимой степенью концептуальной и материальной целостности. Это достигается путем привлечения физиче­ских и символических ресурсов и приведением в действие координи­рую­щих механизмов, устраняющих фрагментарность и, хотя бы на время, пре­дотвращающих распад организации.

Необходимость существования менеджмента, таким образом, здесь обусловлена существованием двух основных «факторов» производствен­ной деятельности. Эти факторы — конфликт труда с собственностью и не­обхо­димость управления ресурсами, предназначенными для первичной произ­водственной деятельности. В этих условиях менеджмент должен демонст­рировать способность регулировать внутренние противоречия и достигать консенсуса в организации.

Каким образом практический подход позволяет разрешить три глав­ные теоретические проблемы, рассмотренные выше? Во-первых, он дости­гает концептуального синтеза трех ключевых аспектов менеджмента, кото­рые ранее были изолированы друг от друга — технику, процесс и меха­низм. Это реализуется сочетанием упомянутых аспектов в модели менеджмента, представленного социальной единицей взаимодействия по «сборке» про­изводственной деятельности в процессе организационного структуриро­вания.

Во-вторых, происходит отказ от ортодоксального рассмотрения ме­неджмента как унитарного механизма, направляемого техническими, по­литическими или идеологическими императивами, которым подчинены все аспекты социальной деятельности, включая управленческую. Вместо этого «практический подход» в качестве задачи менеджмента рассматри­вает обеспечение жизнеспособности организации, и эта задача решается при достижении определенной степени общей координации. В то же время управление первоначально разобщенными производственными практиками вынуждено сопротивляться очень мощным центробежным силам, направ­ленным на увеличение сложности и разобщенности органи­зации.

Каким образом в данной концепции представлен макросоциальный фактор, учтена ли здесь классовая природа общественного производства? В самом общем виде интересы собственников или тех, кто контролирует средства производства, материальные ресурсы, обеспечивающие первич­ную производственную деятельность, при любой организации обществен­ной жизни играют определяющую роль в отношении построения менедж­мента. Они обеспечивают общий проект и структуру тех социальных ме­ханизмов, с помощью которых осуществляются попытки интеграции и ре­гуляции процесса производства. Однако управленцы не являются лишь пассивными исполнителями, они создают альтернативные средства воз­дей­ствия на рабочую силу. Эти практики воплощаются в определенных фор­мах и объяснительных схемах, которым менеджеры следуют в своей дея­тельности. Управленцы стремятся объединить раздробленные пер­вичные производственные практики, имеющие тенденцию к независимо­сти. При­рода менеджмента состоит в том, что он, с одной стороны, стре­мится удов­летворить свои требования, а с другой — достичь баланса ме­жду конкури­рующими рациональностями, каждая из которых имеет не только собст­венную внутреннюю логику, но и идеологическое обоснова­ние.

В-третьих, данный подход обеспечивает интегрированные концепту­альные рамки, связывающие воедино поведенческий, организационный и социальный уровни анализа. При этом здесь нет уступок такому объясне­нию функционалистского типа, в котором альтернативные подходы от­сту­пают перед лицом сложности управленческого бытия. В этом смысле пове­дение управленцев отражает неуклонно возрастающее противоречие между (а) необходимостью на протяжении длительного времени поддер­живать единство организации, а также (б) жизнеспособностью институциализиро­ванных систем управления, которым менеджеры вверяют дос­тижение об­щего единства в организации, но, с другой стороны, (в) ситуа­тивной необ­ходимостью использования специфических механизмов и схем, из-за кото­рых размываются и исчезают согласованность и стабиль­ность управления.

Таким образом, вступают в противоречие бюрократическая логика, ко­торая предполагает строгое соблюдение правил координации между под­разделениями внутри организации, и практическая деятельность, тре­бую­щая использования механизмов, техник и соглашений, не применяв­шихся ранее. Этот сюжет является центральным для большинства кон­цепций со­временной социологии менеджмента.

В своей повседневной деятельности, менеджеры, несущие прямую от­ветственность за производственную деятельность, ощущают это напряже­ние в большей степени, чем другие. Впрочем, все управленческие работ­ники в той или иной степени испытывают такое противоречие в своей ра­боте. Оно определяет еще одну ключевую функцию менеджеров — опосре­дование устремлений внутренней структуры организаций и внешних тре­бований, сконцентрированных в «межорганизационной» среде, где данная организация — лишь фрагмент разветвленной социально-экономической системы.

Все три взгляда на менеджмент — как на формальную структуру, сис­тему социальных соглашений и управленческую функцию — присутствуют в концепции «практики менеджмента» как механизма, процесса и страте­гии, направленных на соединение других практик, например, производства товаров, идей или обслуживания. Соединение этих аспектов отчет­ливо проявляется, когда происходят общественные или организационные трансформации. В этих условиях расшатываются основания традицион­ных организационных соглашений, которым менеджеры привыкли дове­рять и в рамках которых складываются производственные практики инте­грации и регулирования. Изменение политических, материальных и эко­номических обстоятельств выражается в новых управленческих филосо­фиях, иннова­ционных производственных технологиях и открытии альтер­нативных рын­ков. Менеджеры вынуждены пересматривать сложившиеся в прежних об­стоятельствах специфические типы организационного ди­зайна и управле­ния, применяемые типы контроля. Таким образом, социальные трансформации катализируют переосмысление и переработку со­глашений, используемых в повседневной практической деятельности.

Именно в такой период обостряется ставший рутинным конфликт ме­жду операциональными требованиями и нуждами бюрократического управления. Для самих менеджеров важной задачей становится сохране­ние баланса между долгосрочной необходимостью поддерживать един­ство ор­ганизации и такими краткосрочными задачами, как осуществление измене­ний для разрешения назревшего кризиса. Происходит обострение внутрен­него конфликта, борьба инструментальной и содержательной ра­ционально­стей. Инструментальная рациональность необходима для вы­живания организации, так как отстаивает ее ценности, а содержательная рациональ­ность направляет и оправдывает действия руководителей.

С точки зрения «практического подхода» социологические исследова­ния менеджмента должны быть переосмыслены в отношении ряда ключе­вых тем. Во-первых, нужно улучшить понимание исторического развития различных форм организационного контроля, применяемого управлен­цами. Поэтому необходимо рассмотреть различные институциальные формы контроля, используемые менеджментом для эффективного управ­ления трудовой деятельностью на протяжении всей эволюции управления. Во-вторых, необходимо обнаружить связи форм контроля и характера управленческой деятельности, чтобы исследовать присущие им противо­речия. В-третьих, следует использовать этот анализ при изучении соци­аль­ного положения и роли менеджеров в классовой структуре развитых об­ществ.

Ключевые слова

интересы групповые 29

менеджмента идеология 31

менеджмента научного критика 33

менеджмента научного принципы 33

менеджмента пролетаризация 31

подход критический 30

подход политический 29

производство фордистского типа 32

процесс трудовой 29

процесс трудовой 32, 33

А

Административный контроль 55, 57

а

аккомодация 120

антагонистическая кооперация 71

антропологические исследования организаций 105

артефакт 158, 159

б

белые воротнички 102

борьба за контроль 94

борьба политическая 85

Б

Браверман 31, 32, 33, 34

б

бюрократизации процесс 86

бюрократии дисфункциональность 33

бюрократии признаки 32

бюрократический централизм 83

бюрократия 21, 22, 25, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38

бюрократия низовая 33

в

веберовский подход классового анализа 101

вербальные выражения 156

видs контроля по Р.Эдвардсу 62

включенное наблюдение 106, 107, 117, 118

власти определение по Далю Р. 28

власти основания 28

властная коллизия 93

В

Власть менеджеров 25, 27, 28, 35, 59

Власть по Пфефферу Дж. 28

в

внутрифирменный рынок труда 60

высшие руководител 92

г

гендерные отношения 147

гибкая 131

гибкая занятость 68

границ контроля 76

группа неформальная 111, 112

д

два направления анализа культуры 128

двойная природа административной деятельности 59

деквалификации 32, 33, 61

деквалификация 31, 95

диалектика контроля 82

динамика бюрократии 82

дисциплина 24, 27

договорной порядок 137, 138

доминантные коалиции 58, 94

ж

жанр этнографии 105

жаргон 154

жесткая 130

и

идеализация менеджмента 88

идеологии 114

идеология 83, 84, 87, 136, 137, 144, 148, 152

идеология менеджмента по Р.Бендиксу 85

иерархический фетишизм 60

иерархия 16, 25, 27, 28, 31, 32, 34, 72, 73, 74, 76

императив функциональный 30

императив экономический 30

индульгентная модель 82

индустриальная субкультура 134, 135, 152

инсайдеры 107

интересы групповые\ i 29

исследование символизма 159

к

капитализма формы 23

кейс стади 106, 115, 117, 142, 145, 161

класс менеджеров 103

коалиции в организации 27

коалиция доминантная 27, 29

коммерческий реализм 84

консенсус 128, 133, 136

консенсус на производстве 112, 119

конторский труд 34

контрактор 24, 63, 65, 96

контракторы 61

контроле над рабочим процессом 30

К

Контроль в тейлоризме 34

к

контроль интегрированный 67

конфликт 59, 76

конфликт рациональностей 136

конфликт рутинный 39

К

Конфликты 27

к

концепции класса 98

корпоративная архитектура 155

корпоративная культура 133

критика рациональной модели менеджмента 88

критика социальная 29

критика Хоуторнского проекта 116

К

Критический подход 29, 56

к

ксерокопируемый фольклор 157

культура 106, 107, 110, 116, 122

культурные репертуары 160

культурный код 160

культурный конфликт 149

л

линейный менеджмент 97

логики возрастание 75

м

манчестерский проект 118, 120

маргинальный человек 97

мастер 96

менеджмент - объяснение с позиций технического подхода 26

менеджмент как универсальный инструмент 24

менеджмента класификация 25

менеджмента определения 24

механизмы принуждения 61

микрокультуры 135

микросоциальные процессы 144

микроуровень 27

миф 152

модель прироста деятельности 89

монополия менеджеров на знание 25

моральная машина фабричной организации 30

мотивация 36

н

навыки политические 27, 29

насыщенно описание 107

научное управление 108

национальная культура 128, 129, 130, 145, 146

неформальные нормы 142

неформальные отношения 137, 140

о

обслуживающий класс 100

объекты организационной культуры 156

объяснение функционалистское 35

определения организационной культуры 133

организационные исследования 129, 130

О

Организационные исследования 150

о

организационный консенсус 130

организация с позиций технического подхода 27

организация трудового процесса 24, 33

основание операционное 75

отношения неформальные 111

п

патерналистская идеология 83

переход к фабричному производству 29

периоды развития антропологии организаций 107

подход \«сверху вниз\» 113

подход Г.Хофштеде 129

подход политический 27

подход практический 35

подход технический 26

П

Подход Технический 26

п

подходы к менеджменту аналитические 25

позитивизм в исследованиях менеджмента 26

политические институты производства 59

П

Политический подход 56

п

положение менеджеров в социальной структуре 99

пост-фордизм 68

потоки информации 92

практика социальная 36

практический подход 73

проблематизирующий подход 119

промежуточный человек 97

противоречия антагонистические 99

противоречия неогуманистической идеологии 87

профсоюзы 134, 143

р

рабочее места 24, 27, 62, 65, 67, 76

рабочий ремесленный 24, 65

равновесие в организации 27

разрозненного экспериментализма 75

рассказывание историй 154

рационализация 23, 62

рационализм синоптический 75

рациональности конкурирующие 38

революция менеджеров 103

режим предприятия 59

режимы гегемоничес кие по Буравому 67

ремесленные рабочие 64

ритуалы 151, 152, 153, 157, 158

с

сильная 130

символ 153, 154

символы 134, 137, 153, 157, 158

советская нация 139

социалистическая менеджералистская идеология 88

социальная антропология 106, 107, 115, 116, 117

социальная коллективность 90

социальная система 110, 112

социально антропологический подход к организационной культуре 134

социальные солидарности 93

социальный климат в коллективе 130

социокультурный функционализм 157

социология труда 139

спонтанная кооперация 120

способы написания 126

средней группировки 100

средний класс 99

средний менеджмент 95

стратегии административного контроля 58

стремление к кооперации 114

Т

Тейлор Ф. 34, 35

т

типы контроля по К.Литтлеру 63

трудовой процесс 64, 65

трудовые отношения 135, 138, 139, 141, 142, 144, 145, 149

у

управление смыслами 90

управленцы среднего уровня 74

управленческая культура 92

уровни контроля в практическом подходе 74

уровни менеджмента 91

уровня контроля 57

Ф

Файоль 36

ф

факторы развития менеджмента 28

философия менеджмента 155

формы культуры 136

фрэйминг 157

функции идеологии 87

функционализм 65

Х

Хоуторнский проект 108, 110, 112, 113

Хоуторнский эффект 109

ц

централизованный бюрократический контроль 83

централизованный контроль 97

ч

человеческих отношений идеология 86

э

эквилибриум 116

элементы контроля 61

этнографией профессий 124

этнографии как инструмента социального контроля 138

этнографический метод 106, 139

этнография 136, 138, 139, 141, 142, 149, 150

этнография работы 123

этносоциология 138

этос деловой элиты 94

эффект бюрократизации предприятия 95

эффективности контроля 62

эффективности критерии 85

эффективность 25, 28, 29, 32, 34, 37, 59

я

язык 152, 158

японское чудо 128

Кейсы для практических занятий

Кейс 1. Фильм «ФИРМА» (The Firm) США, 1993, 154 мин. реж. С.Поллака

Задачи для группы: применить политический подход для анализ организационного контекста событий, происходящих в Фирме. Использовать понятия, концепции и объяснительные модели, с которыми вы познакомились на занятии для объяснения форм организации и принципов деятельности Фирмы. Найдите объяснение концепции «алчного института», предложенной Коузером (см. текст Г.Ньюби) и используйте ее в своем анализе.

Задание для семинара: Разбейтесь на четыре группы и отвечая на поставленные ниже вопросы попробуйте применить четыре соответствующих теоретических подхода для анализа организации, представленной в фильме.

Вопросы для обсуждения:

1. Как организована Фирма, какие ключевые для ее работы структурные подразделения вы можете выделить?

2. Какие функции выполняют в структуре Фирмы женщины и мужчины, как различаются их места в иерархии управления?

3. Какие особенности общественного устройства раскрываются в этом фильме?

4. Какие особенности трудовых отношений современного общество можно увидеть в этом фильме?

5. На каких принципах строятся отношения между персоналом в Фирме? Между сотрудниками и клиентами? Между руководителями Фирмы и сотрудниками?

6. Какие теории управления и организации применяют руководители Фирмы в управлении?

Кейс 2. Президентский электрошок

ГУБЕНКО О. Президентский электрошок // Известия от 01.07.02 (http://www.izvestia.ru/economic/article20385)

Владимир Путин предлагает уменьшить зарплаты менеджерам РАО "ЕЭС России"

В конце прошлой недели разразился скандал на президентском уровне по поводу предполагаемого повышения тарифов на электроэнергию. Владимир Путин обвинил энергетиков в том, что топ-менеджеры РАО "ЕЭС России" требуют повысить тариф на электроэнергию, чтобы компенсировать затраты на восстановительные работы, вызванные массовыми паводками в стране. В то же время руководители энергохолдинга получают огромные зарплаты и приобретают крупные пакеты акций реформируемых в настоящее время энергокомпаний. Ситуация вокруг РАО обостряется час от часу. В прошедшую пятницу Владимир Путин посетил затопленный Ставропольский край. В составе делегации был и заместитель главы РАО Андрей Раппопорт, который обсуждал с президентом возможности выхода из сложной ситуации: основные энергетические объекты пострадали не только в Ставрополье, но и в других регионах страны. Источник "Известий", входивший в состав делегации, утверждает, что г-н Раппопорт предложил президенту компенсировать затраты РАО повышением тарифов на электроэнергию. Это, по версии нашего источника, и вызвало гнев президента. Однако в понедельник член правления РАО Андрей Трапезников заявил "Известиям", что Раппопорт не обращался к Путину с таким предложением. "Ущерб от наводнений оценивается нашими специалистами более чем в 300 млн рублей, - сказал он. - РАО ведет восстановительные работы по всем направлениям исключительно за счет собственных средств. Уже сейчас выделено 30 млн рублей. Мы планируем к 4 июля наладить работу энергосистем во всех регионах, где стихия не уничтожила объекты полностью. Северокавказским энергокомпаниям будет предоставлена отсрочка по платежам на ФОРЭМе, а также по выплате абонентской платы и по реструктурированным и текущим задолженностям перед поставщиками". Источник, близкий к правительству, сказал "Известиям": президент уже приехал на встречу с информацией, что энергетики заложили в бюджет 50 млн долларов на вознаграждение менеджерам. В Федеральной энергетической комиссии (правительственном органе, который в обязательном порядке пропускает через себя бюджет РАО и все предложения по тарифам) "Известиям" также заявили, что пока никаких предложений по повышению тарифов от энергохолдинга не поступало. Советник председателя комиссии Алексей Карпюк сказал "Известиям", что "никаких подобных цифр вознаграждения руководителей ведомства Чубайса в бюджете нет. Мы бы ни за что не утвердили бюджет, в котором 50 млн долларов направляется на премии руководству". Остается возможность не полностью легального "стимулирования" "главных" энергетиков страны. Управляющий московским офисом юридической фирмы "Вегас-Лекс" Александр Шмаков сказал: "Ничего противозаконного в поощрении менеджеров крупной компании нет. Другое дело, что нет четкой законодательной основы, прописанного механизма. Как юрист, могу сказать: должен быть очень четко составленный договор, что опцион предоставляется главе компании в случае определенных финансовых достижений". Аналитики и эксперты в один голос уверяют, что система предоставления опционов на приобретение акций компании существует во всем мире. "Просто в России это еще очень не развито, поэтому даже разговоры о подобной возможности вызывают бурю негативных эмоций, - подтвердил аналитик инвестиционной компании "Проспект" Алексей Зайцев. - Опцион усиливает заинтересованность менеджера в достижении еще больших результатов - в увеличении дивидендов, повышении рыночной стоимости акций. Только механизм этот должен быть согласован в случае с РАО правительством и миноритариями". Экономист правительства Егора Гайдара, председатель совета директоров банковского холдинга "Росинбанк" Андрей Нечаев так прокомментировал разрастающийся скандал: "Практика разнообразных форм поощрения менеджмента в крупных компаниях существует во всем мире. Используются самые разнообразные формы - и социальные пакеты, и бонусы участия в прибылях компании. Одной из таких форм может быть и предоставление опциона на покупку акций менеджеру компании. Как правило, такие решения принимаются акционерами или советом директоров компании. В данном случае в совет директоров РАО "ЕЭС" председательствует глава администрации президента Александр Волошин. И если государство что-то смущает, то у него есть все возможности изменить ситуацию. Не могу оценить, есть ли у этого скандала политическая подоплека. Однако меня удивляет, как тихо, к примеру, проходит реформирование Министерства путей сообщения. Между тем эта реструктуризация для страны ничуть не менее важна, чем энергетическая. Перца в блюдо подсыпает личность Анатолия Чубайса".

Вопросы:

1. На какие структурные слои в компании, на ваш взгляд, ориентирована система поощрения, представленная в тексте?

2. Какие политические цели преследуются администрацией РАО «ЕЭС» в ходе создания представленных в заметке способов стимулирования менеджеров компании?

3. Какие доминантные коалиции в компании, как вы полагаете, можно выделить и что на это указывает?

4. Почему проблемы стимулирования менеджеров в компании становятся предметом публичной дискуссии?