5.2. Первый опыт антропологических исследований в органи­зациях: Хоуторнский проект

Здесь будут рассмотрены научные проекты, положившие начало иссле­довательской традиции социальной антропологии организаций. Выделяют три исторических периода, в каждом из которых исследователи-антропо­логи сделали определенный вклад в исследования организаций¹³⁵. Первый относится к 1920-м годам, когда эта дисциплина находилась на ранних стадиях развития; второй — к 1950—60-м годам; третий продолжается в на­стоящее время. Развитие исследований в каждом из периодов характеризу­ется определенным типом взаимодействия между методологией, логикой, тематикой и представлениями об организациях и культуре. В течение этой короткой истории менялись подходы к включенному наблюдению, объяс­нению природы организации, осуществлялись определения и переопреде­ления центральных понятий. Теоретики включенного наблюдения обосно­вывают его применение для изучения «народного» опыта (ср.: «этнометоды», этнометодология¹³⁶) там, где повседневность, рутинные взаимодействия участников характеризуются групповой спецификой, под­час мало понятной непосвященным¹³⁷.

История организационных исследований начинается с «научного управ­ления». В СССР это направление управленческого консультирования пер­воначально развивалось как НОТ — научная организация труда, а затем, с возрождением социологии в 1960-х гг., дополнилось такими дисципли­нами, как социология организаций, социология управления и социология менеджмента. Основные принципы научного управления были изложены в работах Ф. Тейлора — первого консультанта по управлению, чьи работы получили широкое распространение во всем мире¹³⁸. Однако он излагал в своей работе скорее не теорию, а взгляды практика на организацию трудо­вого процесса. Современные исследователи творчества Тейлора считают, что его работы являются в большей степени набором рецептов, чем науч­ным анализом того, каким образом осуществляется производственный процесс¹³⁹. Кроме того, они обозначают основанный на логике менедж­мента взгляд сверху вниз на то, как правильно организовать систему производства в организации.

Производственный процесс, в соответствии со взглядами школы науч­ного управления, должен быть разделен на строго разграниченные задачи. Внимательно изучаются детали каждой задачи и в том случае, если физи­ческие условия для работы являются соответствующими норме, предпола­гается вполне определенное человеческое поведение. Воплощение сфор­мулированных таким образом организационных принципов должно при­вести к значительному повышению производительности труда.

В целях нашего исследования представляется уместным обратиться к истории Хоуторнского проекта, поскольку именно с него началось приме­нение этнографического метода к исследованию промышленных органи­заций. Этот проект в 1927—1932 гг. был призван проверить основные прин­ципы научного управления. Однако в результате научных исследований в Хоуторне тейлористские рекомендации были во многом дискредитиро­ваны благодаря открытию антропологами социальной организации рабо­чего места и оформлению научного течения, известного как школа «человеческих отношений».

История Хоуторнского эксперимента хорошо представлена в многочис­ленных учебных пособиях и научных монографиях¹⁴⁰. Однако условия, подтолкнувшие его организаторов к развитию организационной этногра­фии, проанализированы в меньшей степени. Поначалу исследовательским методом в Хоуторне (пригороде Чикаго) был эксперимент, в ходе которого проводилась проверка воздействия каждодневных условий работы на про­изводительность труда. Руководитель проекта, психолог из Гарвардского университета Элтон Мейо, совместно с командой своих коллег и сотруд­ников компании проверял, например, как влияют на уровень производи­тельности женской бригады физические факторы и система премиальной оплаты труда. Было открыто то, что в дальнейшем стало известно как Хо­уторнский эффект: рост производительности труда отмечался даже тогда, когда воздействие измеряемых факторов снималось и происходило возвращение к изначальным условиям труда.

Исследователи отнесли данный феномен к эффекту экспериментальных условий. В бригаде рабочих, принимавшей участие в исследовании, сло­жились дружеские отношения с исследовательской группой, что побуж­дало работников повышать производительность труда и проявлять инициативу. Исследователи пришли к выводу о том, что психологические фак­торы более, чем физические условия, важны для достижения изменений в производительности. В современной социологической литературе получил распространение и другой смысл понятия Хоуторнский эффект — указание на ошибочную исследовательскую практику социального эксперимента, в которой недооценивается влияние исследователя и условий проведения исследования. В социальных науках воздействие условий проведения исследования предупредить очень сложно, поскольку ученый всегда прив­носит свою, субъективную логику в эксперимент, опросный инструмента­рий, схему интервью или интерпретацию результатов. Для социального антрополога особенно важно осмысление того, где проходит граница под­линного, аутентичного материала и где начинается воздействие исследо­вателя.

Вторая стадия проекта опиралась на другой метод. Для того чтобы ис­следовать связь между социально-психологическими факторами и управ­лением, был проведен широкомасштабный опрос более 21 тысячи рабо­чих. Кроме массового формализованного интервью применялись глубокие интервью, данные которых сравнивались с повторными интервью на вы­борке малых групп. Несмотря на то, что эту программу пришлось завер­шить с наступлением периода Великой депрессии, исследователям удалось сделать вывод о том, что социальные группы на уровне цеха способны к очень жесткому контролю над индивидуальным трудовым поведением.

Для изучения социальной организации рабочей группы исследователь­ская команда исследования использовала новый метод: прямое антрополо­гическое наблюдение. Как социологи пришли к этой идее? Дело в том, что Элтон Мейо находился в дружеских отношениях с крупнейшими антропо­логами США Брониславом Малиновским и Альфредом Радклифф-Брау­ном. В это время их ученик Ллойд Уорнер, недавно вернувшийся из иссле­довательской экспедиции на острова Тихого океана, серьезно размышлял о возможности более широкого применения своего опыта антрополога. Он развивал новую для своего времени идею об использовании антропологии для изучения «современных» обществ и предложил концептуальный под­ход, нашедший применение в Хоуторнском проекте. Уорнер помог иссле­довательской команде применить техники антропологической полевой ра­боты для исследований рабочего места.

Целью третьей стадии Хоуторнского проекта стал анализ рабочего места как маленького сообщества, в каждом аспекте своей жизни взаимосвязан­ного с более широкой социальной системой. Исследователи полагали, что большинство цехов слишком велики и сложны для изучения, и поэтому «технические, административные, управленческие и личностные проблемы сплетаются в одно взаимосвязанное целое»¹⁴¹. Три бригады рабочих были помещены в отдельное место — «комнату наблюдений», — где были воспро­изведены условия обычного цеха: характер работы, форма управления трудом. Исследовательские роли распределились следующим образом. В течение 18 недель один из ученых — «человек со стороны» — интервьюиро­вал рабочих об их предпочтениях и склонностях. Другой — «наблюдатель», — извне, через специальное окно, фиксировал взаимодействие рабочих, формальную организацию труда и их неформальные контакты, любые проявления неформальной солидарности, индивидуальное участие каж­дого в группе. Результаты этих исследований были проанализированы с применением антропологической идеи о социальной системе, согласно которой повседневные взаимодействия формируют систематическое це­лое.

Рассмотрим определение социальной системы, которое М. Мид и А. Р. Радклифф-Браун предложили в контексте исследований культурно и географически удаленных сообществ¹⁴². Социальная система — это:

а) некоторое количество индивидов с присущим им психофизическим статусом, происходящим из наследственности, и культурой, которую они извлекают из своего социального окружения;

б) взаимоотношения между индивидами, которые зависят от реальной композиции группы относительно возраста, пола, распределения способ­ностей и сил и социальной структуры, предписанной культурой;

в) материальные объекты, включаемые в человеческие интересы или деятельность;

г) отношение индивидов к материальным объектам.

Как видим, М.Мид и А.Радклифф-Браун учитывают здесь связь между пси­хофизиологическим статусом индивида, структурой социальной группы, материальными объектами, включенными в процессы человеческой дея­тельности и культурными смыслами этих материальных объектов. Они рассматривают культуру островных племен как социальную систему. Это определение стало эффективным инструментом в исследованиях «туземных сообществ», оно оказалось применимо и в исследованиях со­временного индустриального общества.

Чикагские исследователи выделили в Хоуторне три внутрицеховых со­общества, объединенных по принципу проведения свободного времени — азартные игры, складчина для покупки сластей к чаю в рабочем перерыве и организация ставок в тотализатор. Такой тип сообществ получил назва­ние неформальных групп — социальных групп, отношения индивидов в ко­торых регулируются неписаными правилами и нормами, возникающими в организации независимо от формальных регламентов и предписаний. Обнаружено, что различия и несоответствия в выработке рабочих можно объяснить через индивидуальную позицию рабочих в системе неформаль­ных отношений. Неформальные отношения — это взаимодействия в орга­низации, существующие вне формальных отношений, обусловленных бюрократической иерархией и инструкциями.

Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

Ни один новый член группы не сможет долго общаться с группой, если он не приспособит свое поведение к групповым нормам. Некоторые групповые стандарты, обычаи или нормы формально приняты в качестве правил, но многие остаются неписаными. Есть много вещей, не находящих отражения в правилах клуба, их там просто «не делают». Члены группы обязаны подчиняться этим правилам поведения, если хотят, чтобы их считали членами группы; либо они делают как все, либо уходят. На практике обычаи группы принимаются новыми членами, так как они хотят подчиняться и быть, таким образом, принятыми. Любой поступок каждого нового члена усиливается или ослабляется (подкрепляется положительно или отрицательно) в зависимости от того, до какой степени остальные члены группы выказывают свое одобрение или неодобрение.

Артур Кестлер так описывал в «Обсервер» (10 февраля 1963 г.) посвящение его в таинства рабочей группы:

«Я учился подчиняться нашим неписаным Законам Жизни: «Не торопись, ты ведь как-никак новичок. Если будешь спешить, подведешь товарищей, если ты будешь искать улучшения, продвижения, ты выбьешься из строя и тебя пошлют в Ковентри». Мои товарищи могли быть живыми и полными здоровья; на рабочем месте они двигались, как в фильме, снятом «рапидом», или как глубоководные ныряльщики на дне океана.

Наиболее бережно охранялись жизненным ритуалом нашей компании безмятежные перерывы для чашечки чая и сдобной булочки, которые так затягивались, что напоминали японский чайный обряд. Другим восхитительным обычаем было обрамление каждой фразы нецензурными словами, которые применялись в качестве прилагательного независимо от их смысла и от которых, как от икоты, нельзя было отделаться. Это не было бранью, эти очереди отборных непристойностей служили своего рода отрицательным символом статуса».

А. Этциони, выступающий в защиту структуралистского подхода (синтеза классического метода и метода человеческих отношений), высказывает мнение, что последователи теории человеческих отношений под влиянием Хоуторнской группы были введены в заблуждение, выразившееся в том, что часть авторов стала рассматривать фабрику скорее как семью, а не как совокупность противоборствующих сил, тогда как у нескольких групп имеются и общие, и противоречивые интересы и ценности. Рассматривая работу как главный источник удовлетворения, первые представители теории человеческих отношений также приукрашали жизненные реалии.

«Структуралисты в своих исследованиях организаций выяснили, что представляют из себя неформальные рабочие группы, сколь часто встречаются группы, саботирующие работу, и какова на самом деле их относительная значимость. Они обнаружили, что неформальные группы не так уж распространены и что большинство рабочих не принадлежит ни к одной из групп. Р. Дыюбин, выявляя «основные жизненные интересы» 1200 промышленных рабочих, обнаружил, что «лишь 9% рабочих предпочитали участвовать в неформальных группах, связанных с работой». Он добавляет: «В частности, работа не является основным жизненным интересом у промышленных рабочих, как выяснилось при изучении нами опыта неформальных групп и вообще социального опыта, оказывающего какое-либо воздействие на них...»

Из Джон О'Шонесси "Принципы организации управления фирмой" http://www.management.com.ua:8101/bp/bp023-6.html

Вопросы:

Какую функцию в трудовых отношениях выполняли описанные Кестлером чайные перерывы? Нецензурная брань?

Как групповые стандарты и ритуалы рабочих могут влиять на формы менеджмента в организации?

В чем различия между выводами хоуторнского проекта и позднейшими исследованиями структуралистов и почему?

Как данные о распространенность неформальных групп в организации позволяют по новому посмотреть на роль неформальных отношений в организации?

Исследования показали, что в ходе проведения мероприятий по повы­шению производительности труда на Хоуторнской фабрике неформальные отношения вступили в противоречие с формальной системой правил и ме­ханизмов стимулирования, предназначенных для повышения выработки. Неформальные группы, как полагали исследователи, создали систему социаль­ных норм, направленных на то, чтобы сохранять уровень выработки, кото­рый не выше и не ниже существующего. Возникли исследовательские во­просы, которые можно было бы сформулировать так: почему среди рабо­чих распространены ожидания и представления, противоречащие целям управления? Как воздействовать на эти ожидания с тем, чтобы достичь консенсуса между рабочими и менеджерами?

Последующие работы в русле этнографических исследований убеди­тельно показали, что идеи, лежащие в основе социальной системы, содер­жат свою логику, которая может отличаться от логики ученых, принадле­жащих к западному среднему классу. Представители Хоуторнского про­екта пока не имели достаточных оснований для подобных выводов. Этим, видимо, объясняется следующий факт: в своей книге по итогам проекта Ф. Ротлесбиргер и У. Диксон зафиксировали наблюдение о том, что рабо­чие стремятся поддерживать достигнутый уровень выработки, однако ис­следователи объяснили это стремление эмоциональными причинами (отка­зали рабочим в рациональности и логичности).

Судя по отчету о Хоуторнском исследовании, рабочие отказывались участвовать в предложенной компанией схеме стимулирования выра­ботки, опасаясь, «а вдруг что-нибудь случится». Авторы проекта называли действия рабочих иррациональными, поскольку те противоречили эконо­мическим интересам. Однако современный анализ документов и обстоя­тельств Хоуторнского проекта, осуществленный Хелен Шварцман, позво­ляет утверждать, что «эмоциональным» действиям есть вполне рациональ­ное объяснение¹⁴³. В преддверии Великой депрессии рабочие видели пер­спективы сокращения работы и падения доходов. Они опасались, что по­сле того, как они увеличат выработку, их заставят работать больше за тот же заработок. Сопротивляясь схеме премирования, предложенной компа­нией, рядовые исполнители, насколько возможно, пытались «управлять» действиями администрации. Интерпретация Ротлисбергера и Диксона ис­ключала такой подход, поскольку он противоречил аналитическим уста­новкам исследователей. В рамках идеологии, представленной в аналитиче­ском подходе «сверху вниз», действия рабочих были иррациональны, ведь рациональность была свойством лишь менеджеров и ученых.

Таким образом, изме­нение в прогрессивной системе оплаты было не единст­венным варьируемым фактором. Психолог М. Вайтелес комментирует это следующим образом:

«В частности, эксперименты не показывают, что пере­рывы в работе и заработная плата не представляют цен­ности для стимулирования производства. Более того, эксперименты не оправдывают заключения фирмы, что эти условия (или другие) не могут оказывать независи­мого влияния на человека. Тем не менее, эксперименты сыграли важную роль в привлечении внимания к тому факту, что межличностные отношения и социальный климат могут изменять воздействие этих побудительных мотивов».

«К тому же, согласно исследователям Хоуторнской группы, соображения социального характера имеют боль­ший вес, чем экономические факторы, в выработке взгля­дов и позиций рабочего, а следовательно, и в определе­нии природы удовлетворенности и неудовлетворенности человека рабочей обстановкой. Подобные обобщения мо­гут вызвать несогласие, особенно если подразумевается, что материальные стимулы не могут влиять на выработ­ку прямо и независимо от других факторов. Как предла­галось ранее, данные исследований в Хоуторне, интер­претируемые как открытие эффекта группового влияния, могут объясняться мгновенным и вполне определенным влиянием изменения системы оплаты. Конечно, нельзя согласиться с теми, кто считает, ссылаясь на результаты исследований в Хоуторне, что размер вознаграждения интересует рабочего не более чем символ социальной зна­чимости его работы и что рабочий обычно не отвечает повышением производительности на улучшение матери­ального стимулирования».

Из Дж. О'Шонесси "Принципы организации управления фирмой" http://ek-lit.agava.ru/shon006.htm

Вопросы:

Отрицают ли выводы психологов выводы хоуторнского эксперимента о влиянии групповых норм на управление?

Какие разные точки зрения существуют на роль размера вознаграждения в повышении производительности труда?

Как социальные нормы могут повлиять на роль материальных факторов в увеличении производительности труда?

Необходимо помнить также, что основания определенных интерпрета­ционных схем в социальном исследовании регулируются идеологическими принципами — то есть совокупностью убеждений, установок и взглядов, охватывающих самые различные сферы — от научного знания до религии и повседневных представлений о надлежащем поведении. Идеологии как особые стили мышления вырабатываются социальными группами. Кроме того, идеологию можно рассматривать как всеобщую и совершенно не­рефлексивную повседневную практику, даже как дискурс, то есть область унифицированной и структурированной практики использования языка, ограничивающей и определяющей то, что может быть сказано или помыс­лено¹⁴⁴.

Возможно, именно идеологические предпочтения представителей Хо­уторнского исследования привели к тому, что в тот период социальные исследования трудового поведения были переведены в русло психологии. Элтон Мейо, как руководитель проекта, пришел к выводу о необходимости преодолеть фрустрации рабочих, и предложил соответствующие рекомен­дации. Он полагал, что необходимо создать условия спонтанной коопера­ции между рабочими и руководителями. Мейо считал, что стремление к кооперации есть естественное состояние рабочих и менеджеров, в реаль­ных обстоятельствах ограниченное неверно построенной коммуникацией. Как результат, в Хоуторне полным ходом началась программа организации «Советов по недирективному консультированию», заблокировавшая даль­нейшие исследования социальных характеристик рабочего места.

Хоуторнский проект положил начало исследованиям, развивающим тра­дицию изучения социальных структур в организациях. Эти исследования предлагали новые принципы практического решения организационных проблем. Заметим, что в отечественной социологии «рабочее место» вхо­дило в число традиционных понятий, однако лишь этнографические исследования позволили существенно углубить представления о его соци­ально-культурной специфике¹⁴⁵.