4.3. Управ­лен­че­ская ра­бо­та

Имидж менеджерской работы как беспристрастной научно обосно­ван­ной деятельности сформировался в обществе как результат рациональ­ной стандартизации организационных целей и смыслов, нашедших выра­жение в теориях менеджмента. Рид внимательно рассматривает, как в результате идеализированной репрезентации ме­неджмента этот институт завоевал себе репутацию власти, профессионально исполняемой во имя всеобщего «организационного» блага и как в результате многих социологических ис­следований такая репутация была проблематизирована.

Идеал менеджерской работы, привнесенный классической теорией менеджмента, постепенно стал выражаться весьма сложными теоретиче­скими конструкциями. Возможно, благодаря этому, менеджер постепенно превратился из короля философов в безликого технократа, променявшего моральный коллективизм на научную рациональность. Концепция ме­неджмента оформилась в нейтральную технократию или профессиональ­ный контроллинг сложных организаций в интересах общества. Эта кон­цеп­ция получила дальнейшее развитие за счет привлечения дополнитель­ных «социо-технических» переменных. Квалифицированный диагноз и решение социально-психологических проблем стали здесь такими же важными, как и техническая экспертиза, востребованная формальным ор­ганизационным дизайном.

В 1950—1970-х годах эмпирические исследования менеджмента опи­рались на представления об управлении как о беспристрастной функцио­нальной деятельности и укрепляли этот имидж. Во второй половине 1970-х появились альтернативные социологические концепции менеджерской ра­боты, которые полностью сломали рациональную сциентистскую пара­дигму. Первая волна исследований обнаружила высокую степень случай­ности в управленческой работе и разнообразие ее характеристик. Были об­наружены различные конфигурации элементов, процессов, моделей общения и других аспектов менеджерской деятельности. Именно от них зависело определение управленческой работы в ее функциональном, ие­рархическом, организационном измерениях и по отношению к внешней социальной среде. Зафиксировано также, что управленческая работа «дос­таточно широко определяется в отношении стиля и содержания дея­тельно­сти»¹⁰⁸.

Кроме того, исследования первой волны позволили предположить, что деятельность, которая определяет управленческую практику, характе­ризу­ется высокой степенью напряженности и конфликтности. Способ­ность к ведению переговоров, подразумевающая исполнение обязанно­стей в усло­виях конкурентных и, часто, противоречивых требований, была необходи­мым условием успеха социального порядка, созданного управленцами.

Исследования показали, что значительная часть управленческой ра­боты является простой и подчас механической реакцией менеджеров на изменяющиеся обстоятельства. Как отмечает К. Хэйлс, «менеджер — это не тот человек, кто медленно и методично принимает решения; он скорее действующий субъект, который должен быстро реагировать на проблемы по мере их возникновения. Он „думает ногами“, принимает решение си­туативно и предпочитает конкретную деятельность рассуждениям о спо­со­бах преодоления проблем»¹⁰⁹. Дистанция между практикой и теорией ме­неджмента (по крайней мере в том виде, в каком она представлена в ра­циональной парадигме) действительно очень значительна. Далекая от долговременного рационального планирования и управления, реальность менеджерской работы в большей степени соответствует модели «стремле­ние к приросту деятельности в различных, не связанных друг с другом на­правлениях»¹¹⁰. Как пишет Р. Стюарт, «общее представление о менеджерах как о тех, кто планирует, организует, координирует, мотиви­рует и контро­лирует, предполагает логический упорядоченный процесс, в котором эти различные виды деятельности разведены, и менеджер посвя­щает опреде­ленное время планированию. На самом деле менеджеры кру­тятся в жиз­ненной реальности, где внимание должно переключаться каж­дые не­сколько минут с одних предметов, проблем и субъектов на дру­гие»¹¹¹.

Вторая волна социологических исследований сместила акценты на изучение политического характера управленческой деятельности. В этих работах была показана принципиальная значимость властных процессов для рутинного выполнения управленческой работы. В исследованиях А. Гоулднера, Г. Далтона, Т. Барнса, Л. Сайлиса, Э. Петтигрю и Дж. Коттера изучались те союзы, которые менеджеры вынуждены формировать с дру­гими людьми и группами, воплощающими какие-либо интересы внутри и вовне организации. Эти альянсы создаются для выработки с помощью пе­реговоров наиболее жизнеспособных траекторий развития. Они направ­лены на выживание в условиях конфликтующих между собой требований и соответствующих им неопределенностей, наполняющих жизнь органи­за­ций до предела. Подобные переговоры требуют высокого уровня про­фес­сионализма и навыков в построении систем межличностных отноше­ний, связей и механизмов легитимации собственных целей. Знания, опыт ис­пользования информационных и символических ресурсов, способность к манипуляции формальной организационной структурой становятся ос­но­вой управленческого успеха.

Третья волна исследований началась в 1980-х. Она связана с изуче­нием символических аспектов управленческой работы и вклада менедже­ров в реализацию моральной и политической легитимации в процессе ор­ганизации труда. Эти исследования представляют взгляд на менеджмент как на социальную коллективность, посредством ко­то­рой конструируется субкультура: общие для всех участников культур­ные смыслы, которые сохраняются и передаются от одного поколения другому. Такие смыслы скрыто присутствуют при зарождении и в период всего су­щеcтвования совместной «моральной и политической среды». Как пола­гают Д. Гоулер и К. Ледж, «тот факт, что менеджеры тратят много собст­венного времени на разговоры, не является предметом сожаления о чем-либо, а лишь повод для специального размышления. Эти бесконеч­ные переговоры могут быть способом, которым поддерживается социальный контроль. Тем самым достигается легитимация управленческих пре­рогатив в ситуации гигантской неопределенности и сложности. И это не­малое дос­тижение, которое может определять решительно все...»¹¹².

Рутинная структура деятельности менеджеров содержит постоянные уточнения конкретных значений таких понятий, как «управленческие пре­рогативы», «управленческая эффективность» и «управленческая оцени­вае­мость», целью которых является создание, поддержание и уточнение структуры властных связей, формирующих авторитет управленцев. Э. Пет­тигрю считает, что «управление смыслами относится к процессу символи­ческого конструирования, а разработанные ценности предназна­чены для двоякого использования: легитимации своих действий, идей, требований и для делегитимации требований оппонентов»¹¹³.

Эмпирические исследования, которые здесь обсуждались, отказыва­ются от анализа менеджеризма как рациональной сциентистской пара­дигмы управленческой работы и соответствующих теоретических концеп­ций. Постепенно возникает новое видение социальной практики, в соот­вет­ствии с которым менеджеры ценою бесконечных договоренностей поддерживают существующие структуры власти и контроля. Основная со­циологическая критика эмпирических исследований касалась слабой пред­ставленности работ, изучающих классовые аспекты менеджеризма. Пола­гают, что пока недостаточно эмпирически описаны «социально-структур­ные основания менеджерской работы, выражающие политико-экономические взаимосвязи власти»¹¹⁴. Другой аспект проблемы заключа­ется в том, что менеджеры рассматриваются как единая социальная группа. В то же время известно, что природа управления заключается в его иерар­хичности, поэтому интересы и характер работы менеджеров на разных сту­пенях иерархии могут различаться в значительной степени.

Рассмотрим более подробно специфику управленческой работы раз­личных уровней менеджмента. Наиболее привилегированными и загадоч­ными являются управленческие элиты. Зал заседаний совета директоров компании — святая святых высшей администрации предприятий. Он все еще остается в высшей степени закрытым миром для социологов. За ред­ким исключением все социологические исследования управленческой ра­боты в основном были сосредоточены на рутинной деятельности среднего и низкоуровневого менеджмента. Чем же в действительности занимаются люди на высших позициях в администрации? Классические представле­ния о высшем менеджменте сводятся к определению его как социальной группы, в функции которой входят формулирование стратегии компании, планирование и отслеживание ее деятельности. В 1980-х гг. появились ис­следования, в которых такие выводы ставятся под сомнение.

Исследование Й. Менгхема позволило предположить, что социальная реальность руководящего поведения резко отличается от «строго предпи­санной, полностью отрепетированной, поминутно расписанной натурали­стической театральной пьесы»¹¹⁵. Такой имидж был создан формалисти­че­скими концепциями поведения элит в бизнес-организациях. Действи­тельно, руководящие действия на этом уровне выглядят как исполнитель­ское искусство, направленное на согласование конфликтующих интересов и ценностей. Оно зависит от целого набора политических, театральных и технических навыков и призвано, кроме того, обеспечивать стабильность и инновацию одновременно. Такие практики в рамках организационных ус­тановок задают двусмысленность и неопределенность критериев, оценки и вознаграждения деятельности высших менеджеров. Вершина ор­ганизаци­онной иерархии является той политической ареной, на которой властные отношения и борьба за господство становятся решающими фак­торами в формировании поведения руководителей.

В большинстве компаний, изученных Т. Барнсом и Г. Сталкером, высшие руководители не сумели обеспечить себе авторитет деятелей, чьи заслуги общепризнаны¹¹⁶. Такой образ считается необходимым для того, чтобы влиять на развитие организации в направлении от жестких механи­стических структур к более открытым и гибким органическим структурам. Отсутствие подобного имиджа было связано с неспособностью элит эф­фективно справиться с новыми условиями жизни в организации. В этих ус­ловиях личностные беспокойства и тревоги, конфликты групп интере­сов и борьба за власть внутри и вне менеджерской элиты стали повсе­дневными факторами управленческой культуры.

Сходная интерпретация поведения элит в корпоративных иерархиях характерна для исследований Дж. Винклера и Э. Петтигрю. Дж. Винклер, описывая директорскую работу, говорит о физической и социальной изо­ляции, нарушаемой периодическими инспекциями отдаленных фабрик или контор в армейском духе. Для высших администраторов социальное нера­венство стало естественной частью их мировоззрения. Проблемы ра­ботни­ков оказались отправлены в разряд остаточных категорий, с кото­рыми сле­дует иметь дело лишь специалистам по трудовым отношениям. Таким об­разом, как работники, так и рядовые акционеры рассматривались директорами исключительно как факторы, способные воздействовать на эффективность и прибыльность предприятия. Что касается того, откуда ди­ректора черпают информацию о проблемах трудовых отношений, то выяс­нилось, что характер источников определяется личными связями. Опреде­ляющие потоки информации, как следствие — это слухи, разговоры со знакомыми, предыдущий опыт и средства массовой информации, вос­про­изводящие определенные стереотипы. Систематическая коммуника­ция и упорядоченные информационные каналы, характерные для идеаль­ного представления об управленческой иерархии, использовались выс­шими ме­неджерами в меньшей степени. На основе таких свидетельств со­циологи делают вывод о том, что предпочтение социальной изоляции, от­сутствие интереса к проблемам трудовых отношений и проблемам работ­ников яв­ляются намеренной стратегией. Директора следовали ей для того, чтобы психологически справляться с неконтролируемыми ситуациями и неуправ­ляемым персоналом.

В своем обзоре исследований высшего менеджмента Дж. Пфеффер отметил, что большое значение для понимания поведения бизнес-элит имеют политические и символические процессы в организациях¹¹⁷. В по­ли­тическую борьбу различных групп высшей администрации за культуру и идеологию организаций втягиваются и менеджеры более низких уров­ней. В ходе этих процессов образуются определенные социальные соли­дарно­сти и институциализируются процессы борьбы за власть.

Впрочем, было бы неправильно рассматривать высших менеджеров слишком упрощенно — как ограниченных консерваторов или изощренных манипуляторов. В исследованиях, проведенных Р. Палем, Дж. Винклером, Дж. Фидлером и Дж. Скоттом, предлагается более широкая интерпретация их роли. Здесь учитываются различные факторы, влияющие на организа­ционные процессы, и среди прочих — деятельность менеджеров, занимаю­щих более низкие позиции. Р. Паль и Дж. Винклер выделили различия, обозначившиеся между финансово-экономическими и функциональным директоратом предприятия. Суть различий — в той роли, которую играют эти группы в деятельности организации: одни призваны сохранять опре­де­ленные нормы и решать общие, не относящиеся к производству задачи, а другие погружены в рутину повседневных взаимодействий по вопросам производственного процесса. Определенную роль в этом играют специа­ли­сты среднего уровня. Властная коллизия разворачивается вокруг воз­мож­ностей информационного контроля. Ответы на вопросы «Кто высту­пил с инициативой?», «Кто несет ответственность за принятое решение?», «Кто обладает властью?», «Кто контролирует?» таят в себе решение за­гадки о приоритетах организационной политики: «в какой-то момент мы обнару­жили, что в этой жесткой системе принятие многих решений осу­ществля­ется под давлением с нижних уровней иерархии»¹¹⁸. Р. Паль и Дж. Винклер в своей работе развернули целую типологию директорского корпуса, осно­вывая ее на таких индикаторах, как контроль за ресурсами, вовлеченность в производственную деятельность, степень ответственно­сти, доступ к ин­формации.

В исследовании, которое предпринял Дж. Фидлер, изучался имидж британской деловой элиты. Автор отметил, что социальный образ этой группы отражает определенный этос. Суть его — в стремлении балансиро­вать между противоречивыми, конкурирующими интересами. Речь идет об «интересах акционеров, служащих, потребителей и даже интересах на­ции. Однако эти интересы выглядят противоречивыми лишь в кратко­срочной перспективе. В долгосрочной перспективе стремление элит к увеличению прибыли приносит выгоду всем заинтересованным сторо­нам»¹¹⁹.

Дж. Скотт в своем исследовании роли «доминантных коалиций» изу­чал то, каким образом директора и высшие руководители работают на эту долгосрочную перспективу¹²⁰. На ключевые решения в этой области влияют такие факторы, как условия товарного рынка и внутренняя борьба за власть между группами, представляющими конфликтные интересы. Автор в этой работе показывает, что те альянсы и группировки, которые формируют ме­неджеры для достижения власти, находятся под влиянием различных внешних по отношению к ним интересов. Среди таких интере­сов опреде­ляющими являются: рядовые работники (как организованные для защиты своих интересов, так и неорганизованные), государственные институты, другие политические агенты. Стратегия фирмы, как следствие, является результатом непрерывной, иногда скрытой борьбы за контроль.

Обзор эмпирических исследований бизнес-элит показывает, что главная функция менеджмента — получение прибыли — осуществляется в сложной и конфликтной социальной среде. Эти характеристики относятся как к условиям, внешним по отношению к организации, так и к процес­сам, протекающим в ней самой. Контроль здесь достигается путем созда­ния доминантных коалиций. Неотъемлемым социальным следствием его явля­ется повседневный конфликт между субкультурой менеджеров и цен­но­стями других групп, представленных в организации. Одним из опреде­ляющих факторов эффективности контроля является взаимодействие вер­хушки организационной иерархии и других уровней менеджмента (сред­них и линейных менеджеров). Что можно сказать о них как об активных участ­никах процесса?

Возрастание значения тех менеджерских позиций, которые находятся на ступеньках иерархии между элитами и линейными менеджерами, тесно связано с процессами бюрократизации в экономических организациях. На заре индустриализации менеджеры-собственники самостоятельно руково­дили предприятием и осуществляли повседневный надзор и контроль. Позже, по мере укрупнения и бюрократизации промышленных организа­ций, увеличивалось количество подразделений и позиций в управленче­ской иерархии сверху донизу. Р. Бендикс в своей работе «Труд и власть в про­мышленности» проследил, как расширение внутренней иерархии в конце XIX—начале XX века означало умножение числа беловоротничко­вых ра­ботников и техников. Одновременно происходило снижение роли и статуса традиционных менеджеров — суб-контракторов и прежних масте­ров. Та­ким образом, средний менеджмент является следствием развития внутрен­него разделения труда на предприятиях. Он обеспечивал контроль в усло­виях возрастающей сложности трудового процесса. В современных корпо­рациях средний уровень управления предназначен для координации и объединения усилий специализированных подразделений. Занимая проме­жуточное положение между элитами и линейными менеджерами, это звено обеспечивает контроль за производством, техническую экспер­тизу и спе­циализированную поддержку. Средний менеджмент жизненно важен для функционирования современных бизнес-организаций.

Большая часть эмпирических исследований в этой области рассмат­ри­вает поведение средних менеджеров в связи с порождением межгруп­по­вого конфликта и его регуляцией посредством договоренностей. Э. Фокс считает, что сложность социального положения этих управленцев заключа­ется в противоречивых давлениях с нижних и более высоких уровней ие­рархии¹²¹. Ценности средних менеджеров не соответствуют тем, которые распространены среди управленческих элит, и отличаются от ценностей тех, кто снизу. Исследования И. Кэя и И. Шоуриса незави­симо друг от друга показали рост неуверенности, ограниченности, слабо­сти и изоляции под непрерывным влиянием требований рядовых работни­ков нижнего уровня и безразличного отношения боссов¹²². В этих обстоя­тельствах сред­ние менеджеры вынуждены объединяться с различными социальными группами в организации, создавая условия эффективного единства ее соци­альных институтов. Другие авторы поддерживают пес­симистическую кон­цепцию Г. Бравермана о деквалификации, затраги­вающей и средние уровни управления. Их аргументы — ухудшение пер­спектив карьерного роста, деквалифицирующий эффект новых техноло­гий, вытеснение компе­тенции и опыта простой, стандартизованной техни­кой. Менеджеры в силу обстоятельств сами попадают в рамки тех стан­дартизованных техник кон­троля, которые призваны осуществлять непре­рывный процесс бюрократи­ческой рационализации.

Более современные исследования (например, работа П. Армстронга «Конкуренция между организационными профессионалами и эволюция управленческих стратегий контроля»¹²³) обращают внимание на процессы профессиональной мобильности, затрагивающей менеджеров среднего уровня. В современных условиях менеджеры, принадлежащие различным социально-профессиональным группам, обладают разной степенью навы­ков и возможностей продвижения, что является источником межгруппо­вого конфликта. П. Армстронг полагает, что в американских и английских компаниях управленческие работники финансовых служб могут более ус­пешно отстаивать свои интересы перед высшим менеджментом и зани­мают более доминантные политические позиции, чем те же категории управлен­цев инженерного профиля. Таким образом, тенденции в развитии социаль­ного положения среднего менеджмента указывают на усиление фрагмента­ции и дифференциации. Более успешные профессиональные группы ис­пользуют ресурсы своей компетентности, чтобы получить дос­туп к ресурсам и занять более привилегированное положение. Средние менед­жеры стремятся сконцентрировать у себя все больше власти, деле­гируя ру­тинные аспекты своей деятельности подчиненным.

Линейные менеджеры всегда располагались ближе других слоев ор­га­низационной иерархии по отношению к производственному процессу. В начале ХХ века мастер являлся основной фигурой цехового управления. К. Литтлер в своей книге «Развитие трудового процесса в капиталистиче­ских обществах» пишет, что: «традиционный мастер являлся беспреко­словным хозяином в своем цехе. Подобно внутреннему контрактору до него, мастер принимал и увольнял, устанавливал заработную плату, пла­нировал и рас­пределял работу. Однако между контрактором и мастером существовали фундаментальные различия: мастер не мог нанимать рабо­чих лично для себя; его зарплата была единственным источником его до­хода; он не имел дохода с прибыли, подобно мелкому буржуа»¹²⁴.

Власть мастера покоилась на совокупности факторов — технических знаниях, управленческом опыте, социальном опыте и физической силе. Лишь в период между первой и второй мировыми войнами западный ли­нейный менеджмент, будучи переведенным на контракты, вошел в полосу серьезных изменений. Высшие менеджеры нуждались в стандартизован­ных и упрощенных процедурах контроля. Они предприняли шаги по ра­ционализации системы производства и бюрократизации отношений заня­тости. Это привело к тому, что многие функции мастера перешли в веде­ние централизованного отдела кадров и к быстро растущей группе ме­неджеров среднего уровня. Мастера стали объектом централизованного контроля, подобно подчиненным им рабочим. По свидетельству многих исследова­ний в 1940-х годах мастера практически утратили возможность активно участвовать в принятии решений на уровне цеха, превратившись в простых исполнителей.

Между 1940 и 1969 гг. возросло количество исследований, в которых рассматривались проблемы линейного менеджмента. Эти работы можно условно разделить на две группы, различающиеся в интерпретации поло­жения и развития этого управленческого слоя. В соответствии с первым подходом, где поддерживается определение, получившее в социологиче­ской литературе условное название «промежуточный человек», линейные менеджеры вследствие своего промежуточного положения заключены в рамки ролевого конфликта. Несопоставимые требования высшего ме­недж­мента и рабочих создают условия, в которых цеховые управленцы теряют способность контролировать ситуацию. Второй подход, поддер­живающий тезис о так называемом «маргинальном человеке», указывал на то, что ин­ститут линейных менеджеров в нынешних условиях устарел и не отвечает требованиям современных организаций. Необходимо отметить, что оба те­зиса получили подтверждения в эмпирических исследованиях.

Современные исследования углубили эти интерпретации. Д. Роуз по­лагает, что линейные начальники все еще сохраняют определенную власть и полномочия на рабочем месте. Они имеют возможность управлять ин­тенсивностью работы и разрешать конфликты. При всем том, что эта группа управленцев занимает маргинальное положение в цеховой иерар­хии, в слу­чаях независимого прямого и авторитарного управления они яв­ляются важным элементом в аппарате социального контроля. Иными сло­вами, не­давние исследования линейного менеджмента определяют его как группу управленцев, обладающих значительными возможностями для управления рабочей силой. Эти средства иногда более эффективны, чем технологиче­ские и бюрократические механизмы контроля. Однако их не следует пере­оценивать в долгосрочной перспективе, которая определяется тенденцией к утрате власти линейными менеджерами, их изоляцией от принятия реше­ний и от более высоких уровней управления.

В этой главе был осуществлен общий обзор исследований западно-ев­ропейской модели менеджмента в его исторической и идеологической пер­спективе. Общим выводом может стать отказ от рационалистической мо­дели объяснения менеджерской работы. Тем самым достигается признание сложности социального мира внутри организаций, а менеджмент признается в качестве института с противоречивой и развитой социальной структурой. Каждый из уровней этой иерархии со­держит собственные конфликты, ограничения и субкультуры, при этом эволюция технических, социальных и политических условий приводит к тому, что каждое новое поколение менеджеров отличается своими особенностями.