4.2. Управленческие идеологии

Менеджмент вовлечен в откровенную и постоянную борьбу за власть между утверждающими собственную идентичность социальными груп­пами и классами, конфликтными интересами и ценностями. Такая борьба рас­сматривается как политическая, то есть она направлена на утвержде­ние ин­тересов определенных социальных групп. Важнейшим инструмен­том здесь становится идеология, которая рассматривается как совокуп­ность идей и представлений, обосновывающих определенные социальный порядок, цен­ности и принципы. Механизмы управления поддерживают преобладающий способ производства, что отражается в представлениях о взаимосвязи эко­номической эффективности и политических факторов, например, таких, как доминирование капиталистиче­ских/социалистических производствен­ных отношений. Определение кри­териев эффективности развивается в спе­цифическом социальном контек­сте, и те из них, которые обосновывают ус­тановившийся тип производст­венных отношений, получают признание со­циальных групп, занимающих ключевые позиции в обществе. Идеология регулирует «отбор необходи­мых инструментов контроля среди различных форм разделения труда. Та­ким образом фиксируются определенные формы социального производ­ства и воспроизводства»¹⁰³.

Эволюция современного менеджмента как конкретной организацион­ной формы сопровождалась конструированием и распространением осо­бой системы убеждений и ценностей, с помощью которых легитимиру­ются ме­неджерские социальный статус и власть. Идеология лишь косвен­ным обра­зом может повлиять на характер социальных трансформаций, эти фено­мены хоть и связаны между собой, но обладают каждый своей собственной динамикой.

Представим краткий обзор исследовательских попыток, которые были предприняты для понимания сложной взаимосвязи между организацион­ными и идеологическими изменениями в менеджменте. Так, Р. Бендикс определяет идеологию менеджмента как «совокупность идей, касающихся работы, авторитета работодателей и оснований для подчинения им»¹⁰⁴. Как полагает этот автор, подобные идеи так же неизбежно формируются в ор­ганизациях, как неизбежны в организациях властные отношения. Идеоло­гия появляется в результате постоянного определения и переопределения социальной ситуации. С помощью конкретных идей осуществляется и ук­репляется идентификация социальной группы.

В этом смысле управленческие идеологии рассматриваются Р. Бен­диксом как системы идей, в воспроизводстве которых заинтересо­ваны те, кто использует свой авторитет в экономических целях. Они ищут объясне­ние или оправдание этой власти. Такая концепция управленческих идеоло­гий тесно связывает институциальные и идеологические процессы. По­следние являются не чем иным, как определенной реакцией на про­блемы координации и управления широкомасштабными предприятиями. Управ­ляющие современной промышленностью заинтересованы в опреде­ленном типе трудовых отношениях. Такой интерес даже сильнее техниче­ских, фи­нансовых и рыночных аспектов управления предприятиями.

Р. Бендикс проанализировал развитие управленческих идеологий в Ве­ликобритании и США на протяжении последних двух столетий. По его мнению, этот исторический обзор свидетельствует о длительном процессе бюрократизации, в ходе которого «менеджмент подвергает условия найма деперсонифицированной систематизации. Это стало реакцией на действия рабочей силы, пытавшейся изменить правила так, как она считала выгод­ным для себя»¹⁰⁵. Развитие управленческой идеологии отражает возраста­ние бюрократизации в организациях, созданных с экономическими целями. Осуществление такой идеологии означало, что ценности коллек­тивной ра­боты и организационной интеграции, представленной в идеоло­гии челове­ческих отношений (human relations), всегда вытесняются дарви­новской борьбой за выживание и преследованием собственных интересов (атри­буты тейлоризма).

Начиная со второй половины 1930-х и до середины 1960-х годов, тео­ре­тический аппарат идеологии человеческих отношений становится все бо­лее изощренным. Организации стали рассматриваться как сложные соци­альные системы, направляемые и контролируемые управленческими экс­пертами, балансирующими между конфликтными требованиями органи­зационных императивов с одной стороны и потребностями работников как индивидов — с другой. Как указывает П. Энтони, с 1960-х годов цен­траль­ными принципами менеджерской идеологии стали «интеграция и подчине­ние индивидуальных требований интересам нанявшей их органи­зации. Применяя методы социальной инженерии (human engineering), практики нового менеджмента ставят своей целью достижение широко­масштабных изменений в обществе, способствующих целям бизнеса в це­лом. В резуль­тате применение авторитета и власти для достижения орга­низационных целей должно утратить свой функциональный смысл»¹⁰⁶.

К этой точке зрения близки рассуждения Дж. Чайлда о том, что фило­софия менеджмента выполняет две основные идеологические функции. Во-первых, она утверждает и защищает социальную установку на то, что «цели и политика менеджеров находятся в соответствии с широко пред­ставленными социальными ценностями»¹⁰⁷. Во-вторых, менеджерское управление укрепляется с помощью пропаганды определенного имиджа управленцев — некоего социально признаваемого образа, идеала. Суть этого идеала состоит в том, что менеджеры обладают моральной ответст­венностью и техническими знаниями, необходимыми для разработки и внедрения социально-экономических инноваций в существующий обще­ст­венный порядок.

Исследования Т. Николса, осуществленные на одном из химических пе­рерабатывающих заводов большой многонациональной корпорации, оп­ределенно иллюстрируют практические ограничения идеологии неогума­нистических отношений. Внутрименеджерская борьба за власть на этом предприятии оказалась сосредоточенной на уровне цехового конфликта. В практике менеджмента нашли отражение идеологические эксперименты по участию рабочих в управлении и внедрению квазиавтономных рабочих групп на цеховом уровне. В то же время требования акционеров повысить прибыльность производства и шире использовать системы администра­тив­ного принуждения обеспечили те структурные ограничения, в которых должны были действовать программы гуманизации труда. Как следствие, они были отторгнуты рядовыми работниками.

Эволюция идеологических моделей советского менеджмента с 1917 по 1990 гг. является предметом, который еще предстоит внимательно иссле­довать. В условиях тоталитарного государства с нерыночными принци­пами организации экономики, все стороны жизни которого были обуслов­лены единой государственной идеологией, обоснование той или иной управлен­ческой модели находилось в тесной связи с колебаниями идеоло­гического фона.

Феномены рабочего самоуправления, трудармии, разработки в духе тейлоризма, представленные в работах А. Гастева (и сотрудников Цен­трального института труда), П. Керженцева и направленные на рационали­зацию трудового процесса и управления, рост численности «красных ди­ректоров», сама система технического образования управленцев внесли свой вклад в формирование менеджерских идеологий советского типа. Компоненты менеджерских идеологий эпохи позднего социализма вклю­чают в себя частичное самоуправление на рабочем месте, бригадный под­ряд, личное клеймо качества, советы трудового коллектива, выборы руко­водителей производства. Эти трансформации в духе школы человеческих отношений были ограничены доминированием систем административного контроля, базирующихся на тейлоровских принципах (научная организа­ция труда — НОТ). Кроме того, плановая система народного хозяйства и прак­тики штурмовщины, лихорадящие промышленные предприятия, стали факторами общего снижения эффективности советского промыш­ленного производства в 1970—1980-е годы.