3.6. Про­ти­во­ре­чия контроля

Следуя за М. Ридом, рас­смот­рим более подробно ключевые про­ти­во­ре­чия стра­те­гий кон­троля. Важным тезисом, вокруг которого развернулись широкие дискус­сии, стало утверждение о социальных ограничениях какой бы то ни было формы контроля в условиях массового капиталистического производства. Так, Дж. Цейт­лин утверждает, что по­пыт­ки управленцев кон­тро­ли­ро­вать не­по­кор­ный труд все­гда бу­дут ог­ра­ни­че­ны усло­вия­ми ры­ночной кон­ку­рен­ции: «Ес­ли мы нач­нем наш ана­лиз сни­зу вверх, от пред­при­ятия к об­ще­ст­ву, то об­на­ру­жим, что не­ко­то­рая сте­пень кон­тро­ля со сто­ро­ны ра­бо­чих есть важ­ный ре­зуль­тат лю­бой воз­мож­ной управ­лен­че­ской стра­те­гии. Да­же ес­ли мы при­мем точку зрения, что ме­нед­же­ры все­гда жа­ждут кон­троля над не­по­кор­ной ра­бо­чей си­лой, не­аде­к­ват­ность собствен­ных стра­те­гий на прак­ти­ке де­ла­ет их це­ли не­дос­ти­жимыми. В дол­го­вре­мен­ной пер­спек­ти­ве менеджмент вы­ну­ж­ден ис­кать сотрудничества со свои­ми ра­бо­чи­ми; в ре­зуль­тате это уси­ли­ва­ет фор­маль­ные и не­фор­маль­ные ог­ра­ни­че­ния власти управленцев на ра­бо­чем мес­те, усложняются пра­ви­ла ра­бо­ты и практики повседневных сделок. Тем самым ус­та­нав­ли­ваются но­вые кон­ту­ры ан­та­го­ни­сти­че­ской коо­пе­ра­ции, ко­то­рая яв­ля­ет­ся нор­маль­ной фор­мой взаи­мо­от­но­ше­ний ме­ж­ду ра­бот­ни­ком и ра­бо­то­да­те­лем в со­вре­мен­ных ка­пи­та­ли­сти­че­ских об­ще­ст­вах»⁸⁵.

Развитие такой кооперации является продуктом длительного процесса, направленного на взаимную адаптацию административного контроля к формам сопротивления работников и наоборот. При этом наблюдается ус­ложнение стратегий контроля. Наиболее централизованную его форму можно было бы обозначить как прямой контроль. Пря­мой контроль наце­лен на ми­ни­мальную за­ви­си­мость ме­нед­же­ров от ра­бот­ни­ков, сокращение ини­циа­ти­вы и ква­ли­фи­ка­ции при вы­пол­не­нии трудовых за­да­ний. Эту за­дачу управленцы пы­та­ют­ся вы­пол­нить, ис­поль­зуя силь­но струк­ту­ри­ро­ван­ные и ин­тег­ри­ро­ван­ные сис­темы управления трудом. Применение их в ор­ганизации находится под неусыпным вниманием более высоких уров­ней управления и направляется высшим менеджментом.

В противоположность прямому контролю, стратегия авто­но­мной от­вет­ст­вен­ности выражает слабость менеджмента — он поддается разроз­ненно­сти и многообразию трудовых практик, а также влия­нию ра­бо­чих на вы­пол­не­ние трудовых за­да­ний. Однако именно в рамках такого процесса идет по­иск путей со­гла­со­ва­ния це­лей менеджмента, раз­во­ра­чи­ваю­щих­ся в бо­льшую внут­рен­нюю диф­фе­рен­циа­цию управленческих меха­низ­мов. Дж. Цейт­лин ука­зы­ва­ет, что подобная стра­те­гия увели­чи­ва­ет разрыв внутри административной вла­сти и повышает воз­мож­но­сть для ра­бо­чих осуществ­лять свой собственный контроль.

Менеджмент всегда дви­жет­ся по на­прав­ле­нию к бо­лее пря­мой и ин­тег­ри­ро­ван­ной управленческой стра­те­гии, де­лаю­щей тру­до­вую дея­тель­ность и про­цес­с на­ко­п­ле­ния ка­пита­ла бо­лее про­бле­ма­тич­ными. Это проис­ходит потому, что ор­га­ни­за­ции становятся бо­лее уязвимыми к конфликт­ным дей­ст­ви­ям стра­те­ги­че­ских групп ра­ботни­ков. Раз­ви­тие ав­то­но­мной от­вет­ст­вен­ности вле­чет за со­бой внут­рен­нюю фраг­мен­та­цию сис­тем админист­ративного управления, затрудняющую движение инициативы ра­бочих к це­лям, формируемым на кор­по­ра­тив­ном уров­не. Ка­ж­дая из стра­те­гий поро­ж­да­ет собственные про­бле­мы, и все они демонстрируют трудно­сти дос­ти­же­ния до­го­во­рен­но­стей на любом из уровней административной управ­ленческой ие­рар­хии.

Развивая идеи Дж. Цейтлина, Т. Уот­сон высказывает идею о том, что административные стра­те­гии контроля создают источники на­пря­жен­ности в организации. Это может проявляться в ходе применения контроля по от­ношению к спе­циа­ли­стам, ко­то­рые, как он счи­та­ет, «пря­мо уча­ст­ву­ют в процессе управления людь­ми как тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми и так­же иг­ра­ют зна­чи­мую роль в своевременном по­га­ше­нии кон­флик­тов. Следствием уст­ранения конфликтов является не­ста­биль­но­сть, на устранение которой также направлены усилия специалистов»⁸⁶. П. Эд­вардс продолжает эту идею следующим образом: «управленческие ме­ха­низ­мы и структу­ры кон­троля про­ис­хо­дят из про­цес­са со­ци­аль­но­го кон­флик­та, который вы­кри­ста­лли­зо­вы­ва­ет­ся во­круг способов ор­гани­зации ра­бо­чей си­лы. В то же время процесс управления нельзя определить как пред­на­ме­рен­ную управ­лен­че­скую по­ли­ти­ку. В сис­те­ме или струк­ту­ре управления со­дер­жат­ся раз­лич­ные элемен­ты, ко­то­рые представляют собой ча­ст­ные ре­ше­ния по ча­ст­ным во­про­сам. Следствием этого нередко становится то, что часть управ­лен­цев вы­ну­ж­дена вес­ти се­бя так же, как ра­бо­чие»⁸⁷.

Ана­лиз развития административных стра­те­гий и струк­ту­р управления, сделанный Р. Хайменом, представляет собой син­тез многих подходов и придает большое значение про­ти­во­ре­чивым тре­бо­ва­ниям, предъ­яв­ляе­мым к управ­ле­нию тру­до­вым про­цес­сом в со­вре­мен­ном ка­пи­та­ли­сти­че­ском об­ще­ст­ве. Он, в частности, пишет, что «функ­ции управ­ле­ния тру­дом вклю­ча­ют, с одной стороны, на­блю­де­ние и дис­ци­п­ли­ни­ро­ва­ние под­чи­нен­ных, от ко­то­рых труд­но ожи­дать эн­ту­зи­аз­ма в сле­до­ва­нии кор­по­ра­тив­ным це­лям, а с другой стороны, мо­би­ли­за­цию ини­циа­ти­вы и усер­дия. Из­ме­не­ние мод­ных те­че­ний в менеджменте колеблется ме­ж­ду эти­ми свой­ст­вен­ны­ми управлению про­ти­во­ре­чия­ми: ре­ше­ние про­блем с дис­ци­п­ли­ной ухуд­ша­ет про­бле­мы консенсуса между рабочими и менеджерами и на­обо­рот. Ра­бо­то­да­те­ли тре­бу­ют от ра­бо­чих быть од­но­вре­мен­но за­ви­си­мы­ми и солидар­ными с целями предпринимателей. Про­ти­во­ре­чия ка­пи­та­лиз­ма мож­но объ­яс­нить, но это ма­ло что мо­жет дать для по­ис­ка управ­лен­че­ской па­на­цеи»⁸⁸. Р. Хай­мен вы­сту­пил про­тив такого ана­ли­за административного контроля, который бы выводил социально-экономические им­пе­ра­ти­вы, влияющие на стратегии менеджмента про­сто из ло­ги­ки на­ко­п­ле­ния ка­пита­ла.

Вме­сто это­го он пред­ла­га­ет направить внимание на существование раз­де­ле­нных уров­ней и про­цес­сов контроля, каждый из которых обладает собственной логикой и целями и по-своему влия­ет на менеджмент. Из­ме­не­ние ба­лан­са вла­сти как внут­ри менеджмента, так ме­ж­ду менеджментом и тру­дом мо­жет стать ос­но­ва­ни­ем бо­лее аг­рес­сив­ной по­ли­ти­ки­ управле­ния тру­довым процессом. Впрочем, Р. Хайман не со­гла­сен и с по­зи­ци­ей М. Бу­ра­во­го по вопросу о ге­ге­мо­ни­ческом дес­по­тиз­ме.

На­ко­нец, этот исследователь менеджмента под­черк­ивает факт принци­пиальной значимости внут­рен­ней управ­лен­че­ской по­ли­ти­ки в осуществ­ле­нии стра­те­гий и прак­тик контроля над тру­дом: «прин­ци­пы и по­ли­ти­ка кон­троля над тру­дом, дек­ла­ри­руе­мые навер­ху, мо­гут быть вы­хо­ло­ще­ны и пре­об­ра­зо­ва­ны на нижнем уровне управ­лен­че­ской ие­рар­хии эпи­зо­ди­че­ски­ми при­спо­соб­ле­ния­ми к рядовым работникам. По­ли­ти­ка, формаль­но выдви­гаемая выс­шим управ­ле­ни­ем, бу­дет эффек­тив­на на пра­кти­ке, только ес­ли она га­ран­ти­рова­на ог­ра­ничительными ме­ха­низ­ма­ми контроля, определяе­мыми ли­ней­ным менеджментом»⁸⁹. В менеджменте «раз­ли­чия уси­ли­ва­ют­ся пробле­ма­ми внут­рен­ней управ­лен­че­ской координации и управ­ления»⁹⁰.