3.5. Пост-бравермановский анализ административного контроля

Тех авторов, кто следовал бра­вер­ма­нов­ско­му стилю анали­за, оппо­ненты подвергли критике за ярко выраженный функ­цио­на­ли­зм. В чем здесь со­стоит функционалистская логика? По мнению критиков, — в оче­вид­ных по­пыт­ках подогнать при­чин­ную за­ви­си­мость ме­ж­ду динамикой на­коп­ле­ния ка­пи­та­ла и динамикой требований к менеджменту. Если следо­вать такому анализу, как полагают критики, то раз­ви­тие управленческих стра­те­гий и струк­тур получит слишком упрощенное обоснование. Процесс этот выро­ждается в ав­то­ма­ти­че­скую и не­по­сред­ст­вен­ную реакцию эко­но­ми­че­ских сил, вовлеченных в трудовой процесс и в раз­лич­ные фа­зы про­цес­са накоп­ления капитала. Сейчас происходит переосмысление такого развития и во мно­гих современных ра­бо­тах подчеркивается, что «связь ме­ж­ду ло­ги­кой на­ко­п­ле­ния ка­пи­та­ла и транс­фор­ма­ци­ей тру­до­во­го про­цес­са не­пря­мая и ва­риа­тив­ная»⁷³. Для осмысления этой связи, необходимо яснее представить себе роль менеджмента. Эта роль представляется ключевой в объяснении зна­че­ния общественного и экономического раз­ви­тия для сис­те­мы внут­рен­не­го управления ор­га­ни­за­циями. Менеджмент является важным опосре­дующим звеном в этих процессах, однако пост-бравермановский анализ свел его роль к «аб­ст­ракт­ному ут­вер­жде­нию диф­фе­рен­циа­ции функ­ций и тре­бо­ва­ний ка­пи­та­ла, рас­смо­тре­нию то­го, как они дос­ти­га­ют­ся в дей­ст­ви­тель­но­сти в кон­тек­сте кон­крет­ных ме­ха­низ­мов, связующих эко­но­ми­ку и фор­мы трудовой прак­ти­ки»⁷⁴.

Кри­ти­ка функ­цио­на­лиз­ма призывает полностью отказаться от на­де­ж­ды на саму возможность обнаружения не­кой «окон­ча­тель­ной и аб­со­лют­ной ло­ги­ки зна­че­ния контроля»⁷⁵. Не имеют смысла и по­ис­ки «ма­ги­че­ской стра­те­гии ус­пеш­ной ста­би­ли­за­ции от­но­ше­ний труда и ка­пи­тала»⁷⁶, и обос­новывающая такую гармонизацию предполагающая наличие конечной цели модель ис­то­рии индустриального развития. Самый существен­ный вы­вод такой критики заключался в твер­до­м от­ка­зе от того, что «кон­флик­тую­щие прин­ци­пы управле­ния трудом мо­гут быть с­гла­же­ны са­мой струк­ту­рой фир­мы»⁷⁷.

Отход от функ­цио­на­лиз­ма и эво­лю­ци­он­ной тео­рии контроля привел к по­ни­ма­нию то­го, что все кон­троль­ные страте­гии — это раз­ви­ваю­щие­ся стра­те­гии, ком­би­на­ции управ­лен­че­ских прак­тик, со­дер­жащих по­сто­ян­ные про­ти­во­ре­чия. Таким образом, они мо­гут быть проана­ли­зи­ро­ваны и ин­тер­пре­ти­ро­ваны в тео­ре­ти­че­ском кон­тек­сте, под­чер­ки­вающем разнообра­зие тре­бо­ва­ний и ре­зуль­та­тов, ко­то­рые эти тен­ден­ции не­об­ра­ти­мо вле­кут. Со­гласно Р. Хай­ма­ну: «стра­те­ги­че­ский вы­бор су­ще­ст­ву­ет не из-за не­дос­тат­ков классовой де­тер­ми­на­ции, а по­то­му, что эта де­тер­ми­на­ция са­ма по се­бе про­ти­во­ре­чи­ва. Как для ин­ди­ви­ду­аль­ных ка­пи­та­листов, так и для ка­пи­та­ла во­об­ще нет од­но­го «луч­ше­го пу­ти» управ­ле­ния эти­ми про­ти­во­ре­чия­ми»⁷⁸.

Этот аналитический подход позволяет раз­вер­нуть ти­по­ло­гию админи­стративного контроля. Можно определить два типа ин­тер­пре­та­ции дол­го­вре­мен­ных тен­ден­ций в стра­те­гиях административного управления. Пер­вый объединяет те ис­сле­до­ва­ния, которые современной тен­ден­цией раз­ви­тия управления называют создание все бо­лее ин­тег­ри­ро­ван­ных и цен­трализованных сис­тем контроля. Уровни, про­цес­сы и ме­ха­низ­мы в таком менеджменте являются частью ие­рар­хически организованного админист­ративного контроля. Ис­сле­до­ва­те­ли второго направления пред­ла­га­ют аль­тер­на­тив­ную ин­тер­пре­та­цию, суть которой — в попытках обнаружить раз­витие внут­рен­ней диф­фе­рен­циа­ции сис­тем контроля, остаю­щих­ся от­но­си­тель­но ав­то­ном­ны­ми друг от дру­га.

Как обосновывают развитие института контроля эти два подхода? Пер­вый подход указывает на сход­ст­во ме­ж­ду наи­бо­лее ин­тег­ри­ро­ван­ны­ми сис­те­ма­ми управления, по­лу­чив­ши­ми раз­ви­тие на кор­по­ра­тив­ном уров­не. Дж. Сто­ри по­ла­га­ет, что «по­тен­ци­аль­ные воз­мож­но­сти бо­лее мощ­ных кон­трольных ме­ха­низ­мов и ин­тен­си­фи­ка­ция кон­ку­рен­ции для дос­ти­же­ния при­бав­оч­ной стои­мо­сти при­ве­дут к то­му, что мно­же­ст­венность уров­ней и кру­го­обо­рот кон­тро­ля сни­зят­ся, а ин­те­гра­ция будет воз­рас­тать»⁷⁹.

М. Бу­ра­вой приходит к выводу о развитии силь­ной ин­те­гра­ции сис­тем кон­тро­ля на кор­по­ра­тив­ном, ор­га­ни­за­ци­он­ном уровнях и уров­не ра­бо­че­го мес­та. Он объясняет эти тенденции действием сил, про­яв­ляю­щих­ся в ка­пи­та­ли­сти­че­ской кон­ку­рен­ции на ме­ж­ду­на­род­ном уров­не: «Повсеместно на­блюдается рост ге­ге­мо­ни­че­ских ре­жи­мов, свя­зы­ваю­щих ин­те­ре­сы ра­бо­чих со сча­сть­ем их ра­бо­то­да­теля. Этот рост реа­ли­зу­ет си­лу ра­бо­че­го клас­са на пред­при­яти­ях в боль­шей сте­пе­ни, чем в го­су­дар­ст­вен­ном ап­па­ра­те, и ук­ре­п­ля­ет ин­ди­ви­дуа­лизм, ос­тав­ляя ра­бо­чих не­за­щи­щен­ны­ми перед но­вым проявлением власти капитала. При­шел но­вый дес­по­тизм, ос­но­ван­ный на гегемо­ни­че­ском ре­жи­ме, или ге­ге­мо­ни­че­ский дес­по­тизм. Ин­те­ре­сы ка­пи­та­ла и тру­да про­дол­жа­ют быть ко­ор­ди­ни­ро­ван­ны­ми, но, ес­ли ра­нее ра­бо­чие делали ус­туп­ки, работая на уве­ли­че­ние при­бы­ли, то те­перь ус­туп­ки де­ла­ют­ся на ос­но­ве решения о преимуществах од­но­го ка­пи­та­ли­ста по сравне­нию с дру­гим. Но­вый дес­по­тизм — это «ра­цио­наль­ная» ти­ра­ния ка­пи­та­ла над кол­лек­тив­ным ра­бо­чим. Все раз­ви­тые ка­пи­та­ли­сти­че­ские об­ще­ст­вен­ные ге­ге­мо­ни­че­ские ре­жи­мы при­ни­ма­ют дес­по­ти­че­ский вид. Раз­витие та­ких обществ заключается в увеличении международного разделе­ния труда, международном движении капитала и эволюции гегемониче­ского деспо­тизма»⁸⁰.

Иными словами, пред­по­ла­га­ет­ся, что слож­ная ком­би­на­ция ра­цио­наль­ных управленческих тех­ник и идео­ло­ги­че­ски мо­ти­ви­рован­ных ме­ха­низ­мов (круж­ки ка­че­ст­ва, со­ве­ща­тельные груп­пы, ра­бо­чие со­ве­ты и про­грам­мы уча­стия ра­бо­чих в управ­ле­нии), имеющих це­лью мо­би­ли­за­цию ра­бо­чих для по­вы­ше­ния про­из­во­ди­тель­но­сти, пред­став­ляет со­бой до­ми­ни­ро­ва­ние струк­тур контроля в раз­ви­том ка­пи­та­лиз­ме. «Ге­ге­мони­че­ский дес­по­тизм» оз­на­ча­ет дви­же­ние к фор­ме ин­тег­ри­рован­но­го контроля, в ко­то­ром управ­лен­цы ниж­не­го и сред­не­го уров­ней стро­го обу­слов­ле­ны стра­те­ги­че­ски­ми эко­но­ми­че­ски­ми и по­ли­ти­че­ски­ми им­пе­ра­ти­ва­ми, представ­ленными сверху. Условия функционирования организации на всех уров­нях опреде­ляются требованиями, на­лагаемы­ми ди­рек­то­ра­ми кор­по­ра­ции и глав­ны­ми управ­лен­ца­ми — системообразующими чле­на­ми струк­тур меж­кор­по­ра­тив­ной сис­те­мы. Именно такая динамика до­ми­ни­ру­ет в раз­ви­той ка­пи­та­ли­сти­че­ской эко­но­ми­ке.

Вто­рое направление анализа выделяет в виде определяющего фактора про­дол­жающийся про­цес­с диф­фе­рен­циа­ции, обращая особое внимание на фраг­мен­та­ции управленческих стра­те­гий и струк­тур как внут­ри, так и вне биз­нес-кор­по­ра­ций. Дж. Чайлд полагает, что: «диф­фе­рен­циация по­ли­ти­ки за­ня­то­сти оче­вид­на на уров­не определенной фаб­ри­ки, где оп­ре­де­лен­ные груп­пы мо­гут оце­ниваться различным образом. Условия труда одних групп работников могут быть мо­дер­ни­зи­ро­ва­ны, а сами работники будут по­ощ­ряться для приоб­ре­те­ния но­вых на­вы­ков, в то вре­мя как дру­гие группы ра­ботников, воз­мож­но­, будут де­гра­ди­ро­ва­ть, сокращаться, или переводиться на ог­ра­ни­чен­ные кон­трак­ты. Ко­ро­че говоря, сход­ст­ва и раз­ли­чия стра­те­гий контроля до­лж­ны быть проана­ли­зи­ро­ва­ны на раз­лич­ных уров­нях сис­те­мы»⁸¹.

Эти ар­гу­мен­ты под­дер­жа­ны Т. Ни­кол­сом, сделавшим обзо­р ос­нов­ных на­прав­ле­ний раз­ви­тия стра­те­гий управления в Бри­та­нии во вто­рой по­ло­ви­не 1970-х. Об­зор яс­но по­казы­ва­ет тен­ден­цию к боль­шей гиб­ко­сти сис­тем административного контроля, основанных на та­ких фор­мах ор­га­ни­зации ра­бо­ты, ко­то­рые диф­фе­рен­ци­ру­ют ос­нов­ные и пе­рифе­рий­ные под­раз­де­ле­ния или ра­бо­чие груп­пы. Вслед за Томпсоном рассмотрим некоторые социальные аспекты такой дифференциации, выражающиеся в гибкой занятости – термине, используемый рядом социологов и экономистов для обозначения таких практик найма, которые подразумевают возможность широкой межпрофессиональной и межорганизационной мобильности, временной и частичной занятости⁸². М.Пиор выразил несогласие с тезисом Г.Бравермана о деквалификации, сопровождающей развитие технологий. Капиталистические страны в 1970-х гг. вступили в эпоху пост-фордизма, характеризующегося организацией производства по принципам гибкой специализации. Многие из этих принципов возникли в Японии, но в дальнейшем распространились далеко за ее пределами. В их основе лежит применение компьютерных технологий, быстрая переналадка оборудования с выпуска одного типа товаров на другой. Возникает менее иерархическая организационная структура предприятий с более интенсивной коммуникацией между подразделениями. С точки зрения организации труда и занятости это означает, что промышленные компании нуждаются во все более обученных и гибких рабочих. Поскольку технологии требуют постоянного переключения с одних операций на другие, это ведет к необходимости непрерывного повышения знания и умений рабочих. Такая подготовка занимает много времени, а также инвестиций и компании выше ценят рабочую силу, создают условия для кооперации между рабочими и менеджерами.

Согласно взглядам Дж.Аткинсона, в период экономического спада в Британии в 1970-80-х гг. создались условия для развития гибких предприятий: ослабли профсоюзы, получили развитие новые технологии, сократился рабочий день. Согласно Аткинсону, гибкость принимает две основные формы. Во-первых, функциональная гибкость указывает на возможность менеджеров перенаправлять рабочих от одних задач к другим. Функциональная гибкость требует найма разносторонне подготовленных работников, способных работать по различным направлениям деятельности предприятия. Такие работники формируют ядро рабочей силы компании (т.е. становятся основной рабочей силой). Они работают на полную ставку и имеют гарантированную занятость. Ядро обычно составляют менеджеры, инженеры-проектировщики, специалисты по продажам, специалисты по контролю качества и техники. Во-вторых, численную гибкость обеспечивают периферийные группы, которые позволяют предприятию сокращать или расширять количество персонала. Одни периферийные группы имеют полноценную занятость, но она менее гарантирована, чем у основных работников (конторские служащие, сменные мастера, сборщики и контролеры). Их проще найти на рынке труда, чем основных работников, поскольку работа, подобная той, какую они выполняют, широко распространена на различных предприятиях. Другие периферийные группы еще более гибки – они не наняты на полную ставку или постоянную работу, работают на полставки, на краткосрочных контрактах или в соответствии с государственными программами найма и переподготовки. В результате гибкой занятости наибольшие выгоды получают основные работники, повышается их квалификация, в то время как периферийные работают на операциях, не требующих квалификации, в худших условиях труда и их работа контролируется теми, кто принадлежит к «ядру» предприятия.

Теории гибкости подверглись сильной критике со стороны тех социологов, которые поддерживают точку зрения, что работа в современных условиях приносит все меньше удовлетворения и становится все менее квалифицированной. Так, А.Поллерт полагает, что эти теории слишком упрощают действительность. Она указывает на то, что пост-фордизм так и не стал доминирующей формой организации труда, большинство товаров по-прежнему выпускаются в рамках массового производства. Распространение новых технологий затруднено их высокой стоимостью и ограничено только крупными фирмами, которые могут себе это позволить. Опираясь на эмпирические свидетельства, Поллерт указала на то, что гибкость приводит к различным последствиям для рабочей силы, в том числе к зависимости от традиционных навыков, деквалификации, росту квалификации и квалификационной поляризации. Рабочие и менеджеры могут включаться в конфликт по поводу внедрения новых технологий или управленческих инноваций. Статистические данные не указывают на значительный рост периферийной рабочей силы в 80-х гг. С.Вуд, опираясь на свои исследования, доказывает, что серьезного роста квалификации на гибких предприятиях не происходит. Чаще всего квалифицированные рабочие уже обладают достаточными навыками в момент внедрения новых технологий и не нуждаются в постоянной переподготовке. П.Томсон считает, что хотя от современного работника и требуется больше гибкости, чем прежде и наблюдаются тенденции к движению от принципов тейлоризма, в то же время масштабы и новизна гибкой занятости явно преувеличены. Например, на таком предприятии быстрого питания, как Макдональдс, от работников требуется выполнение различных задач и видов деятельности, но большая часть этой деятельности требует очень невысокой квалификации. В целом, использования гибких систем занятости приводит к бо­лее глубокому внут­рен­нее сег­мен­ти­ро­ва­ние прак­тик административного контроля, при­чем ра­бо­чие основных профессий оказываются больше удов­ле­тво­ре­ны уров­нем га­рантированной заня­то­сти, собственным ста­тусом и получают большее воз­на­гра­ж­де­ние, чем пе­ри­фе­рий­ные ра­бо­чие.

Хай­мен следующим образом вы­де­лил и син­те­зи­ро­вал вы­во­ды ис­сле­до­ва­те­лей вто­рой линии анализа: «Пре­пят­ст­вия к ин­те­гра­ции зна­чи­тель­ны. Да­же там, где центральные стра­те­гии управления тру­дом мо­гут быть выявлены, их раз­де­лен­ность го­раз­до боль­ше, чем полагают некоторые ав­торы. Важным обстоятельством яв­ля­ет­ся по­тен­ци­аль­ный не­дос­та­ток ин­те­гра­ции ме­ж­ду уров­ня­ми регуляции трудового процесса и воз­дей­ст­ви­ем на внут­рен­не­е единство менеджмента об­щих про­ти­во­ре­чий ка­пи­та­ли­сти­че­ско­го управления тру­дом. Это, в свою оче­редь, предоставляет ра­бо­чим но­вый шанс адап­тироваться к стра­те­ги­ям менеджмента»⁸³.

Из проделанного здесь анализа можно увидеть, что выводы двух аль­тернативных направлений анализа касаются не только самой структуры административного контроля, но и той дихотомии, где на одном полюсе — централизация контрольных практик, а на другом — их дифференциация. Эти исследования по-разному рассматривают перспективы и роль рядо­вых работников в условиях динамично развивающихся управленческих инсти­тутов. Дифференцированный контроль, таким образом, рисует более опти­мистическую картину трудовых отношений. В соответствии с ней различия в практиках контроля открывают для работников дополнитель­ные возмож­ности в условиях трудового конфликта, органически прису­щего капитали­стическому производству. Для российских предприятий переходного пе­риода, как показывают эмпирические исследования, более характерны об­разцы централизованного контроля даже в тех случаях, ко­гда крупные заводы проходят реструктуризацию и разделяются на более мелкие (см., например, исследования новосибирских исследователей и со­циологов Ин­ститута сравнительных исследований трудовых отноше­ний⁸⁴).