3.4. Формы контроля при переходе к бюрократической органи­зации

Можно видеть, как британские и американские исследователи в поис­ках предпосылок современных форм управления крупными организациями обратились к анализу практик контроля ранних промышленных предпри­ятий XIX века. Обратившись к анализу, проделанному К. Литтлером, рас­смотрим более подробно основные образцы контроля, присущие этому пе­риоду. В девятнадцатом веке существовало множество препятствий к раз­витию бюрократической организации работы. Как показал К. Литтлер, британская промышленность продемонстрировала разнообразие способов управления, которые, несмотря на различия, были фундаментально небю­рократическими по своей природе. Используя многочисленные свидетель­ства, он выделил три базовых типа контроля, свойственных различным ис­торическим формам менеджмента.

На ранних фабричных производствах в начале девятнадцатого века соб­ственники могли иметь высокую степень власти и персонального кон­троля и опирались на предпринимательский, или простой, контроль. Ссы­лаясь на слова хозяина знаменитого литейного завода, Р. Бендикс сделал наблюде­ние, что «тот поддерживал личные связи со своими рабочими, знал их имена и фамилии и полагался на эти отношения для достижения дисцип­лины и исполнительности, необходимых на его предприятии»⁶⁷. Осуществ­ление власти посредством предпринимательского контроля было, поэтому простым, прямым и поддерживалось, зачастую, через юридиче­ское при­нуждение и жесткие рыночные условия. Даже на этой стадии, од­нако, было не всегда просто проявить контроль персонально. И в таком «важном предварительном разрешении дилеммы контроля и разделении власти предприниматель полагался на семейственные связи»⁶⁸. Средние управ­ленцы практически отсутствовали и более того, многие работодатели были враждебно настроены по отношению к «классу» менеджеров.

Конечно, эта ситуация не могла долго сохраняться в условиях возрас­та­ния и усложнения производства. К. Литтлер отмечал, что привычные ус­ло­вия быстро изменялись повсюду, в частности в США. Тем не менее не­ко­торые авторы доказывают, что прямая и часто деспотическая власть пред­принимателя напоминала то, что описано в работах Ричарда Эдвардса в качестве простого управления. Чрезвычайно сомнительно, замечает Лит­тлер, чтобы прямое управление было представлено в экономике лишь XIX века, маловероятно и то, что распространенность этого явления была дос­таточно широкой. Образ всевидящего и всезнающего работодателя недос­таточно учитывает борьбу за контроль на рабочем месте.

Одной из главных причин, почему менеджеры не спешили с разви­тием формальных отношений с рабочей силой, была тенденция работода­телей делегировать ответственность за организацию работы на субкон­тракты, вокруг которых выстраивались отношения по поводу найма работ­ников. П. Томпсон и Д. Мак-Хью указывают, что фокус анализа здесь необходимо направить на внутренних контракторов в большей степени, чем независи­мых субконтракторов, которые на тех предприятиях, где про­изводились одежда и обувь, занимались вопросами торговли⁶⁹. Свидетель­ства таких историков, как С. Поллард в Британии и Д. Клоусон в США, по­казывают, что внутренний процесс заключения внутренних контрактов был широко распространен в целом ряде отраслей, включая текстильную, же­лезо- и сталелитейную, угольную промышленность и транспорт. Из чего же со­стояла организация их работы?

«Человек, работавший по внутреннему контракту (контрактор), со­став­ляет договор с генеральным суперинтендантом или собственником компа­нии о том, чтобы делать часть их продукции и получать за это опре­делен­ную цену за каждую выполненную единицу продукта. Контрактор имел полную нагрузку по производству в своей области, нанимал своих собст­венных служащих и руководил производственным процессом; на предпри­ятии были свои служащие и в большинстве случаев они также по­лучали от компании ежедневную зарплату»⁷⁰.

Контракторы накапливали символические ресурсы и власть внутри своей социальной группы через патронаж и высокий доход на рабочем месте. Социальная позиция и уровень жизни были у них более высокие, чем у чиновников компании, а возможности фактически переданной им работы — намного менее детализированы, чем те, которые работодатели передавали своим помощникам.

Однако преимущества, полученные хозяевами, были очевидны. Ответ­ственность, риск и стоимость были частично переданы контракторам, пре­доставляя, таким образом, предпринимателям преимущества в таких об­стоятельствах, в которых управленческие знания и опыт были ограни­чены. Контракты функционировали как переходные формы в период уве­личения сложности и разносторонности самих предприятий. Они были ясно выра­женными иерархическими образованьями, но не бюрократиче­скими, если рассматривать их в смысле централизованной власти, наличия правил и ве­дения записей. Данные показывают, что такая организация приводила к росту выработки готовой продукции и способствовало техни­ческим инно­вациям. В некоторых сферах деятельности практики контракта были доми­нирующими.

В практиках внутренних контрактов часто усматривают сходство с «системой подручных», где квалифицированные рабочие пользовались по­мощью небольшого числа менее квалифицированных работников (ре­мес­ленный контроль). В ряде случаев ремесленные рабочие нанимали по­мощ­ников с оплатой, воспроизводя, таким образом, контрактные отноше­ния. Однако число трудовых операций было невелико и, обычно, требо­вался лишь один подручный; практики найма, осуществляемые ремеслен­ными рабочими, вполне укладывались в рамки трудовых отношений, регу­лируе­мых профсоюзами, а производственный процесс управлялся зачас­тую со­вместно с мастером. Фактически, система подручных стала основой для модели ремесленного контроля, формы которого были изучены та­кими ис­следователями, как К. Стоун и Д. Монтгомери⁷¹. Согласно им, ква­лифици­рованные рабочие имели полномочия планировать и направлять непосред­ственный трудовой процесс. Важно при этом не преувеличивать это «парт­нерство на производстве», если речь идет о системе контроля со стороны рабочих. Хотя это не то же самое, что система контроля со сто­роны пред­принимателей, она все же имеет отчетливо выраженную способ­ность со­противляться власти работодателей. Это было доказано Фредери­ком Тей­лором в 1911 г. Вот как он пишет о своем опыте работы в стале­литейной промышленности: «Как было принято тогда, а фактически и ос­талось обычным в большинстве предприятий этой страны, цех был на са­мом деле управляем работниками, а не менеджерами. Работники совме­стно плани­ровали, как быстро должна быть сделана та или иная работа, они устанав­ливали режим для каждой из машин по всему цеху. Обычно такой темп со­ставлял до одной трети нормального, то есть максимально возможного. Каждый новый работник, который приходил в цех, договари­вался раз и на­всегда с напарником, сколько каждого вида работы следует выполнять с учетом принятого объема выработки, и если новичок не пови­новался этим инструкциям, напарник выживал его с рабочего места»⁷².

Империя мастера включала в себя потенциал влияния на способ и вре­менной режим, стоимость и качество производства, ответственность слу­жащих, включая увольнения и прием на работу. Мастера оперировали в сходных с контракторами рамках делегированной власти и статуса (на ра­боте и вне ее). Мастер хотел быть истинным хозяином своей рабочей силы и руководителем квалифицированных рабочих и хотел приспосабливать к собственным условиям власть ремесленных рабочих и контракторов. Но эта власть может быть изучена лишь с учетом влияния ремесленных рабо­чих на практики контроля в цехе завода XIX века.