2.4. Концепция бюрократизации и теории менеджмента

Гарри Браверман одним из первых выдвинул гипотезу о том, что бюрокра­тическая организация труда является вторичной для широкомасштабных организаций. Для этого автора более существенным фактором, опреде­ляющим их структуру, является производство капиталистических соци­аль­ных связей. Многие другие авторы полагают, что бюрократизация яв­ляется универсальной тенденцией, но может быть понята только через специфи­ческие формы бюрократии, характерные для различных типов производ­ства или более специфических систем предпринимательства.

Теория трудового процесса Браверманa основывается на предположе­нии о том, что бюрократизация полностью представлена в тейлоризме. Од­нако тейлоризм предполагает детальный контроль над работой плюс (в меньшей степени) систему бюрократических правил. Это явно противоре­чит веберовскому пониманию деперсонифицированной природы бюро­кра­тии, могущество и эффективность которой целиком основывается на со­блюдении установленных инструкций. Контроль в тейлоризме обеспе­чива­ется целой системой социальных институтов и контролирующих субъектов, а в веберовской модели бюрократии контролер в виде обезли­ченного пра­вила находится как бы внутри работника и регулирует его деятельность.

Научное управление трудом в тейлоризме предполагает возможность использования имеющихся технологий для решения любых поставленных задач, однако это «ставит управленцев в положение людей, располагаю­щих системой принципов повышения эффективности рабочей силы, но не при­кладными знаниями об уровнях контроля в организационной иерар­хии»³⁶. М. Вебер и другие теоретики формального менеджмента и админи­стриро­вания могли бы прояснить эту проблему. Проблема заключалась в том, что Вебер не близок к практике настолько, насколько Ф. Тейлор, и поэтому его идеи, хотя и часто обсуждались в академических кругах, не были исполь­зованы в организациях. Как веберовское описание можно применить к раз­витию бюрократических институтов в организациях? В первую очередь бюрократия коснулась отношений по поводу занятости (employment rela­tion), а также характера работы и взаимоотношений в управленческих структурах.

Говоря об отношениях занятости, обратим внимание на то, что кон­тор­ский труд обладает специфической природой: он профессионализиро­ван, рассчитан на выполнение определенных функций, ограничен во вре­мени — опирается на идею рабочего дня и срока работы. Работники отби­раются с учетом технической квалификации и опыта работы, образования и серти­фиката о получении определенных навыков, сферы компетенции. Образо­вание и соответствующий опыт таких экспертов входит в условия найма. В бюрократической организации четко разведены аппарат управле­ния (контора) и должностное лицо: служащие не являются владельцами кон­торы и не рефлексируют смыслы администрирования. Фиксированный рабочий день и срочный трудовой контракт означают столь же фиксиро­ванную заработную плату, обеспеченные пенсионные права и соответст­вующий социальный статус. Официальные лица не избираются, а назнача­ются на высоких уровнях власти, и продвижение их специально регули­ру­ется, например, с помощью такого механизма, как выслуга лет.

В отношении структуры труда и подчинения необходимо сказать, что иерархия контор с продолжительной и регулируемой деятельностью осу­ществляется внутри полностью организованной системы руководства и подчинения. Целью такой организации является разделение труда, осно­вы­вающееся на определении ответственности, прав и обязанностей. Дос­туп­ные оценке правила и регуляции, деперсонифицированные нормы по­веде­ния и общие системы контроля руководят поведением на работе. Письмен­ная документация является основой управления конторой.

Это описание напрямую связано с анализом проблем бюрократизации производственной деятельности. Для понимания значимости такого фак­тора, как профессиональная занятость в течение полного рабочего дня, чрезвычайно важен исторический контекст. В определенный период орга­низациям очень важно было вырваться из патримониальных, харизмати­че­ских и других отношений, определявших положение людей в организа­ци­онных иерархиях.

Напомним, что идеальный тип бюрократии, опирающийся на распро­странение формальных правил, связан с другой веберовской теорией — теорией рационализации. Власть в индустриальных обществах становится рациональной, потому что она формальна и основывается на точных и предсказуемых правилах, подсчете и учете. По этим же причинам бюро­кратическая организация и администрация лучше решают проблемы функ­ционирования соответствующих отношений, структур и практик в общест­венном и частном секторах.

Веберу удалось объяснить, как теория бюрократии соотносится с бю­рократическим менеджментом. Веберовская «причинная цепь» явно свя­зывает концепцию рациональности с происхождением капиталистиче­ского предприятия и рынка. Через производство, распределение, учет и меха­низмы рыночного ценообразования эти институты стали предсказуемыми и рутинизированными. Макс Вебер обнаружил, что большие капи­талистиче­ские предприятия стали вводить различные формы жесткой бю­рократиче­ской организации. Он положительным образом оценивал роль, сыгранную в этом процессе научным менеджментом (тейлоризмом). Это была «абсо­лютно идеальная машина» для налаживания военной дисцип­лины на фаб­рике, использующая предоставленные ей возможности для дегуманизации и создания условий четкого выполнения работы.

Такие техники, как тейлоровские «цеховые карты», которые опреде­ляли ежедневную деятельность служащих, стали идеальной машиной бю­рокра­тизации. Более того, Ф. Тейлор подсказал менеджерам «научные» методы отказа от традиционной власти, которая владельцам предприятий и менеджерам представлялась уже неэффективным персонифицированным инструментом. Формальные структуры менеджмента увеличивают цен­трализацию власти, а их иерархическая организация нацелена на функ­циональную специализацию, на задачи фрагментации и трудовой дисцип­лины. Структура карьеры, связанная с бюрократической иерархией, уси­ливает некоторые обязательства участников — идея, которая не получила развитие в тейлоризме, однако обсуждается у Вебера. Специфические формы бюрократической мотивации поддерживаются в организационной структуре идентификацией работников со стабильной, безопасной рабо­той, повышением статуса, вознаграждениями. Служащие могут восставать против бюрократизации контроля, выраженной в выполнении задач со­гласно предписанным правилам, но они охотно принимают правила в сфере служебных отношений, которые касаются отбора, подготовки и продвижения.

Некоторые современные аналитики считают, что работодатели все бо­лее включаются в стратегии бюрократического контроля на уровне цеха. Исследования Р. Эдвардса на Полароид, IBM, Дженерал Электрик заост­ряют внимание на существенных свойствах стратегии этих предприятий. В первую очередь речь идет об углубляющейся стратификации и разделе­нии рабочей силы. Иерархические структуры управления опираются на девиз «разделяй и властвуй», поддерживая тенденцию «к разрушению го­могенности рабочей силы, создавая многочисленные зримо дифференци­рованные страты, уровни трудового процесса и источники идентифика­ции»³⁷.

Веберовские идеи стали своего рода прикладными в Британии и США с конца 1940-х гг. Однако ранее, в период между мировыми войнами, ком­пании предпочитали применять классическую теорию менеджмента. Наи­более известен среди методологов менеджмента французский специалист Файоль, который мыслил в рамках инжиниринга и тейлоровского научного управления. В его работах основной акцент был сделан на формули­ровании общих свойств менеджмента, первоначально в форме пяти эле­ментов — планирование, организация, командование, координация и кон­троль (позже их число достигло четырнадцати). Затрагиваемые вопросы частично были репликой и дальнейшим развитием идей Тейлора и Ве­бера, включая концепцию разделения труда, стабилизации срока работы (найма), командного стиля власти и подчинения индивидуальных интере­сов общим. Файолизм вдохновил, помимо всего прочего, реорганизацию железнодорожных и механосборочных компаний, а также универмагов во Франции.

В основе своих подходов Файоль и многие его последователи, напри­мер Лютер Гуллик и Линдалл Урвик, были ориентированы на рационали­зацию управленческих структур посредством централизации, а также на специфические способы контроля и планирования оптимального исполь­зования ресурсов. Его работы скорее напоминали практические руково­дства, содержащие менеджерские афоризмы, которые и поныне воспроиз­водятся в пособиях для менеджеров. Современные авторы, С. Клегг и Д. Данкерли, говорят о том, что «принципы Файоля универсальны и эмпи­рически приложимы, хотя теоретически мало последовательны»³⁸.

Приблизительно с 1918 года в западной Европе и США наступило время вертикально интегрированной бюрократии, укрепленной системой специальных правил и определенных задач высшего управления в цен­тральных офисах. Общий ход событий сводился к дальнейшей централи­зации администрации, который происходил зачастую уже в рамках новых структур с многочисленными подразделениями. Этот процесс заключался в построении унифицированного учета и статистического контроля, кото­рый был необходим высшей администрации для оценки управленческой деятельности при долговременном планировании. В поздних работах А. Чандлера был сделан вывод о том, что инвестиции в производство и системы распределения подтолкнули экономику к дополнительным инве­стициям, на этот раз — в повышение управленческой квалификации. Таким образом, экономические организации получили возможность повысить свою эффективность. «С этой точки зрения современные промышленные фирмы характеризуются решительной экспансией за рубеж (созданием международных образований), производственной диверсификацией и, что более значимо, административной усложненностью — ростом количества управляемых производственных единиц, выполняющих разнообразные экономические функции и координируемых управленческой иерархией»³⁹. Таким образом, институты бюрократии получили дальнейшее развитие в управленческой структуре современных производственных организаций.

…. По Э.Гоулднеру сущемствует три раз­личных модели введения бюрократических правил в первоначально небюрократическую организацию:

1) «псевдобюрократия». Это такая бюрократия, где служащие всех уровней получают удовлетворение и счи­тают делом престижа посмеиваться над правилами, при­шедшими в организацию извне. Здесь пропасть между официальной и действительной политикой, вероятно, наи­более широка. Так, магазины розничной торговли могут игнорировать минимальные цены, установленные произ­водителем; предприятия могут не считаться с некоторыми правительственными предписаниями;

2) «представительная бюрократия» встречается там, где приверженность правилам повышает статус как ис­полнителей, так и менеджеров. В этом случае правила по­лучают поддержку, а расхождение между реальной и офи­циальной позициями минимально;

3) «принудительная бюрократия» встречается там, где правила навязываются взаимно: как менеджерами рабочим, так и наоборот. Нарушение правил в таких слу­чаях рассматривается как преднамеренный разрыв согла­шения, и наказание, следующее за нарушением, имеет целью пресечь повторные нарушения.

(из О'Шонесси Д. "Принципы организации управления фирмой")

Развитие и расширение теоретических представлений о бюрократии осуществлялось в работах Р. Мертона, А. Голдвина, П. Блау, М. Крозье и других. Исследования эти касались изучения практик бюрократии, того, в какой степени ее реальные воплощения отстоят от идеального типа, опи­санного М. Вебером. Р. Мертон, в частности, показал, что в силу особенно­стей самой бюрократической структуры, построенная на этих принципах организация теряет свою гибкость, а бюрократические правила начинают выполняться на манер ритуала, без учета целей, на достижение которых они нацелены⁴⁰. Соответственно работники низовых звеньев начинают преследовать собственные интересы. М. Крозье подтверждает выводы Мертона, обнаружив, что группы исполнителей стремятся утаивать или искажать информацию таким образом, что старшие менеджеры посте­пенно утрачивают полный контроль над ситуацией⁴¹. Другие исполнители стремятся к максимальному увеличению своей свободы действий, следуя на словах установленным правилам, а в действительности постоянно ис­кажая их и пренебрегая ими.

Существует и позднейшая, более радикальная интерпретация развития бюрократии. Некоторые теоретики феминистской ориентации (например, А. Гейм и Р. Прингл⁴²) полагают, что бюрократическая рациональность и выработанные в рамках бюрократической организации административные средства контроля от­ражают историческое гендерное неравенство, воплощая мужские ценности и поддерживая господство мужчин над женщинами. Недавние исследования фокусируются на гендерных аспектах управления различными видами неиндустриального труда, включая такую разновидность эмоционально работы, как секс-работу.

Секс-работа (sex work) это занятость, связанная с женской и мужской проституцией и предоставлением секс-услуг (секс по телефону и секс шоу). Ряд исследователей полагают, основываясь в том числе и на исследовании идентичности секс-работников, что продажа секса за деньги это такой же труд, как и любой другой⁴³. Секс здесь отделяется от других его социальных смыслов – как межличностные, романтические отношения, релаксация – и трактуется исключительно как профессиональная деятельность. Развитие современного общества сделало размытыми границы между потреблением и объектом потребления, работой и отдыхом, потреблением и производством товаров и услуг, превратив сексу в работу, которая связана с потреблением тела и формированием определенного типа идентичности⁴⁴. Занятость в сфере секс-индустрии связана с выполнением определенной доли эмоционального труда, что связывает ее с занятостью в индустрии отдыха тем, что здесь требуется исполнение эмоционально насыщенных ролей, которое определяет успех продажи предлагаемых услуг⁴⁵.

В ряде стран (Австралия, Германия, Нидерланды) секс-услуги являются легитимным видом трудовой деятельности с вытекающими отсюда формами социального контроля – нормативами условий работы, медицинского освидетельствования, профессиональными организациями, условиями оплаты труда. В таких странах существует и нелегальная секс-индустрия, где работают малолетние, нелегальные эмигранты, существует подневольный труд, регулируемый уже не трудовым, как в первом случае, а уголовно-правовым законодательством. В России и ряде других стран, где проституция запрещена, секс-работа функционирует как теневая и полутеневая криминальная занятость. Доходы в этом секторе экономической активности в 1997 г только в Санкт-Петербурге составляли 20 млрд. рублей⁴⁶, сюда вовлечено значительное количество людей - более 70 тыс. занимались только женской проституцией⁴⁷. Запрещение секс-работы представляет амбивалентную политику: формально запретив этот вид занятости, власти почти не препятствуют проституции, осуществляющейся в таких организациях, как массажные салоны и услуги эскорта, существующие практически в любом крупном промышленном городе. В России все чаще можно услышать голоса в пользу легализации проституции, что вывело бы секс-работу из сферы криминального бизнеса и сделало ее более безопасной для работников и клиентов. В отношении данного вида занятости соответствующая законодательная и социальная политика является мощным фактором не только регуляции трудовых отношений, но и формирования специфических систем административного управления⁴⁸.

Ключевые слова

интересы групповые 29

менеджмента идеология 31

менеджмента научного критика 33

менеджмента научного принципы 33

менеджмента пролетаризация 31

подход критический 30

подход политический 29

производство фордистского типа 32

процесс трудовой 29

процесс трудовой 32, 33

А

Административный контроль 55, 57

а

аккомодация 120

антагонистическая кооперация 71

антропологические исследования организаций 105

артефакт 158, 159

б

белые воротнички 102

борьба за контроль 94

борьба политическая 85

Б

Браверман 31, 32, 33, 34

б

бюрократизации процесс 86

бюрократии дисфункциональность 33

бюрократии признаки 32

бюрократический централизм 83

бюрократия 21, 22, 25, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 37, 38

бюрократия низовая 33

в

веберовский подход классового анализа 101

вербальные выражения 156

видs контроля по Р.Эдвардсу 62

включенное наблюдение 106, 107, 117, 118

власти определение по Далю Р. 28

власти основания 28

властная коллизия 93

В

Власть менеджеров 25, 27, 28, 35, 59

Власть по Пфефферу Дж. 28

в

внутрифирменный рынок труда 60

высшие руководител 92

г

гендерные отношения 147

гибкая 131

гибкая занятость 68

границ контроля 76

группа неформальная 111, 112

д

два направления анализа культуры 128

двойная природа административной деятельности 59

деквалификации 32, 33, 61

деквалификация 31, 95

диалектика контроля 82

динамика бюрократии 82

дисциплина 24, 27

договорной порядок 137, 138

доминантные коалиции 58, 94

ж

жанр этнографии 105

жаргон 154

жесткая 130

и

идеализация менеджмента 88

идеологии 114

идеология 83, 84, 87, 136, 137, 144, 148, 152

идеология менеджмента по Р.Бендиксу 85

иерархический фетишизм 60

иерархия 16, 25, 27, 28, 31, 32, 34, 72, 73, 74, 76

императив функциональный 30

императив экономический 30

индульгентная модель 82

индустриальная субкультура 134, 135, 152

инсайдеры 107

интересы групповые\ i 29

исследование символизма 159

к

капитализма формы 23

кейс стади 106, 115, 117, 142, 145, 161

класс менеджеров 103

коалиции в организации 27

коалиция доминантная 27, 29

коммерческий реализм 84

консенсус 128, 133, 136

консенсус на производстве 112, 119

конторский труд 34

контрактор 24, 63, 65, 96

контракторы 61

контроле над рабочим процессом 30

К

Контроль в тейлоризме 34

к

контроль интегрированный 67

конфликт 59, 76

конфликт рациональностей 136

конфликт рутинный 39

К

Конфликты 27

к

концепции класса 98

корпоративная архитектура 155

корпоративная культура 133

критика рациональной модели менеджмента 88

критика социальная 29

критика Хоуторнского проекта 116

К

Критический подход 29, 56

к

ксерокопируемый фольклор 157

культура 106, 107, 110, 116, 122

культурные репертуары 160

культурный код 160

культурный конфликт 149

л

линейный менеджмент 97

логики возрастание 75

м

манчестерский проект 118, 120

маргинальный человек 97

мастер 96

менеджмент - объяснение с позиций технического подхода 26

менеджмент как универсальный инструмент 24

менеджмента класификация 25

менеджмента определения 24

механизмы принуждения 61

микрокультуры 135

микросоциальные процессы 144

микроуровень 27

миф 152

модель прироста деятельности 89

монополия менеджеров на знание 25

моральная машина фабричной организации 30

мотивация 36

н

навыки политические 27, 29

насыщенно описание 107

научное управление 108

национальная культура 128, 129, 130, 145, 146

неформальные нормы 142

неформальные отношения 137, 140

о

обслуживающий класс 100

объекты организационной культуры 156

объяснение функционалистское 35

определения организационной культуры 133

организационные исследования 129, 130

О

Организационные исследования 150

о

организационный консенсус 130

организация с позиций технического подхода 27

организация трудового процесса 24, 33

основание операционное 75

отношения неформальные 111

п

патерналистская идеология 83

переход к фабричному производству 29

периоды развития антропологии организаций 107

подход \«сверху вниз\» 113

подход Г.Хофштеде 129

подход политический 27

подход практический 35

подход технический 26

П

Подход Технический 26

п

подходы к менеджменту аналитические 25

позитивизм в исследованиях менеджмента 26

политические институты производства 59

П

Политический подход 56

п

положение менеджеров в социальной структуре 99

пост-фордизм 68

потоки информации 92

практика социальная 36

практический подход 73

проблематизирующий подход 119

промежуточный человек 97

противоречия антагонистические 99

противоречия неогуманистической идеологии 87

профсоюзы 134, 143

р

рабочее места 24, 27, 62, 65, 67, 76

рабочий ремесленный 24, 65

равновесие в организации 27

разрозненного экспериментализма 75

рассказывание историй 154

рационализация 23, 62

рационализм синоптический 75

рациональности конкурирующие 38

революция менеджеров 103

режим предприятия 59

режимы гегемоничес кие по Буравому 67

ремесленные рабочие 64

ритуалы 151, 152, 153, 157, 158

с

сильная 130

символ 153, 154

символы 134, 137, 153, 157, 158

советская нация 139

социалистическая менеджералистская идеология 88

социальная антропология 106, 107, 115, 116, 117

социальная коллективность 90

социальная система 110, 112

социально антропологический подход к организационной культуре 134

социальные солидарности 93

социальный климат в коллективе 130

социокультурный функционализм 157

социология труда 139

спонтанная кооперация 120

способы написания 126

средней группировки 100

средний класс 99

средний менеджмент 95

стратегии административного контроля 58

стремление к кооперации 114

Т

Тейлор Ф. 34, 35

т

типы контроля по К.Литтлеру 63

трудовой процесс 64, 65

трудовые отношения 135, 138, 139, 141, 142, 144, 145, 149

у

управление смыслами 90

управленцы среднего уровня 74

управленческая культура 92

уровни контроля в практическом подходе 74

уровни менеджмента 91

уровня контроля 57

Ф

Файоль 36

ф

факторы развития менеджмента 28

философия менеджмента 155

формы культуры 136

фрэйминг 157

функции идеологии 87

функционализм 65

Х

Хоуторнский проект 108, 110, 112, 113

Хоуторнский эффект 109

ц

централизованный бюрократический контроль 83

централизованный контроль 97

ч

человеческих отношений идеология 86

э

эквилибриум 116

элементы контроля 61

этнографией профессий 124

этнографии как инструмента социального контроля 138

этнографический метод 106, 139

этнография 136, 138, 139, 141, 142, 149, 150

этнография работы 123

этносоциология 138

этос деловой элиты 94

эффект бюрократизации предприятия 95

эффективности контроля 62

эффективности критерии 85

эффективность 25, 28, 29, 32, 34, 37, 59

я

язык 152, 158

японское чудо 128

Кейсы для практических занятий

Кейс 1. Бюрократическая организация бюро медико-социальной экспертизы

(см. в Хрестоматии)

Вопросы для обсуждения:

1. Найдите в этом описании МСЭК примеры, характерные для бюрократической регуляции найма, продвижения, разделение труда, отношений между сотрудниками, между сотрудниками и подчиненными, сотрудниками и клиентами.

2. Найдите примеры формальных отношений и неформальных отношений в МСЭК.

3. Какую функцию выполняют неформальные отношения в МСЭК?

4. Какие группы интересов можно выделить в организации, по вашему мнению?

5. Какие из этих групп можно назвать доминантными?

6. Какие виды социальных практик можно выделить в МСЭК?

7. Назовите основные признаки, в соответствии с которыми можно выделить эти практики?

8. Как физическое пространство отражает цели административного контроля в МСЭК?

9. Какие физическое пространство вместе с бюрократическими регуляциями структурирует отношения между сотрудниками и клиентами?