План заняття:

1. Організаційна культура: поняття та складові елементи.

2. Логіка формування та функції організаційної культури

3. Типологія організаційної культури.

4. Зв’язок організаційної культури і структури організації.

Провідна тема для обговорення: “Організаційна культура як чинник регуляції та програмування поведінки працівників (атрибут організації) чи як суть самої організації й умова узгодженої групової поведінки?

Перелік основних понять:

Організаційна культура; філософія організації; ідеологія організації; цінності; норми; організаційний клімат; організаційні артефакти; адаптивна культура; культура стратегічного завдання; кланова культура; бюрократична культура; індивідуалістська культура; колективістська культура; культура влади; культура завдань; культура ролі; культура особистості.

Теми рефератів:

• Поняття «організаційної культури», її структура та характеристики.

• Вплив філософії та ідеології організації на функціонування організаційної культури.

• Організаційні цінності та норми як регулятори поведінки персоналу.

• Взаємозв’язок між домінуючим типом організаційної культури та поведінкою персоналу організації.

Тема 5. Особа в організації Основні тези лекції:

• Ефективна робота організації та досягнення ефекту синергії можливі лише за умов, що кожен член організації має бути повністю включений в структуру організації, систему комунікаційних зв’язків, технологічні та соціальні процеси, що відбуваються в організаціях.

Індивідуальний підхід до роботи з персоналом базується на визначенні поняття “особистість” – саме в ньому містяться відповіді на численні запитання. Існує два загальних підходи до оцінки особистості в психології. Перший підхід до дослідження особистості носить назву номотетичного. Номотетичний означає “законне, встановлене, дане”. Психологи, які дотримуються цього підходу, шукають закономірності або закони, які керують людською поведінкою. Другий підхід до дослідження проблем особистості носить назву ідіографічного. Ідіографічний означає “той, що описує індивіда”. Психологи, які приймають цей підхід, детально описують окремого індивіда. Цей підхід має за мету зафіксувати унікальність, багатство та комплексність індивіда. Це цінний шлях поглиблення нашого розуміння, але він не веде до узагальнення законів людської поведінки, що є метою номотетичного підходу. Різницю цих двох підходів можна зрозуміти через наступну таблицю.

Номотетичний підхід	Ідіографічний підхід
Позитивістська упередженість	Феноменологічна упередженість
Генералізуючий: наголошує на необхідності відкриття законів людської поведінки	Індивідуалізуючий: наголошує на багатстві та комплексності унікального індивіда
Базується на статистичних дослідженнях груп людей	Базується на інтенсивних дослідженнях індивідів
Використовує об’єктивні опитувальники	Використовує проективні тести та інші письмові та усні матеріали
Описує особистість в термінах індивідуального поєднання відомих, зазначених рис	Описує особистість в термінах того, як вона сама себе розуміє
Розглядає особистість як таку, що складається з окремих елементів, які можна ідентифікувати	Вірить, що особистість можна зрозуміти та дослідити як неподільну цілісність
Вірить, що особистість визначається спадковістю, біологією, генетикою	Вірить, що особистість визначається соціальними та культурними процесами
Вірить, що особистість є даною від народження та незмінною	Вірить, що особистість є спроможною адаптуватися, відкритою для змін через досвід

• При всій правомірності ідіографічного підходу в клінічній або консультативній практиці, він використовується в соціології організаційній, навіть в організаційній психології дуже обмежено. Глибоке і всебічне знання унікальності своїх підлеглих навряд чи полегшить менеджеру виконання практичних завдань управління: як об'єднати і ефективно організувати в єдину команду безмежне людське різноманіття? Однак неповторну своєрідність кожної людини не виключає наявність у неї типових рис, які й становлять найбільший інтерес для науки та складають основу номотетичного підходу, тобто підходу, орієнтованого на виявлення загальних закономірностей і універсальних механізмів розвитку, формування та життєдіяльності особистості. Інтерес менеджменту до індивіда і його особистості все ж носить не стільки пізнавальний, скільки прагматичний характер. Знання індивідуальних і особистісних особливостей співробітників є для організації цінним, перш за все, в тій мірі, в якій воно дозволяє менеджерам організувати поведінку підлеглих і колег в різних трудових ситуаціях.

• Організація відповідно до своїх цілей, стратегії, організаційної структури, специфіки діяльності підбирає собі спеціалістів на певні ролі, для виконання конкретних функцій та отримання бажаних результатів, за які надається певна винагорода. Особистість, маючи певне уявлення про себе (Я-концепцію) та свої можливості, з урахуванням своїх цілей вступає у взаємодію з організацією, намагаючись зайняти в ній певне місце, виконати певну роботу та отримати відповідну винагороду. Вона співвідносить різні образи організацій з тим „Я-образом”, який склався як її уявлення про саму себе. Якщо образ організації і її „Я-образ” суміщаються в її свідомості, то поведінка стає адаптивною щодо неї (організації), а якщо ні, то поведінка стає не адаптивною, пристосовницькою, тобто конфліктною. Образ організації починає формуватись з уявлення про те, яке її соціокультурне оточення, тобто соціальні норми, ціннісні орієнтації, етичні погляди, соціальні очікування і оцінки, образи поведінки, рівні побутової вихованості, соціально-психологічний фон ділових відносин і творча атмосфера, компетентність працівників у вирішенні проблем, індивідуальні стилі керівництва і т. д. Людині важливо знати, які соціокультурні зразки задає їй організація, вирішуючи дилему: „Людина для діла, чи діло для людини” в першому випадку для організації важливий виконавець, в другому – ініціатор. Від цього залежить і усвідомлення своєї власної поведінки, яка для людини працюючої виростає в особисту проблему: „Я працюю, щоб жити, чи живу, щоб працювати, і взагалі, для чого я працюю і для кого?”.

• Те, що особистість очікує від організації, при правильному управлінні має наближатися до того, що організація очікує від індивіда.

Очікування особистості від організації	Очікування організації від індивіда
Місце індивіда в організації	Кваліфіковане виконання роботи
Зміст, значимість роботи	Визначений результат роботи
Бажана винагорода	Визнання цінностей організації
Ступінь відповідальності та ризику	Дотримання дисципліни
Соціальна захищеність

• Очікування організації від індивіда в багатьох моментах визначаються: організаційно правовим статусом організації (що визначає, які вимоги мають бути застосовані в даній організації щодо оплати праці, соціальних гарантій, інтенсивності праці); діючою стратегією управління персоналом (що визначає перспективу в роботі з персоналом та передбачає можливість зниження конфліктного протистояння); досвідом попередньої роботи індивіда; категорією працівників та посад, на які вони приймаються.

• Очікування індивіда від організації визначаються: попереднім досвідом роботи; ступінню соціального розвитку особистості; рівнем запитів, які базуються на необхідності реалізації основних потреб працівника та членів його сім’ї.

• Процес розвитку відносин в організації, приведення у відповідність очікувань сторін-учасників включає в себе декілька моментів, в тому числі процес організаційної соціалізації (що містить принаймні три стадії: вступний етап, етап прийняття, етап зміни та пристосування) та зміну поведінки під впливом певної системи організаційних винагород.

• Для досягнення цілей організації керівництву необхідно забезпечити ефективні дії персоналу. Для цього потрібно не тільки забезпечити функціональне навантаження робітників та створити їм необхідні умови, але і викликати у них бажання енергійно діяти в тому напрямку, який наближає організацію до досягнення поставлених цілей. У зв’язку з цим керівництво організації має виконувати ще одну важливу функцію – створення умов для мотивації робітників та реалізацію її на практиці.

• Мотивація персоналу — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи сутність і природу мотивації, маємо усвідомлювати, що йдеться передовсім про процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, організації) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника, його потреби, інтереси, цінності, пов’язані з його особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності тощо).

• Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.

• Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання відповідно до чинного в організації порядку призначення премій, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів та розпоряджень керівництва, правил поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших — переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.

• Змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію. Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому в теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій категорії.

• Винагорода — усе те, що людина вважає для себе цінним. Можна виділити два типи винагород: внутрішні і зовнішні. Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до команди».

• Зовнішня винагорода забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород є заробітна плата, просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами тощо). Системи винагород спрямовані на те, щоб залучити людей до своєї організації, сприяти відсутності прогулів та мотивувати виконання роботи на високому рівні.

• Умови ефективного використання винагороди можуть впливати на такі фактори поведінки, як плинність кадрів, абсентеїзм, продуктивність праці та залучення до справ організації.

• Нетрадиційні стратегії винагороди – це додаткові виплати типу “кафетерій”, накопичення відгулів, оплата в залежності від кваліфікації та розподіл отриманих вигод.

• Покарання в організаціях – це ініціювання неприємної події або усунення позитивної події після небажаної поведінки з метою зменшення частоти її проявів. Не дивлячись на те, що покарання є суперечливим заходом, воно може бути ефективним, якщо менеджер належним чином врахує розподіл у часі, інтенсивність, режим, пояснення причин та безособовість покарання.

• Теорії мотивації можуть бути поділені на змістовні та процесуальні. Змістовні теорії фокусуються на внутрішніх факторах індивіда (потребах, цілях, мотивах), які подають імпульс, спрямовують, підтримують або змінюють його поведінку (Теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія гігієни мотивації Ф. Герцберга; теорія потреб Д. Макклеланда). Процесуальні теорії мотивації зосереджуються на зовнішніх факторах мотивування поведінки індивіда в організації, які дозволяють менеджерам організації модифікувати поведінку працівника в бажаному напрямку (теорія очікування У. Врума; теорія справедливості Дж. Хоманса, К. Арджіріса; синтетична модель мотиваці, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості Е. Лоулера і Л. Портера; теорія підкріплення Б. Скіннера, Ф. Латенса, Р. Крейтнера, теорія постановки цілей Е.Лока тощо).

_{Семінарське заняття «Людина в організаційному просторі».}