Фундаментальные принципы международного бизнеса, изложенные в Декларации ко

Одним из важнейших шагов в этом направлении можно считать принятую в 1994 г. в швейцарском городе Ко (Caux) Декларацию Ко – «Принципы бизнеса», которая стала фундаментом для формулирования

принципов этики деловых отношений. В декларации предпринята попытка

объединить основы восточной и западной деловых культур. Ее инициаторами

были руководители крупнейших национальных и транснациональных

корпораций США и Японии.

В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

• ответственность бизнеса: от блага акционеров к благу его ключевых

партнеров;

• экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу,

справедливости и мировому сообществу;

• этика бизнеса: от буквы закона к духу доверия;

• уважение правовых норм;

• поддержка многосторонних торговых отношений;

• забота об окружающей среде;

• отказ от противозаконных действий.

Дидактические материалы, используемые в процессе обучения

Материалы к лабораторным занятиям

Материалы к управляемой самостоятельной работе

Варианты вопросов и заданий для для контроля знаний по модулю

Материалы к практическим занятиям

Тема 6. Технология найма, отбора и подбора персонала.

Цель занятия — ознакомиться с технологий найма и отбора персонала, изучить методы отбора кандидатов на вакантные должности, приобрести навыки написания резюме, навыки проведения и прохождения собеседования.

Задание 6. 1. РОЛЕВАЯ ИГРА: Кадровое интервью

Студентам предлагается работа в группах по 4-5 человек. Игра проводится в несколько этапов.

ЭТАП 1. Составление объявления в газеты с целью привлечения но­вых кандидатов на вакансии. (На выполнение этапа отводится 10-15 минут).

Ваша крупная торговая компания планирует расширение, в том числе и за счет разветвления региональных филиалов. Вам необходимо составить объяв­ление в газеты, привлекающие новых кандидатов на вакансии. Для этого нужно определить индивидуально-личностные качества, которые необходимы сотруд­нику отдела продаж, а также менеджеру по персоналу, и выбрать инструменты для их определения.

После обсуждения группы представляют свои варианты объявлений в газе­ты.

ЭТАП 2. Подготовка и проведение интервью. (На выполнение этапа от­водится 30-40 минут).

Командам предлагается разбиться на пары и распределить роли: специа­лист кадровой службы, ведущий отбор на вакантную должность, и кандидат на эту должность. Третий (четвертый) человек выполняют функцию наблюдателя, который затем оценивает успешность интервью по критериям:

> полноты оценки индивидуально-личностных качеств кандидатов интер­вью при помощи интервью;

> достоверности и объема полученной информации о кандидатах на ва­кантные места.

Исполняющий роль специалиста кадровой службы должен смоделировать проведение кадрового интервью, включив в него элементы методики ситуаци­онного интервью, которое позволило бы оценить следующие индивидуально-личностные качества:

1) есть ли у кандидата на вакантное место менеджера по продажам навыки продаж, коммуникативные навыки;

2) имеются ли у кандидата на вакантное место менеджера по управлению персоналом навыки ведения делопроизводства, коммуникативные навыки.

При проведении первичного собеседования участникам игры рекомен­дуется использовать наиболее часто задаваемые вопросы:

• Расскажите немного о себе. Назовите три основных момента Вашего резюме. Что Вы хотели бы нам рассказать? Каковы Ваши обязанности на нынешней работе?

• Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)?

• Получали ли Вы другие предложения работы?

• Не помешает ли Ваша личная жизнь будущей производственной дея­тельности, которая связана с разъездами и ненормированным рабочим днем?

• Каковы Ваши сильные стороны?

• Каковы Ваши слабые стороны?

• Почему Вы хотите получить именно эту работу?

• Почему Вы решили переменить место работы ?

• Каким Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

• На какую зарплату Вы рассчитываете?

• Каковы ваши самые крупные достижения?

• Что бы Вы хотели узнать еще о нашем предприятии, о своей работе?

• Если Вы получите эту работу, какими будут ваши первые шаги?

• Каким, по Вашему мнению, должен быть начальник?

Некоторые дополнительные вопросы:

• Что вам нравится в Вашей работе больше, а что меньше всего?

• Что важнее в Вашей будущей деятельности при принятии управленче­ского решения: основываться на фактах или действовать спонтанно, под влиянием новых идей, т.е. быть креативным?

• Кто Вы по натуре - лидер, исполнитель или творческий человек?

• Назовите три ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. По­чему?

• Опишите работу, которая отвечает Вашей мечте.

• Как оценивалась Ваша работа на предыдущем месте? Согласны ли Вы с этой оценкой?

При моделировании собеседования также рекомендуется использовать элементы ситуационного интервью, например, относительно кандидата в отдел продаж.

Вопросы из ситуационного интервью:

1. Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и т. п.), у которой из-за сложностей с таможней истекает срок хранения. Вы можете:

a) Продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт (допу­стим, что такая возможность у Вас есть);

b) Продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;

c) Возвратить его поставщику, понеся при этом финансовые потери, не смертельные для Вашей компании.

Выберите вариант, обоснуйте его.

2. Выберите из списка формулировки, вредные при переговорах с клиен­том, обоснуйте это и замените их на позитивные:

• «Мы решим ваши проблемы»;

• «Это выгодное решение»;

• «Мы нацелены на сотрудничество»;

• «Если для вас это дорого, мы можем удешевить»;

• «Вам придется доставлять этот товар самостоятельно»;

• «Мы продаем...»;

• «Что вас не устраивает?»;

• «Мы предлагаем вам разные схемы взаимодействия»;

• «В принципе это достижимо».

Задание 6.2. Какой из методов оценки вы считаете оптимальным для опреде­ления профессионального уровня и личностных качеств соискателя в зависимо­сти от вакантной должности? Обоснуйте свое мнение. Существуют ли универ­сальные методы оценки, которые можно применять в любой ситуации?

Задание 6.3. Выберите из представленного списка пять вопросов, с помо­щью которых можно оценить способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу.

1. В чем вы разбираетесь особенно хорошо? почему вы так считаете?

2. Опишите лучшего из ваших руководителей или подчиненных, с кем вам приходится работать.

3. Назовите три ваших основные функции или обязанности на последнем месте работы, по выполнению которых оценивалась успешность вашей дея­тельности.

4. Является ли честность всегда лучшей политикой?

5. Каких знаний вам не хватает или не хватало на предыдущей работе?

6. Приведите пример хорошо подготовленного вами документа.

7. Сколько раз в день вы выгуливаете свою собаку?

8. Как вы чувствовали себя после последнего увольнения?

9. Опишите свой рабочий день, например вчерашний.

10. Что в ваших прежних коллегах вызвало зависть у вас?

Задание 6.4. На основании табл. 6.1. разработайте личностную спецификацию работника претендующего на вакантную должность (должность определяете самостоятельно).

Методические указания: Личностная спецификация — набор требований, которые предъявляют к работнику в соответствии с данной должностью. Личностная спецификация (т.е. «идеальная» модель работника) содержит информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, проведения собеседования

Таблица 6.1.- Личностная спецификация

Должность	Требуемые качества
Перечень требований к работнику	основные	желаемые	противопоказания
1 . Физический облик (возраст, рост, пол, здоровье, внешний вид)
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
3. Интеллект (ум, смышленость, память, беглость речи, логика мышления, четкое выражение мысли)
4. Специальные способности (к вычислениям, чертежам, музыкальные, художественные)
5. Интересы (к конструированию, общественной работе; к власти, деньгам, престижу, карьере)
6. Черты характера (инициативность, самостоятельность, ответственность, эмоциональность)			'
7. Внешние условия (домашние, социально-бытовые, финансовые, возможность командировок)

Задание 6.5. Составьте объявление для публикации в средствах массовой информации о наличии вакантных должностей (одной или нескольких) в конкретной организации.

Методические указания: Объявление для публикации в СМИ о вакантных должностях должно содержать достаточно полную и выигрышную информацию, вызывающую интерес и к данной должности, и к самой организации. Оно должно быть кратким, лаконичным, содержать сведения о названии должности, иногда — об окладе, о социальных льготах, а также общие требования к претенденту на должность: уровень и вид образования, стаж работы, специальные навыки (иностранный язык, компьютер и т.п.).