- •2. Кадровая политика
- •3. Планирование персонала
- •Расчет общей численности
- •2. Расчет по категориям
- •3. Расчет дополнительной потребности
- •Тема 1. Концепция управления персоналом
- •Ситуация: «Анализ возможностей адаптации зарубежного опыта управления персоналом в Республике Беларусь»
- •Тема 2. Методы управления персоналом
- •Тема 3. Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 4. Определение потребности в персонале
- •Тема 5. Нормативно – методическое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •Порядок разработки и оформления:
- •Структура должностной инструкции:
- •Должностная инструкция менеджера по персоналу
- •Методические указания к использованию интерактивных форм обучения по дисциплине «Основы управления персоналом»
- •Система управления персоналом в Республике Беларусь.
- •Кадровый потенция предприятия.
- •Юридические отношения в управлении персоналом.
- •Тема 1. Система управления персоналом.
- •Тема 2. Кадровое и другие виды обеспечения системы управления персоналом
- •Задания для самостоятельной работы по теме "Планирование персонала"
- •Вопросы к модулю №1
- •1. Набор и отбор персонала
- •1. Учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма
- •2. Поиск источников замещения вакансий.
- •3. Выбор путей поиска кандидатов;
- •4. Учет влияния правовой среды.
- •1. Информационная функция
- •2. Аналитическая функция
- •3. Коммуникативная функция
- •4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций;
- •2. Оценка персонала
- •Среди наиболее часто используемых методов оценки руководителей можно выделить следующие:
- •В практике работы центров оценки
- •1. Подготовка к аттестации
- •2. Проведение аттестации
- •3. Принятие решений по результатам аттестации
- •3. Мотивация и стимулирование персонала
- •4.Развитие персонала
- •Классификация ключевых методов профессионального развития персонала
- •5. Деловая карьера
- •6. Корпоративная культура
- •1) Анализ документов
- •2) Обход фирмы,
- •3) Анкетный опрос,
- •4)Наблюдение,
- •5)Интервью,
- •Фундаментальные принципы международного бизнеса, изложенные в Декларации ко
- •Тема 6. Технология найма, отбора и подбора персонала.
- •Пример объявления о текущей вакансии
- •Основные требования к стилю написания резюме:
- •Тема 7. Адаптация и обучение персонала
- •Тема 8. Развитие персонала
- •1. Оценка жизненной ситуации
- •2. Постановка личных конечных целей карьеры
- •3. Частные цели и планы деятельности, способствующие осуществлению моей карьеры
- •Техника реализации программы обучения (на примере «3-д»)
- •Требования к отчету (по заданиям 8.9. И 8.10.)
- •Тест «Выбор карьерного пути»
- •Тема 9. Аттестация персонала
- •Тема 10. Оценка результативности труда руководителей и специалистов
- •1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (п).
- •И личные качества руководителей.
- •И личные качества специалистов.
- •2. Расчет оценки уровня квалификации работников (к).
- •3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с).
- •4. Расчет оценки результатов труда (р).
- •5. Расчет оценки результатов труда (д).
- •Тема 11. Оценка деловых качеств менеджера
- •Тема 12. Мотивация персонала
- •43. Компенсационный пакет.
- •Деловая карьера. Карьера руководителей и специалистов.
- •Права наемных работников в рыночной экономике и их учет в управлении персоналом.
- •Деловая игра «Наем персонала и его адаптация»
- •Задание для выполнения практической работы
- •2. Задача «Эффективность обучения»
- •Тестовые задания по курсу «Управление персоналом»
- •Что следует понимать под философией уп?
- •Укажите, какой из нижеуказанных методов уп относиться к организационно – административным.
- •Укажите, что из нижеперечисленного не относиться к специфическим функциям кадровой службы и службы уп.
- •Что представляет собой организационно – экономический аспект уп?
- •Вопросы для самоконтроля по теме : "Мотивацуия и стимулирование труда"
3. Принятие решений по результатам аттестации
После завершения очередной аттестации подводятся ее итоги, устанавливается число работников, прошедших аттестацию, их удельный вес в общей численности руководителей и специалистов, подлежащих аттестации, определяется число работников, признанных соответствующими и не соответствующими занимаемым должностям, выявляются работники, не прошедшие аттестацию по различным причинам, составляется перечень руководителей и специалистов, подлежащих повторной аттестации через год (соответствие которых занимаемым должностям будет определяться с учетом выполнения ими рекомендаций аттестационной комиссии, принятых на очередной аттестации), а также работников после истечения срока освобождения от очередной аттестации.
Руководитель предприятия (организации) обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации с целью проверки соответствия порядка проведения аттестации утвержденному Положению, обоснованности принятых аттестационными комиссиями рекомендаций, возможности и целесообразности их реализации.
Аттестационная комиссия обобщает сделанные рекомендации, а также предложения по улучшению деятельности работников, повышению квалификации кадров, необходимость и целесообразность которых была установлена в ходе проведения аттестации. Разрабатываются мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, дальнейшее совершенствование стиля и методов руководства, организации производства, труда и управления и организуется контроль за их осуществлением.
По итогам проведения работы издается приказ по предприятию, в котором дается анализ положительных сторон и недостатков в организации и проведении аттестации, утверждаются разработанные мероприятия по результатам аттестации, изменения в расстановке кадров, должностных окладов, зачисление перспективных работников в резерв на выдвижение, а также другие меры по поощрению положительно аттестованных работников.
Наниматель может принять решение о переводе работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, на другую работу с их согласия. В случае не согласия работников с переводом на другую работу наниматель может в этот же срок расторгнуть с ними трудовой договор с соблюдением действующего законодательства.
По истечении месячного срока перевод работников на другую работу или расторжение с ними трудового договора по результатам аттестации не допускается.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемым должностям, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.
Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях в коллективах, на совещаниях руководителей и специалистов предприятия, заседаниях правления кооператива. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, высказываются предложения по устранению выявленных при проведении аттестации недостатков как в производственной деятельности коллективов, так и в работе отдельных руководителей и специалистов, в организации труда, решении социальных вопросов на предприятии (организации), а также по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами, улучшению аттестационной работы ее действенности.
В 2001г. было принято Постановление Министерства сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь и Министерства труда Республики Беларусь «Об утверждении Положения о прядке присвоения специалистам, работающим в сельскохозяйственных организациях, званий «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и «Специалист сельского хозяйства П класса»
Положение разработано во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 августа 2000г. № 1359 «О мерах по улучшению обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами специалистов» и введено в целях закрепления на производстве высококвалифицированных кадров сельскохозяйственного профиля.
В Положении определены условия, при которых возможно присвоение соответствующих званий. За присвоение званий предусматривается надбавка к должностному окладу: для 1 класса - 50 процентов, для П класса - 30 процентов. Присвоение званий производится по представлению сельскохозяйственных организаций комиссией по присвоению званий, которая создается в управлении сельского хозяйства и продовольствия райисполкома. Решение комиссии оформляется протоколом заседания комиссии и на его основании издается приказ по управлению сельского хозяйства и продовольствия районного исполнительного комитета.
Приказ начальника управления сельского хозяйства и продовольствия райисполкома является основанием для издания приказа о присвоении званий и установления надбавки к должностному окладу за звания в сельскохозяйственных организациях. О присвоении званий специалистам вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
Звания «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и «Специалист сельского хозяйства П класса» сохраняются при переходе в другую сельскохозяйственную организацию при условии работы по специальности.