4.3. Ксв у стратегічному управлінні людськими ресурсами (сулр).

Важливою сферою корпоративної соціальної відповідальності є взаємовідносини компанії з ключовим її стейкхолдером — персоналом. СУЛР — комплексний підхід до управління персоналом, спрямований на розвиток та практичне втілення компетенцій, необхідних для забезпечення стійких конкурентних переваг організації та досягнення її стратегічних цілей. Вищими цінностями організаційного розвитку стають цінності всебічної реалізації людського потенціалу, що забезпечують як тривалий діловий успіх компанії, так і потреби матеріального й духовного добробуту її співробітників.

П’ять рівнів СУЛР:

Перший — рівень протиправності (безвідповідальності), коли менеджмент підприємства не приділяє належної уваги людським ресурсам, не додержується правових норм у використанні праці.

Другий — це рівень додержання законів, підприємство не порушує трудового законодавства, що є необхідним для забезпечення його виживання. Персонал розглядається з позицій витрат, а не як найцінніший ресурс.

Третій — рівень фрагментарності, підприємство несистематично впроваджує в практику управління персоналом окремі заходи, що базуються на принципах КСВ.

Четвертий — стратегічний рівень, системне впровадження КСВ в управління людськими ресурсами та перетворення їх взаємозв’язку на невід’ємну складову загальної стратегії розвитку підприємства.

П’ятий — рівень всебічної підтримки суспільства, стратегія розвитку підприємства виходить з того, що основною метою його діяльності є не одержання прибутку, а реалізація конкурентних переваг заради задоволення інтересів усіх заінтересованих сторін та зростання суспільного добробуту.

Перші три рівні не демонструють реальної КСВ підприємства у ставленні до людських ресурсів. П’ятий рівень є вищою точкою континууму, до якої треба прагнути.

Співвідношення КСВ та стратегічного управління людськими ресурсами може виявлятись у таких формах:

• КСВ як елемент конкурентної стратегії управління людськими ресурсами або персонал-стратегії;

• КСВ як самостійна концепція стратегічного управління персоналом;

• КСВ як окрема функціональна стратегія корпоративного управління, пов’язана з персонал-стратегією компанії.

Реальні досягнення бізнесу можливі лише за умови їх інтеграції в загальну корпоративну стратегію.

Майже третина українських компаній не вживає заходів із соціальної відповідальності. Для більшості з них програми із соціальної відповідальності не є актуальними через брак коштів, а кожна десята компанія, яка зазначила, що не вживає заходів із соціальної відповідальності, упевнена, що це функція держави, а не бізнесу. І лише 29,6 % підприємств мають стратегію соціальної відповідальності.

Роль КСВ у стратегічному управлінні персоналом організації:

1) КСВ є активним засобом стратегічного управління організацією. Ця роль передбачає використання таких інструментів КСВ:

• забезпечення балансу інтересів усіх заінтересованих сторін — стейкхолдерів

• упровадження нових культурних норм та правил, відповідального ставлення до роботи, колег, клієнтів, керівництва

• ясність і прозорість комунікаційних потоків у організації

• одночасна орієнтація на внутрішніх і зовнішніх клієнтів компанії — працівників та споживачів

• соціальна відповідальність перед ключовим стейкхолдером — персоналом у сфері його професійного, соціального й особистісного розвитку

• сприяння ліпшому ресурсному забезпеченню стратегії розвитку загалом та персонал-стратегії зокрема

• реальне запобігання соціальним ризикам

2. КСВ є важливим засобом, який допомагає скоординувати стратегію управління людськими ресурсами із загальною стратегією розвитку організації, діючи за допомогою:

• збалансування цілей та інтересів різних заінтересованих сторін та узгодження їхніх дій у сфері соціальної відповідальності;

• формування стратегічного мислення, бачення перспектив розвитку організації, сприйняття її особливого місця в соціумі, розуміння її виняткової економічної та соціальної місії;

• забезпечення розуміння та підтримки стратегічних цілей та завдань, планів та програм реалізації, розроблених менеджментом компанії, усіма співробітниками, партнерами, інвесторами, іншими заінтересованими сторонами;

• залучення персоналу до складання планів організації, участі в проектах, вияв ініціативи і творчості, прийняття власних відповідальних рішень;

• узгодження ключових показників діяльності (КРІ) працівників зі стратегічними цілями та результатами діяльності компанії та надання їм соціального спрямування.

3. КСВ надає соціального спрямування стратегії управління людськими ресурсами, скеровуючи її на реалізацію організаційних цілей та цілей розвитку кожного працівника. Принципи КСВ, які є керівними для стратегії управління персоналом:

• визначення місії та стратегічних завдань розвитку організації з урахуванням соціальної їх складової: перспектив формування, використання й дальшого розвитку людських ресурсів;

• узгодженість власних індивідуальних цілей зі стратегічними цілями розвитку організації, а також узгодженість організаційних та індивідуальних цілей та інтересів працівників;

• справедливість в оцінці участі кожної зі сторін трудового процесу у створенні нової вартості і, відповідно, у розподілі доходів організації;

• соціальне спрямування бізнес-процесів у сфері управління персоналом на забезпечення гідних умов праці

• проведення проактивної кадрової політики організації, спрямованої на збереження ліпших співробітників організації та на якісну професійну їх підготовку

• розвиток організаційної культури, спрямований на створення згуртованого творчого колективу, атмосфери новаторства, єдності інтересів,

• забезпечення балансу між економічною та соціальною ефективністю розвитку і використання людських ресурсів організації

Результатом відповідального виконання стратегії управління персоналом у взаємозв’язку зі стратегією розвитку компанії, що є передумовою її дальшого ділового успіху, є міра задоволення працівників їх життям і діяльністю у межах організації. Корпоративна соціальна відповідальність у відносинах зі співробітниками чинить вплив на всі компоненти цього показника. Серед них назвемо:

• задоволеність співробітника оцінкою своєї праці за умови її [оцінки] об’єктивності й справедливості;

• задоволеність співробітника оплатою своєї праці, умовами її визначення і виплати;

• задоволеність співробітника розвитком його професійних знань та навичок, особистісних якостей;

• задоволеність співробітника змістом та характером своєї діяльності, її відповідністю його потребам, професійній підготовці та майстерності;

• упевненість співробітника у своєму майбутньому кар’єрному просуванні, розвитку потенційних креативних та лідерських здібностей, підвищенні соціального статусу.

Отже, корпоративна соціальна відповідальність є імперативом визначення та засобом реалізації стратегічних цілей як самої організації, так і кожного її співробітника.