6.3. Сучасні підходи до проектування різних складових компенсаційного пакета в контексті реалізації принципів соціальної відповідальності .

За сучасних умов з боку найманих працівників простежується підвищення вимог щодо системи компенсацій. Особливо це стосується висококваліфікованих працівників, працівників, що володіють виключними компетенціями.

Простежується також посилення вимог роботодавців щодо кваліфікації та компетентності працівників. Роботодавці прагнуть мати компетентних, кваліфікованих, талановитих, мотивованих, відданих своїй справі, соціально відповідальних і лояльних до підприємства працівників. За умов підвищення на ринку праці конкурентної боротьби за таких працівників роботодавці змушені запроваджувати інноваційні моделі винагороди за працю, відмінні від класичних (традиційних), розробляти комплексні компенсаційні системи, що не обмежуються лише грошовими виплатами та які включають широкий спектр винагород відповідно до домінантних потреб і мотивів працівників, ринкової ціни робочої сили.

Варто зазначити, що запровадження інноваційних моделей винагороди за працю відповідно до сучасних економічної, ринкової ситуації, потреб та інтересів найманих працівників, їхніх індивідуально-особистісних характеристик (кваліфікації, рівня розвитку компетенцій) та результатів праці (внеску в результати діяльності підприємства) відповідає основним принципам формування соціально відповідальної поведінки суб’єктів соціально-трудових відносин, насамперед роботодавців.

Практика розроблення тарифних умов оплати праці має велику кількість підходів до їх побудови. Традиційний підхід до розроблення тарифних умов оплати праці передбачає проектування тарифних сіток для оплати праці робітників і схем посадових окладів — для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Традиційний підхід до розроблення тарифних умов оплати працівників має низку недоліків, а саме:

кожному розряду (професії) робітників, посаді керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців присвоюються стабільні тарифні ставки, оклади та посадові оклади, що унеможливлює диференціацію основної заробітної плати залежно від компетентності працівників, їхніх досягнень, досвіду роботи тощо;

складність проведення тарифікації праці на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.

Тарифікація праці — це процедура визначення складності робіт, віднесення робіт до тарифних розрядів і кваліфікаційних груп з оплати праці (класів, рангів).

Однією з інноваційних моделей винагороди за працю є проектування основної заробітної плати з використанням процедури грейдування.

Поряд з використанням традиційних тарифікаційних процедур формування груп з оплати праці та розроблення міжкваліфікаційних співвідношень можуть здійснюватися за результатами оцінювання посад і робочих місць. Практичним інструментом, який дає змогу оцінити посади та робочі місця, і на їх основі сформувати групи з оплати праці, є процедура грейдування.

Грейдування — процедура формування грейдів (об’єднання посад/робіт у групи) згідно з їх цінністю для підприємства, визначеною за результатами оцінювання за низкою специфічних для підприємства факторів, і встановлення діапазонів посадових окладів/окладів.

Вирізняють два основних підходи до формування грейдів:

перший підхід — оцінювання посад і формування грейдів за результатами такого оцінювання; грейд, до якого належить працівник, залежить від посади, яку він обіймає;

другий підхід — оцінювання компетенцій працівника й віднесення його до відповідного грейду залежно від результатів такого оцінювання; грейд, до якого належить працівник, залежить від компетенцій, якими він володіє.

Перший підхід доцільно застосовувати у галузі фінансової діяльності, страхування, торгівлі, на промислових підприємствах тощо. Другий підхід — у консалтингових, тренінгових компаніях, у галузі інформаційних технологій тощо, тобто в компаніях з високою часткою інтелектуального капіталу.

Треба зазначити, що процедура грейдування застосовується разом з гнучкими моделями оплати праці.

До інноваційних складових компенсаційного пакета належать виплати та винагороди за системами участі в прибутках і акціонерному капіталі.

Програми участі персоналу в прибутку підприємства спрямовані на заохочення працівників до поліпшення результатів діяльності. У разі досягнення відповідних показників працівники одержують додаткові винагороди, які виплачуються з прибутку. Застосування програм участі в прибутку дає змогу сформувати у працівників відчуття причетності до справ підприємства, посилити заінтересованість у колективних результатах роботи, розвивати командний дух, підвищити лояльність до підприємства та соціальну відповідальність до праці.

Відомі на практиці три основні схеми визначення частини прибутку для розподілу між працівниками підприємства: Скенлона, Ракера та Імпрошеар.

Програма Скенлона ґрунтується на залученні працівників до діяльності підприємства та розподілі між працівниками і власниками економії витрат на оплату праці, одержаної в результаті підвищення продуктивності праці.

Запровадження програми Скенлона вимагає активної участі працівників в управлінні, особливо у визначенні способів підвищення продуктивності праці.

Програма передбачає створення комітетів двох рівнів: на рівні підрозділу та вищого керівництва. Пропозиції працівників щодо підвищення продуктивності праці вносяться на розгляд комітету підрозділу. Схвалені комітетом підрозділу пропозиції передаються до комітету вищого керівництва, який приймає остаточне рішення щодо запровадження пропозицій.

Програма Скенлона ефективна для зниження витрат, формування відчуття причетності до справ підприємства, розвитку співробітництва, взаємодопомоги і зрештою соціальної відповідальності найманих працівників.

Застосування подібних програм дає змогу позиціонувати підприємство як соціально відповідальне, оскільки роботодавець дбає не тільки про власну економічну вигоду (прибуток, вартість акціонерного капіталу), а й про добробут власних співробітників, їхню фінансову стабільність у довготривалій перспективі.