19. Характеристика повременных форм оплаты труда

повременная - за фактически отработанное время по опред тарифной ставке. Применение той или иной формы связано с опред условиями.

1) простая повременная

ТС мес (оклад) = ТС * отраб.время

Простая повр не стимулирует к увеличению объема работ и его качеству. Применяется для неквалиф.простых работ

2)повременно-премиальная

ЗП = ТС * время отраб + премия

Позволяет через систему премий стимулировать работников на качество работы, за выполнение в срок, за работу без нареканий и т.д.

3) повременно-прем.система с использованием нормированных заданий

ЗП = ТС * время отраб + Нзаданий + Пр – часто исп для рабочих

20. Особенности оплаты труда руководителей и служащих.

21. Бестарифная система оплаты труда, сущность, особенности.

Основой бестарифной системы оплаты явл квалификационный уровень (коэф квалиф уровня). Он определяется :

КУ= ЗП сред / ЗПминимальная

Такие расчеты проводятся раз в год.

При расчете ЗП вкл оплата за выполненную работу, премии, доплаты, надбавки (за стаж, за руководство). В основном соотношение 1:4,5 или 1:5,5, до 6.

Рекомендуется исп на небольших по числ предприятиях (до 200-300, максимум до 500 чел). Рекомендуют применять там, где небольшое разнообразие работ, то есть когда близкие профессии.

Определение ФОТ - например, 25% от валовой выручки.

ЗП работника =( ФОТ/ суммарное значение членов коллектива КУ* ФРВ* КТУ) * КУ*ФрВ*КТУ

У работника нет гарантий ЗП, так как заработка складывается в зависимости от усилий всех работников.

Один из вариантов БТ модели:

1. исп совокупного коэф КУ

КУ= к1*к2*к3

М б учитаны Сложность работ, условия труда, коэф сменности, интенсивность труда

2. распределение по коэф трудовой стоимости (КТС)

КТС= ЗП сред за 6 мес / отработанные дни

На КТС может повлиять аттестация.

Затем ЗП определяется: ЗП = (фот / суммарное значение КТС * фрв )* КТС работника *его фрв.

3. работа оценивается в баллах

Выводится средний балл за мес. Балл переводится в коэф и по той же методике расчет ЗП.

4. Вилка соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК)

Суть - расчет аналогичен, но исп только коэф (кi)

ЗП = ( фот/ сумма кi)* кi

5. К Бестарифные моделям относят систему плавающих окладов.

5.1 Оклад определяется как процент от прибыли организации. Прибыль - косвенный показатель успешности деят руководителя.

Обычно оклад уст один раз в квартал.

5.2 оклад меняется за каждый процент роста ПТ при выполнении заданий по объему, номенклатуре, качеству.

22. Разновидности бестарифной системы оплаты труда (ктв, ркст и др.)

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда:

1. Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда.

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

- определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3 – 6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

- суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива.

Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т.е. чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.

Недостатком данной системы является то, что в ней не учитываются результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода коэффициента трудового участия (КТУ), или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.