33. Сущность государственное регулирование оплаты труда.

В произошедших изменениях и переходе на рыночную экономику значение регулирования ЗП усилилось, так как собственником средств производства и ФОТ стали собственники, а не государства. ... Предполагалось, что регулирование будет через локальные акты, а воздействие государства будет косвенным через установление опред гарантий в оплате труда. Гарантии представляют собой минимальные требования к работодателю.

Минимальные гарантии со стороны государства:

1) ЗП работника не Мб меньше МРОТ, который не может быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека в конкретном субъекте федерации.

2) сисетематическая выплата ЗП, в ЗП должна выплачиваться деньгами, натуральная плата не более 20%.

3) соблюдение трудового кодекса

Законы:

-тк РФ о МРОТ

-о потребительской корзине

-о соотношении между предпринимательским доходом ..(остался проектом)

За нарушение гос требований по оплате труда Работодатель может нести адм ответственность (штрафы), отстранения от руководящей должности, уголовную ответственность.

34. Рыночный механизм регулирования оплаты труда

Рыночные условия регулирования оплаты труда означают, что работодатели должны учитывать состояние соц-трудовых отношений на рынке труда. Это состояние, которые складывается в результате изменения спроса и предложения на раб силу.

По опыту заруб стран, Мин ЗП и уровни средней ЗП по разным профессиям складывается на рынке труда и любой Работодатель ориентируется на рынок труда и устанавливает у себя аналогичные показатели, условия труда.

У нас обратная ситуация, в первую очередь формируется внутр рынок труда, где Работодатель уст ЗП исходя из своих ресурсов. В России главным регуляторов системы оплаты и уровня оплаты явл локальные нормативные документы. В рыночной экономике ставка ЗП формируется на рынке труда, фиксируется в трудовом договоре и обязательна для работодателя. (Яковлев)

35. Технология разработки (оптимизации) системы оплаты труда на предприятии: этапы, цели, принципы

1) почему меняем систему труда

2) выявить основные нормативные документы, которые касаются ЗП и действуют на данный момент

3) определяется будем ли менять ЗП на всем предприятии или в отдельных цехах

4) выбирается модель организации ЗП (тарифную или бестарифную)

5) выяснить особенности трудовой деятельности по подразделениям

6) уточняется условия труда, доплаты и надбавки

7) определить абсолютный уровень ЗП и средний уровень

8) принять положение и ввести пилотный проект в отдельных цехах и подразделениях на 3-6 мес.

Новая система оплаты труда дб на 10-15% выше средней, для того, чтобы прижалась.

Кто участвует в разработке системы оплаты? Инициирует обычно - служба УП, Обычно вкл гл экономисты, фин директор, руководители подразделений. Можно запросить коллектив.

При разработке системы оплаты обращается внимание на цели и стратегию компанию. Стратегии Мб: снижение ПТ, выравнивания ЗП с рыночной, ориентация на клиента (поощрение деят, которая влияет на удовлетворенность клиентов), Ориентация на лидерство на рынке (поощрение нововведений, гибкость). Целесообразно в системе стимулирования исп как индивидуальные, так и коллективные поощрения, исп всевозможные виды вознаграждений.

При разработке системы оплаты необходимо соблюсти общие правила:

1) система оплата должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому ее связывают с оборотом, прибылью, объемом продаж, выполнением плана, улучшений качества.

2) система оплата должна сочетать жесткость определения денежного вознаграждения и гибкость на изменения внутр и внешней среды.

3) новая система оплаты не должна ухудшать положение работников в материальном плане, а с другой стороны, не должна подрывать эк состоятельность предприятия.

Эффект от новой системы опоры измеряется в повышении ЗП на 10-15% (порог чувствительности).

4) внедрение системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного сопровождения и постоянным мониторингом эффективности новой системы.