2.2. Розрахунок чисельності пвп

Плановану потребу чисельності робітників відділу кадрів і відділу з праці та з/пл аналізують на основі наявного складу, враховуючи їх кваліфікаційний рівень, вік та причини, що обумовлюють плинність кадрів. Недостатня чисельність робітників тісно пов’язана з перспективним плануванням і являється основою для поповнення кадрів підприємства. При плануванні слід розрізняти явочну та облікову чисельність.

Облікова чисельність працівників це чисельність всіх працівників, що значаться в списку (постійні, тимчасові, змінні працівники). Середньооблікова чисельність персоналу розраховується як середнє арифметичне.

Явочна – це чисельність працівників, які приймають участь в роботі підприємства. Облік ведеться щоденно, щозмінно. Середньоявочна розраховується як відношення суми відпрацьованих людиноднів до кількості днів роботи підприємства у даному періоді.

Стан трудових ресурсів на підприємстві характеризується такими показниками:

Коефіцієнт прийому – відношення кількості прийнятих на роботу до середньооблікової чисельності за період.

Коефіцієнт вибуття – відношення кількості звільнених за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності.

Коефіцієнт плинності – це відношення кількості звільнених за всіма причинами до середньооблікової чисельності.

Загальна чисельність ПВП – це співвідношення обсягу випущеної продукції до продуктивності праці одного робітника.

Чисельність основних виробничих працівників:

Т – повна трудомісткість виробничої програми за певний період часу, год

Ф_еф – ефективний фонд робочого часу, год

k_вн – коефіцієнт виконання норм (110-120 %).

Чисельність основних робітників, зайнятих на нормованих роботах:

N – кількість випущеної продукції, шт.

Т_шт – час, яки витрачається на виготовлення одиниці продукції, хв

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах:

• за нормами обслуговування

C – кількість одиниць обладнання, шт.

Z – кількість змін

k_яо – коефіцієнт переводу явочної чисельності в облікову

N_обс – норма обслуговування

• за кількістю робочих місць

К_рм – кількість робочих місць.

Чисельність допоміжних працівників:

4.3. Складання балансу робочої сили

Для визначення чисельності основних робітників на підприємстві складається баланс робочого часу. Розглянемо структуру календарного фонду робочого часу і втрати робочого часу (див. рис.2).

Отже, ефективний фонд часу визначається за формулою:

ФРЧ_еф = (Д_р – (В + Н)) ^. Т_зм

Д_р – дні робочі,

В – вихідні,

Н – невиходи,

Т_зм – час (тривалість) зміни.

Рис. 2. Планування ефективного фонду робочого часу на рік

2.4. Організація та планування заробітної плати працюючих

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва і, відтак, безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Заробітна плата, як ціна робочої сили, формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці, забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Сутність і рівень заробітної плати - це точка перетину інтересів багатьох: працівника та членів його сім’ї, власників підприємства, споживача, держави, тощо.

Функція, яка пов’язана з обліком витрат на оплату праці, як правило, найбільш складна та трудомістка. Помилка в нарахуванні заробітної плати є негативним синергетичним явищем та автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які бувають найважчими за своїми наслідками. Сьогодні оплата праці в галузях України регулюється більш ніж двома десятками законодавчих і нормативно-правових актів.

[5] Стаття 15. Організація оплати праці на підприємствах

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво органом.

Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог, передбачених частиною першою цієї статті.

Оплата праці працівників підприємства здійснюється в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці.