1.2 Анализ возрастной структуры рабочей силы

Традиционным показателям статистики человеческих ресурсов является средний возраст.

Этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки:

моложе 20 лет

20-30 лет

31-40 лет

41-50 лет

51-60 лет

Старше 60 лет

Организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Такая динамика позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, компенсации, профессионального обучения.

1.3 Анализ образовательной структуры

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования.

Уровень образования

Начальное

Неполное среднее

Среднее

Незаконченное высшее

Высшее

Кандидат или доктор наук

1.4 Анализ стажа работы

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Стаж работы

Менее 1 года

1-3 года

3-5 лет

5-10 лет

10-20 лет

Свыше 20 лет

1.5 Анализ половой структуры организации

Половая структура организации является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов.

Рассчитывается как процентное соотношение мужчин и женщин.

Практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, такими как: укороченный рабочий день или дополнительная компенсация.

2. Анализ текучести кадров

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации.

Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию. Отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.

Причины увольнений:

Плохие условия труда

Неинтересная работа

Отсутствие перспектив роста

Неудовлетворительная компенсация

Переезд в другое место

Прочие причины

Коэффициент текучести кадров - является индикатором здоровья компании и правильности принимаемых в ней управленческих решений. Высокий процент текучести - является следствием сложившегося в компании неблагоприятного положения дел, истинная причина которого может заключаться в нездоровой корпоративной культуре, неграмотном подборе, неэффективной адаптации.

2.1 Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле

где К_текуч - коэффициент текучести;

Ч_ув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.;

Ч_{ув. нар. дисц.} - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.;

Ч_{ср.спис.г} - среднесписочная численность за период, чел.

Текучесть персонала следует рассчитывать в нескольких ракурсах.

1. По подразделениям.

2. По основаниям увольнения.

3. По сроку работы в компании.

Срок работы в компании зависит, от средней продолжительности работы в компании и может составлять:

• полгода - для предприятий с высокой оборачиваемостью персонала (например, для логистических терминалов или крупных супермаркетов);

• 1 год - для большинства организаций;

• 3 года - для компаний, вхождение в которые требует значительного времени (например, для конструкторских бюро, привлекающих выпускников профильных вузов и дополнительно обучающих их еще один-два года).

Показатель процента сотрудников, уволившихся из организации в течение первого года работы, может служить индикатором несовершенства системы адаптации в том случае, если решение об уходе было принято в первые недели работы.

Наряду с текучестью вычисляют еще несколько показателей:

2.2 Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле

К_об.пр. = Ч_прин. / Ч_{ср.спис.} х 100%,

где К_об.пр. - коэффициент оборота по приему;

Ч_прин. - число принятых за период, чел.;

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за период, чел.

2.3 Коэффициент оборота по увольнению рассчитывается по формуле

К_об.ув. = Ч_увол./Ч_{ср.спис.}х 100%,

где К_об.ув.- коэффициент оборота по увольнению;

Ч_увол.- число уволенных за период, чел.;

Ч_{ср.спис.}- среднесписочная численность за период, чел.

2.4 Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле:

К_пост.= (С_{списочн.числ.}- Ч _увол/)/Ч_{ср.спис.}х 100%,

где К_пост. - коэффициент постоянства кадров;

С_{списочн.числ.}- списочная численность на начало периода, чел.;

Ч _увол/- число уволенных за период, чел.;

Ч_{ср.спис.}- среднесписочная численность за этот период, чел.

Следующим показателем анализа текучести кадров может служить экономия по себестоимости продукции за счет снижения текучести кадров.

Текучесть кадров в значительной степени увеличивает суммарные расходы предприятия на поиск новых работников, проведение мероприятий по их ускоренной адаптации и т. д. В среднем, в настоящее время расходы предприятий при увольнении и замене 1го работника составляют около 50 тыс. рублей.

2.1 Экономия суммарных затрат на производство за счет реализации мероприятия по сокращению текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Э_∑з = 

где, Э_∑з – экономия суммарных затрат на производство (оказание услуг);

Кт пл. – коэффициент текучести кадров после внедрения мероприятий по ее сокращению;

Кт баз – коэффициент текучести кадров в базовом году с учетом недостатков в организации труда на предприятии

 – среднегодовой ущерб от текучести кадров при учете различных (i-тых) затрат предприятия:

- ущерба от недополучения продукции, когда увольняющийся не дорабатывает последние 2 недели;

- недополучение продукции от новичков;

- дополнительные расходы, связанные с организацией работы по поиску и приему новых работников и т.д.