13. Анализ удовлетворенности сотрудников могут быть использованы следующие системы индексов:

- изменение индекса удержания (рассматривает ли сотрудник возможность ухода с предприятия, удовлетворяет ли его размер заработной платы, имеет ли сотрудник возможность использовать свой опыт, знания и способности, возможность профессионального роста, соответствует ли работа его квалификации);

- изменение индекса признания/ внутренней ценности (удовлетворен ли сотрудник признанием, получаемым за работу, ощущает ли свою значимость);

- изменения индекса вовлеченности (участвуют ли сотрудники в принятии решений, касающихся их непосредственных обязанностей, прислушиваются ли к их мнению).

Индекс представляет собой среднеарифметический вес удовлетворенности по избранному критерию. Оценка производится до внедрения системы и после, производится методом анкетирования.

14. Оценка социально-психологического климата в коллективе производится следующим образом: Опрашиваемым предлагается ряд вопросов с возможностью выбрать один из следующих вариантов ответов: «да» (удовлетворен), «скорее да» (скорее удовлетворен, чем не удовлетворен), «затрудняюсь ответить» (нет ответа), «скорее нет» (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен), «нет» (не удовлетворен). Каждому ответу присваивается вес: да = 1, скорее да = 0,5, затрудняюсь ответить = 0, скорее нет = (-0,5), нет = (-1).

Все вопросы в зависимости от своей тематики объединяются в индексы. Каждый индекс рассчитывался по формуле: Сумма весов/Количество значащих (не равных 0) ответов. Таким образом, каждый индекс представляет собой среднеарифметический вес удовлетворенности по избранному.

14. Оценка отбора и привлечения персонала могут быть использованы следующие коэффициенты:

Подбор персонала - одно из немногих направлений кадровой работы, показатели которой относительно легко измерить и оценить.

1. Коэффициент закрываемости

15.2 Стоимость подбора

Формула для расчета удельных затрат на подбор одного работника:

15.3 Результативность деятельности  набору персонала, учитывают процент принятых работников с компетентностью, не соответствующей требуемой (Рн).  Компетентность принятых рабочих определяется исходя из требований к профессии, разряду и опыту работы. Компетентность принятых специалистов и руководителей определяется в соответствии с должностной инструкцией по таким критериям, как образование, опыт работы, необходимые умения и навыки. 

Показатель Рн рассчитывается следующим образом:

Рн = Ч1 : Чпр х 100%,

где Ч1 – количество принятых работников, у которых компетентность по какому-либо параметру не соответствует требуемой;

Чпр – общее количество принятых работников за отчетный период.

4. Коэффициент количественной укомплектованности кадрами (Кук) – это показатель, характеризующий количественную сторону деятельности по привлечению персонала. Он наиболее актуален для предприятий с высокой текучестью кадров. Кук рассчитывается по формуле:

Кук =

где Ч_{ср.спис} – среднесписочная численность персонала за отчетный период;

Чшт – количество необходимого персонала (по штатному расписанию).

Результативность деятельности HR-службы по оценке персонала  Показатели, характеризующие деятельность HR-службы по оценке персонала, различны для рабочих и специалистов. При оценке рабочих используется коэффициент квалификации персонала (Ккв), при оценке специалистов (по результатам аттестации) – качественная укомплектованность кадрами (Ккук).  15.5 Коэффициент квалификации является основой для планирования обучения рабочих:

Ккв = Ккв1 : Ккв2,

где Ккв1 – средний разряд рабочих по определенной профессии;

Ккв2 – средний разряд работ по определенной профессии.

Значение данного коэффициента должно стремиться к 1.  15.6 Показатель качественной укомплектованности кадрами является основой как для планирования потребности в персонале, так и для планирования обучения руководителей, специалистов и служащих:

Ккук= Ккук1 : Ккук2,

где, Ккук1 – количество работников, компетенция которых соответствует требованиям занимаемых должностей;

Ккук2 – количество работников, подлежащих аттестации. 

15.7 Компетентностный подход при оценке эффективности смены «прежней молодежи» - коэффициент эффективности и показатель экономического эффекта, который представляет собой отклонение уровня ежемесячной заработной платы при текущем и целевом уровнях компетентности всех сотрудников на начало и конец отчетного периода:

K_эфф^t – коэффициент эффективности за отчетный период t;

O_i⁰ - оценка уровня компетентности работников на начало отчетного периода, балл;

O_i¹ - оценка уровня компетентности работников на конец отчетного периода, балл;

n - численность персонала предприятия (или работников отдельного структурного подразделения).

Для оценки уровня компетентности работников возможно использовать методы: экспертной оценки, метод «360 градусов», ассессмент-центр и т. д.

ΔЗП_i^o– отклонение уровня ежемесячной заработной платы работника на i-ой должности, соответствующего его фактическому уровню компетентности на начало отчетного периода от уровня ежемесячной заработной платы, соответствующего целевому (согласно модели компетенций должности) уровню компетентности на начало отчетного периода, руб.;

ΔЗП_i^o– отклонение уровня ежемесячной заработной платы работника на i-ой должности, соответствующего его фактическому уровню компетентности на конец отчетного периода от уровня ежемесячной заработной платы, соответствующего целевому (согласно модели компетенций должности) уровню компетентности на конец отчетного периода, руб.;

Например,

ЗП работника на i-ой должности на начало отчетного периода составляла 25000 руб., на конец – 27000 руб. – произведена индексация заработной платы за отчетный период.

Уровень компетентности работника на i-ой должности на начало отчетного периода – 80 балл., на конец – 85 балл.

Целевой уровень компетентности (необходимый для данной должности) – 100 баллов.

Произошла замена работника А на работника Б.

Экономический эффект от замены работника = (27 000руб*(100 балл-85 балл)/100 балл (по работнику Б)-25 000руб*(100 балл-80 балл)/100 балл (по работнику А))= 4050 – 5000 = 950 руб., т. е. переплата заработной платы данному работнику из-за отсутствия полного соответствия уровня его компетентности модели компетенций должности сократилась за отчетный период на 950 руб.

Новый работник наиболее соответствует модели компетенций данной должности, и даже при увеличении заработной платы экономический эффект от замены работника имеет положительное значение.