60. Работа руководителя по эффективному использованию конфликтов.

Возникновение конфликта внутри организации не всегда следует рассматривать как негативное явление. Современная теория управления рассматривает некоторые конфликты как желательные. Если конфликт обеспечивает в большей мере реализацию закона необходимого разнообразия, помогает найти большее число перспективных альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, обеспечивает самореализацию отдельной личности, то такой конфликт называется функциональными ведет к повышению эффективности организации. В связи с этим, руководители часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы «встряхнуть» работников, оживить организацию, найти новое более эффективное решение. Считается, что если в организации нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Поэтому задача руководителя в том, чтобы умело управлять конфликтами.

Если в результате конфликта не происходит достижения целей организации, то такой конфликт называют дисфункциональным, приводящим к снижению эффективности организации.

Модель конфликта как процесса можно представить таким образом: (Слайд 24)

Руководитель согласно своей роли находится обычно в центре конфликта в организации и призван разрешить его всеми средствами. Оставлять  конфликт без внимания – это все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли. Вообще аналогия между конфликтом и пожаром достаточно глубокая: и тот, и другой легче предотвратить, чем потушить; в обоих случаях фактор времени может стать решающим, так как и конфликт, и пожар страшны своим разрастанием. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

 

61. Сущность, этапы и преимущества метода картографии конфликта.

В современной науке управления конфликтами идеалом считается не устранение конфликта, а эффективное его использование. При этом работа руководителя осуществляется в такой последовательности:

  изучение причин возникновения конфликта;

  ограничение числа участников конфликта;

  анализ конфликта;

  разрешение конфликта.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Из определения следует, что для того, чтобы управлять конфликтом, нужно выделить причины его породившие.

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. Сегодня одним из наиболее распространенных методов определения причин конфликта в современных организациях является метод картографии конфликта.

Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах.

Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы.

Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений. Правильное определение природы конфликта ведет к правильному подключению возможностей его разрешения.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта.

В список вносятся отдельные лица или целые команды, отделы, группы, подразделения, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личностных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя служащими одной организации, то в карту можно включить этих служащих, а оставшихся членов коллектива объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и руководителей подразделений в состав которых входят эти служащие.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с проблемой описанной на первом этапе, а также перечисление всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

Четвертый этап. Графическое отображение потребностей и опасений.

Этот этап расширяет возможности для анализа, создает условия для более наглядной оценки конфликта.

Преимущества метода картографии:

1.      Возможность высказывания участников конфликта в процессе составления карты и отражения опасений на ней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество и другие.

Используя понятие «опасение», возможно, выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта.

2.      В результате составления карты поясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.