58. Виды конфликтов, позитивные и негативные функции конфликтов.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения всех конфликтующих сторон или отказ всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Это одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные – представляют собой стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени между объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

Организационные – являются следствием организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрение формальных структур управления организацией и др.

Эмоциональные (личностные) – характеризуются неудовлетворительностью интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликтных воздействий.

Вертикальные – предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет условия конфликта: начальник – подчиненный, вышестоящая организация – организация ей подчиненная.

Горизонтальные – конфликты одного уровня (между заместителями, между специалистами).

Открытые – характеризуются ярко выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими ситуации и уровню участников конфликта: правовыми, социальными, этическими.

При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, когда один из участников конфликтного воздействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

Внутриличностные конфликты – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов потребностей, интересов. Это конфликты выбора «из двух зол меньшего».

Этот тип конфликта не соответствует классическому определению конфликта. Однако его потенциальные, дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Конфликт может возникнуть в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Или причиной конфликта может быть нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт возникает в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, а также может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, финансирование или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Рабочие группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое чрезмерное усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать решение поставленных задач и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель иногда вынужден предпринимать дисциплинарные меры, непопулярные в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить качество труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением качества труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить конфликт между профсоюзом и администрацией.

Бывает, что из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом и функциональные группы внутри организации.

Мотивационные конфликты. Довольно часто в производственной деятельности работника недооцениваются его психологические потребности и мотивы. Из них наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

Постоянная недогрузка на производстве и соответственно низкий социальный статус могут явиться серьезными «нарушителями спокойствия». Все, что ущемляет чувство собственного достоинства работника, пробуждает огромную энергию, нацеленную на конфликт. К тому же результату ведет и перегрузка, которая должна получать признание, но не всегда учитывается.

Конфликты власти и безвластья. Можно по-разному видеть цели и ведущие к ним пути. Ставя цели и создавая условия их реализации, мы определенным образом изменяем будущее, пусть даже только в деталях. Руководителям должно быть известно чувство бессилия, когда противостоит имеющая большинство оппозиция. Постоянное стремление к новому и невозможность реализовать свои цели постепенно ломают человека.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные (Слайд 22 ).

Позитивные конфликты:

разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

получение новой информации об оппоненте;

сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

стимулирование к изменениям и развитию;

снятие синдрома покорности у подчиненных;

диагностика возможностей оппонентов.

Негативные конфликты:

большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте;

увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

представление о необходимых группах, как о врагах;

чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

после завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников;

сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).