57. Противоречия, конфликт, конфликтная ситуация, инцидент, признаки конфликтов.

Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Противоречия присущи любому коллективу, без них коллектив существовать не может. Органам управления персоналом необходимо изучать эти противоречия, изучать свою организацию, чтобы эффективно управлять коллективом.

Можно выделить несколько стадий процесса возникновения противоречий.

Вначале противоречия существуют как тождество или равенство объектов, но в это же время в коллективе всегда есть тенденции, не соответствующие друг другу.

Затем различие выделяется, становится очевидным и превращается в противоположность.

Всякое развитие коллектива есть возникновение противоречий, их разрешение и в то же время возникновение новых противоречий.

Коллектив, организация, могут вступать как часть более общей системы, например, отдел как основная часть управления. Противоречия возникающие в департаменте между отделом и управлением будут первородными и являются важнейшими источниками развития отдела.

Второй вид противоречий – это противоречия, которые содержатся внутри коллектива. Одним из основных является противоречие между работодателем и наемным работником, начальником и подчиненным. Часть их интересов совпадает, часть – нет. В условиях рыночных отношений, совпадение касается стремления обеих сторон получить максимальную прибыль, стремления работать более эффективно, результативно, поскольку от этого зависит их материальное благополучие. В условиях командно-административных отношений (начальник – подчиненный) совпадение интересов начальника и подчиненного касается стремления избежать «гнева» более старшего начальника, от этого зависит их благополучие.

Итак, мы установили, что существует совпадение интересов сторон (работодателя – работника; начальника – подчиненного). Но в то же время каждая из сторон, используя свои возможности, исходя из своей цели, совершает действия, противоположные интересам другой стороны.

В целом, схема существования противоречий в организации может выглядеть следующим образом:

1)                 тождество – совпадение интересов людей при наличии возможностей расхождения взглядов, интересов;

2)                 различие интересов – как начальная стадия развития противоречий;

3) Наивысшее развитие противоречий;

4) Конфликт или предельная, наивысшая ступень развития противоречий;

5) Разрешение противоречий.

Противоречия носят универсальный характер, они присущи всем явлениям, вещам, которые окружают человека.

Рассматривая весь мир как совокупность бытия, познания, ценностей, выделяют следующие три вида противоречий:

1) онтологические – противоречия бытия, в том числе организации;

2) гносеологические – противоречия познания;

3) категориальные, или аксиологические – противоречия ценностей.

Противоречия в организации – это отношения, противоречия между людьми, ее составляющими. Люди, вступая в организации, создают противоречия.

 

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

Может быть предложено такое представление конфликта: конфликт, конфликтная ситуация, инцидент.

Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу (по целям, по средствам их достижения и т.д.).

Инцидент (повод) – активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны.

Можно сформулировать следующие признаки конфликта:

  наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

  неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;

  желание участников продолжать конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

В связи с тем, что возникновение конфликтов неразрывно связано с различными сторонами деятельности человека, количество и разнообразие конфликтов достаточно велико. Для того, чтобы легче ориентироваться в многообразии конфликтов и иметь возможность выбрать адекватный метод воздействия, диагностики и управления, проведем их классификацию.