42. Сущность и содержание набора кадров.

Цель системы набора персонала – выбор должностного лица, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Задачи системы могут быть различными и меняться в зависимости от внешних и внутренних факторов, характерных для конкретной ситуации.

Основные задачи системы набора персонала организации:

     Планирование и обеспечение требуемого уровня укомплектованности организации;

     Обеспечение замещения основных должностей и рационального использования персонала, отвечающего требованиям руководящих документов;

     Снижение субъективизма при назначении персонала;

     Обеспечение органов управления организации методическим аппаратом, обеспечивающим, качественное и системное изучение, отбор персонала;

     Определение критериев и принципов набора персонала в организацию;

     Систематизация и формализация документационного оборота по набору персонала организации.

 

Источники подбора персонала.

Существует 2 вида: внутренние и внешние источники.

Внутренние источники – это люди работающие в организации.

Виды методов набора персонала из внутреннего источника:

1. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

2. Совмещение профессий.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в настоящее время.

Способы формирование персонала из внешних источников:

1. Центры занятости.

2. Кадровые агентства.

3. Самостоятельный поиск. 

Этапы подбора кадров:

1. Планирование потребности организации в кадрах.

2. Формирование контингента кандидатов, т.е. привлечение определенного количества кандидатов для оценки.

3. Изучение, сбор информации о кандидате и оценка его должностной пригодности.

4. Процесс выбора, принятия решения о назначении на должность и заключения контракта.

 

43. Цели, задачи и виды адаптации персонала.

Адаптация персонала в организации – это взаимное приспособление служащего и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости персонала в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях служебной деятельности.

Целью адаптации является усвоение сотрудником своей социальной роли в коллективе, а также увеличения степени соответствия норм и ценностей отдельного сотрудника нормам и ценностям коллектива.

Задачи адаптации:

уменьшение стартовых издержек;

снижение озабоченности и неопределенности у вновь прибывшего персонала;

сокращение текучести кадров;

экономия времени руководителя и аппарата управления организации;

развитие позитивного отношения к служебной деятельности, удовлетворенности трудом.

Профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективней труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей должности и деятельности в ходе выполнения служебных обязанностей.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на персонал во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности, санитарно-гигиенические нормы среды, ритм работы, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение персонала в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами. В ходе такой адаптации персонал получает информацию о системе взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он соотносит со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентирами. При принятии служащим групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-то формальной или неформальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации вновь прибывший персонал знакомится с особенностями организационного механизма управления, мерами и правилами безопасности, местом своего структурного  подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у служащего должно сформироваться понимание собственной роли в общем процессе выполнения функциональных обязанностей.

Экономическая адаптация позволяет служащему ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации персонал осваивается с требованиями служебной и технологической дисциплины, правилами внутреннего распорядка рабочего дня.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.