Принципы, определяющие требования к управлению персоналом организации при его осуществлении

Наименование принципа	Краткое содержание принципа
Единоначалия	Предусматривает единоличное принятие решения руководителем (начальником) по кадровым вопросам и одновременно всю полноту его ответственности за возможные последствия принятого решения
Коллегиальности	Предполагает возможность коллективного обсуждения наиболее сложных кадровых вопросов и выработку обоснованных предложений руководителю
Сосредоточения усилий	Предполагает сосредоточение усилий на достижение главной цели управления персоналом с учетом решаемых организацией задач
Оперативности	Предполагает необходимость своевременного принятия по управлению персоналом
Гибкости	Способность СУП организации оперативно изменять свою деятельность в зависимости от складывающихся условий обстановки
Непрерывности	Предполагает  регулярное функционирование СУП
Специализации	Предусматривает четкое разграничение ответственности и полномочий структурных элементов СУП
Объективности	Предполагает максимально точный анализ состояния кадрового обеспечения и обоснованность решения руководителя (начальника)
Преемственности	Предполагает сохранение и передачу опыта (информации, методов и т.д.) в СУП
Ритмичности	Предполагает равномерное функционирование СУП (без «пиковых» нагрузок)
Конкурсности	Определяет одно из основных требований к управлению кадровым обеспечением, а именно возможность выбора из кандидатов для замещения вакантной должности наиболее соответствующего ей
Гуманизма	Предполагает доброжелательные отношения к персоналу организации, заботу о каждом человеке, уважение его прав, свобод и достоинства
Соответствия	Определяет необходимость оценки  соответствия кандидата для замещения вакантной должности требованиям самой должности
Сочетания	Предполагает гармоничное сочетание полезных для дела качеств руководителя, его заместителей и помощников, сочетание молодых кадров с опытными, а также психологическую совместимость служащих
Баланса интересов	Определяет необходимость соблюдения баланса интересов организации и ее персонала

 

 

39. Сущность, этапы и виды кадрового планирования.

Управление карьерой может и должно осуществляться рамках кадрового планирования- установленной и принятой системы мероприятий, обеспечивающих государственных орган таким составом персонала, который способен выполнить стоящие перед ним как текущие, так и перспективные задачи.

Основной задачей КП (на примере МИД) является обеспечение центрального аппарата, загранучреждений, предприятий и организаций дипломатической службы необходимым числом квалифицированных служащих с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Кадровое планирование осуществляется как в интересах дип-ой службы, так в интересах ее персонала, обеспечивая: 1)совершенствование процесса приема на дипломатическую службу; 2) организацию использования персонала; 3)организацию непрерывного проф-ого обучению; 4)создание основ для развития других программ управления персоналом( например, программы управления карьерой дипслужащих); 5) сокращение общих издержек на содержание персонала.

КП дает ответы на следующие вопросы: 1)Сколько служащих, какой квалификации, когда и где будут необходимы? 2) Как привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 3) Как лучше использовать способности, знания и профессиональный опыт каждого дипслужащего? 4)Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания и квалификацию в соответствии с новыми задачами, встающими перед дипслужбой?  5) Каких материально- финансовых затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование немыслимо без технологий и инструментов, при помощи которых осуществляется весьма тонкие процедуры отбора, конкурсов, аттестации. К наиболее важным из них относятся критерии отбора и оценки гос-ых служащих. Безусловно, что для всех категорий должностей не может быть ни единых критериев, ни систем оценки. В тоже время для гос-ых служащих группы критериев и система оценки могут быть примерно одинаковыми, не считая содержания критериев, обусловленных специализацией должностей. В качестве критериев можно предложить( как вариант) следующие группы индикаторов: 1) профессиональные- это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его кфалификации, результатов труда итд; 2) деловые- они характеризуют организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость, эффективность деятельности персонала; 3)морально-психологические- раскрывают такие особенности человека, как способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и др; 4)интегральные- это характеристики, которые образуются на основе многих других присущих человеку качеств и говорят о его авторитете, состоянии здоровья, общей культуре, культуре мышления, речи и др. Содержание этих критериев зависит от групп гос-енных должностей гос-енной службы. Каждая из них может иметь свой набор индикаторов, которые следует устанавливать и оценивать в перечисленной группе  критериев в зависимости от специализации гос-енных должностей.

 Виды кадрового планирования

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Разнообразие задач определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

-планирование потребностей в персонале,

-привлечения (набора) персонала,

-использование и сокращения персонала,

-обучения персонала,

-сохранения кадрового состава,

-расходов на содержание персонала,

-производительности.