34. Влияние и власть, власть должности, личная власть, власть подчиненных.

Влияние и власть

Главной целью руководителя является направление усилий коллектива на достижение общих целей при любых условиях. Она достигается с помощью власти и влияния, которые руководитель сумеет приобрести среди коллег и подчиненных.

В отличие от лидерства, власть концентрируется на том, как добиться подчинения вне зависимости от степени соответствия целей субъекта и объекта власти и правильности действий власти.

Власть базируется на влиянии руководителя на членов коллектива. Влияние – это поведение любого индивида, которое вносит изменения в мировосприятие другого человека. Инструменты влияния варьируются в большом диапазоне.

Власть – это способность субъекта влиять на объект в целях изменения его поведения. Власть может происходить из должности или из личности.

Власть должности происходит не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен.

Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных, основанная на близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со стороны подчиненных, снизу. Источниками личной власти могут быть: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Власть подчиненных. Подчиненные могут иметь власть над руководителем, так как последний зависит от них в отдельных вопросах. Это необходимость поиска и обработки для принятия решений сложной информации; неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя; влияние, которое может оказывать подчиненный на своих коллег; способности подчиненных выполнять задания с наилучшим результатом. Выявлен фактор, способствующий появлению власти у подчиненных, – это доступ к информации, специалистам и инструментарию.

Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувство обездоленности и, отсюда, непокорности.

Итак, для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять – необходимо иметь основу власти.

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п.

35. Принципы распределения власти и основные формы власти.

К принципам распределения власти можно отнести принципы централизации, децентрализации власти.

Принцип централизации власти выражается в жесткой линейной структуре управления, когда руководитель или высший орган управления руководит подчиненными напрямую, минуя промежуточные звенья управления.

Принцип децентрализации власти предполагает распределение властных полномочий между руководителями различных уровней в зависимости от важности и специфики решаемых задач.

Оперативность управления может быть обеспечена путем сочетания принципов централизации и децентрализации власти.

Согласно общепринятой классификации, власть может принимать следующие формы.

1. Власть, основанная на принуждении. В качестве основного инструмента использует влияние через страх.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей.

3. Власть примера (эталонная власть). Характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Власть примера позволяет руководителю влиять на подчиненных, как результат его привлекательности для них, как следствие его харизмы.

Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

4. Экспертная власть (власть эксперта). Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специальных знаний.

5. Законная (традиционная) власть. Исторически сложилось так, что традиция оказывается самым распространенным инструментом влияния. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им.

В процессе своей деятельности руководитель осуществляет такую важную функцию, как формирование аппарата управления.

Этот процесс включает два основных момента:

   формирование структуры аппарата управления;

   подбор и расстановку кадров в созданном организационном механизме.

Задача руководителя заключается в том, чтобы четко определить, какие стороны работы по формированию аппарата управления он берет непосредственно на себя, какие поручает функциональным службам.

36. Содержание функциональной организации управления персоналом государственной службы. Функции подсистемы управления поведением персонала. Функции планирующих и организующих звеньев подсистемы управления поведением персонала.

Современная концепция определяет кадровую политику организации, т.е. систему взглядов ее руководящего состава на цели, задачи, принципы, методы и нормы организации работы с персоналом и формирование его поведения в соответствии с определенной целью (целью организации).

Говоря о содержании понятия управления персоналом, необходимо уточнить некоторые понятия, являющиеся ключевыми в науке управления персоналом государственной службы.

К таким понятиям следует отнести «персонал государственной службы», «управления персоналом государственной службы», «система управления персоналом».

Персонал государственной службы есть не что иное, как составная часть организации, а именно, служащие, состоящие на государственной службе в этой организации.

Основным критерием выделения персонала государственной службы как социально-профессиональной группы является содержание и характер труда. Граждане России приобретают статус государственного служащего с началом государственной службы и утрачивают его с окончанием таковой.

Управление персоналом государственной службы можно определить как непрерывный процесс воздействия руководителей (начальников) и органов управления на персонал (личность, коллектив) для достижения целей организации. Вместе с тем, управление персоналом государственной службы может трактоваться как деятельность руководителей (начальников) и органов управления по направлению действий персонала (личности, коллектива) для достижения поставленных целей, задач.

В данной дисциплине управление персоналом государственной службы будем понимать, как целенаправленную деятельность руководящего состава и функциональных органов управления на основе кадровой политики, формирующую необходимое поведение персонала организации.

Очевидно, что и процесс управления персоналом, и деятельность руководителей (начальников) и соответствующих органов по управлению персоналом окажутся эффективными, если они будут осуществляться в определенной системе.

С точки зрения системного подхода деятельность по управление персоналом государственной службы целесообразно разбить на две сферы деятельности:

собственно управление поведением персонала, которое осуществляют непосредственно линейные руководители (начальники) и органы управления;

управление кадровым обеспечением, которое осуществляют руководители (начальники) и кадровые органы.

Содержание каждой из указанных сфер управленческой деятельности определяется своими целями и составом выполняемых функций.

Управление персоналом осуществляется путем:

  четкой постановки задач каждому индивиду (коллективу);

  организации обеспечения его действий и взаимодействия между индивидами (коллективами);

  своевременного контроля их действий и корректировки в случае необходимости;

  правильного (оправданного и своевременного) применения поощрительных и взыскательных мер в зависимости от характера и результатов деятельности персонала и т.д.

Такое управление осуществляется в классической системе управления, включающей звенья управления различных уровней и связи между ними. Количество звеньев и уровней управления персоналом в организации зависит от ее масштаба, однако в любом случае должны иметь место следующие звенья и уровни:

   руководящие звенья, принимающие решения по управлению персоналом;

   планирующие, организующие и контролирующие звенья;

   исполнительные звенья (индивиды).