26. Сущность персонализованных управленческих позиций.

 

Персонализованные управленческие позиции:

демократическая – равноправие в отношениях, принятие решений на основе предложений, выражающих интересы и мнения большинства подчиненных;

гуманистическая – построение отношений на основе уважения личности, учета личностных качеств и человеческого достоинства подчиненных;

инновационная – предоставление свободы в выборе форм и методов творческой деятельности подчиненных, внедрение и поощрение их инициативы и самореализации.

Каждая управленческая позиция имеет свои достоинства и недостатки и условия эффективного применения.

 

Демократическая позиция руководителя проявляется, когда он отслеживает «обратные связи» от подчиненных, чтобы лучше корректировать управленческие ситуации. Такой руководитель выслушивает мнение не только своих заместителей, но точки зрения нижестоящих подчиненных. Он поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях и старается учитывать их в своих решениях, всегда выносит свои идеи на обсуждение компетентных специалистов. Руководитель свою роль видит, прежде всего, в координации действий подчиненных в процессе выполнения различных задач, решения принимает на основе коллективного мнения. При выполнении задачи предоставляет свободу в выборе форм и методов работы, а также передает необходимые властные полномочия ответственным лицам. Для него важен результат, а не то, как он будет достигнут.

Положительными аспектами в демократической позиции являются причастность подчиненных к процессу управления. Однако принятие решения требует много времени, руководителю сложно сделать правильный выбор из множества альтернатив, можно пойти на поводу у подчиненных и уйти от достижения цели.

Элементы демократических отношений приемлемы на этапе выработки сложных решений, если имеется достаточный запас времени, они хороши в неформальной обстановке для решения чисто внутренних проблем коллектива (собрания, юбилеи, праздники, выборы и т.д.).

Инновационная позиция руководителя (начальника) проявляется в тех случаях, когда он поддерживает инициативу подчиненных, предоставляет им полномочия в реализации инициатив, создает творческую обстановку в коллективе, он постоянно находится в поиске, однако, увлекая всех вперед и внедряя новшества, зачастую не учитывает преодоление психологических барьеров и фактор времени.

Руководитель, занимающий инновационную позицию, практически не вмешивается в деятельность коллектива, подчиненным предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Для руководителя важен результат, а не то, как он будет достигнут. Постановка задач таким руководителем осуществляется проблемно, в виде постановки целей, замысла действий и сроков выполнения.

Инновационная позиция помогает раскрыть деловые и личные качества, способности подчиненных, так как увлеченных людей не надо заставлять делать свою работу, они сами готовы ее выполнять даже в личное время, однако, все новое, зачастую расходится с требованиями действующих руководящих документов. Кроме этого, возникает сложность контроля творческой деятельности, что создает условия для недобросовестного выполнения служебных обязанностей.

Инновационные отношения приемлемы в учебной и творческой обстановке, они позволяют раскрыть способности подчиненных, которые в свою очередь, требуют коррекции, направления и контроля в интересах решения стоящих задач. Инициатива подчиненных требует регулярного морального и материального поощрения.

Гуманистическая позиция руководителя проявляет себя в случаях, когда он видит в работниках «большую семью», использует их деловые и личностные качества для профессионального роста, относится к ним, как к главному ресурсу, видит в подчиненных, прежде всего, творческие способности. Такой руководитель помогает подчиненным решать личные проблемы, считает, что каждый достоин уважения. Он может ценить межличностные отношения больше, чем служебные, и зачастую относится к подчиненным лучше, чем они этого заслуживают.

Руководитель, занимающий гуманистическую позицию, самые сложные задачи берет на себя, однако, боится принимать непопулярные решения, считая, что они могут испортить «хорошие» отношения.

При всей привлекательности гуманистической позиции для подчиненных как обеспечивающей сплочение коллектива, она ведет к размыванию служебной дистанции, может наносить ущерб интересам дела, а в сложной обстановке руководителю будет сложно выполнять задачи, связанные с риском для жизни.

Для руководителей и подчиненных важно понимать, что, если условия обстановки вынуждают их занимать те или иные крайние управленческие позиции, то для построения нормальных отношений и компенсации отрицательного влияния на поведение необходимо обязательно использовать рычаги и механизмы своих антиподов в дихотомии. Реальные условия выполнения различных задач заставляют руководителей динамически изменять свои управленческие позиции и использовать все типы управленческих отношений. Правильное и адекватное их применение способствует росту авторитета руководителя и, тем самым, увеличивает формальную и неформальную власть над подчиненными. Умелое применение управленческих отношений позволяют диалектически сочетать такие качества руководителя, как строгость и справедливость, требовательность и заботливость, исполнительность и инициативность.

Для построения здоровых отношений в коллективе необходим строгий баланс между всеми типами управленческих позиций. Важно решить, в каких ситуациях и к кому применять стратегию понуждающую или стимулирующую организацию, когда при каких условиях следует «жестко» включать подчиненных в работу, а при каких постепенно вводить в деятельность, когда необходимо заставлять работать, а когда заинтересовывать.